Un dels nínxols actius en els processos civils són les disputes laborals. El motiu d'això és un gran nombre de conflictes i disputes entre l'empleat i l'empresari. Aquest tipus de desacord, en què l’empleat està implicat per una banda i l’empresari per l’altra, es relaciona amb disputes laborals individuals.
Assumpte de disputes laborals individuals
El gruix dels litigis en conflictes laborals està relacionat amb qüestions monetàries de meritació i pagament de sous, bonificacions, taxes de tramitació, indemnitzacions, interessos, baixa per malaltia, pagaments de vacances, retenció de multes, reclamacions no raonables, incompliment del contracte i en matèria d’acomiadament.
Aquestes desavinences es poden solucionar mitjançant negociacions, però en els casos en què no hagin donat resultats, les parts acudeixen als tribunals.
Quin és l’estatut de les limitacions per litigis laborals als documents normatius? Considerem aquesta qüestió amb més detall.
Breument sobre el concepte
L’Estatut de limitacions s’utilitza per indicar el període de protecció dels drets que s’han vulnerat. Durant aquest temps, la persona lesionada té dret a presentar una demanda i exigir la restauració dels seus drets. La caducitat d’aquest termini no priva una persona de l’oportunitat de presentar una demanda, però l’acusat en aquest cas no estarà obligat a complir les seves obligacions.
El termini de prescripció generalment acceptat es fixa en tres anys, per exemple, el termini de prescripció de transaccions i altres relacions de dret civil. Però hi ha termes especials diferents de tres anys, estipulats per a certs tipus de disputes. Aquests terminis especials estan previstos per a disputes laborals.
Una cosa més a entendre: l’estatut de limitacions no funciona automàticament. La persona interessada ha d’iniciar la qüestió de la limitació en aquest cas abans de la decisió definitiva del tribunal. Si no va fer això i va complir la reclamació, és impossible retornar la devolució.
Quin és l'estatut de limitacions per a un empleat
La llei defineix diferents terminis de prescripció de les parts en la disputa: l’empleat i l’empresari. Aquestes normes s’expliquen a l’article 392 del Codi del Treball de la Federació Russa, que descriu diversos termes per presentar una demanda per a les parts en la disputa.
L'article 392, primer paràgraf del Codi del Treball de la Federació Russa estableix que, per als treballadors, el termini de prescripció de disputes laborals és:
- 3 mesos: totes les disputes laborals, excepte l'acomiadament;
- 1 mes: disputes sobre acomiadament.
Durant aquests termes, té dret a presentar una reclamació i a protegir els drets violats en els tribunals. Pel que fa al període de 3 mesos, el compte enrere comença des del moment en què l’empleat tenia coneixement de la vulneració dels seus drets laborals.
Pel que fa a l’acomiadament il·legal, podem afirmar que l’empleat té només un mes per protegir els seus drets laborals des del moment en què se li va lliurar una còpia de la comanda amb la comanda d’acomiadament o des del dia de la recepció del llibre de treball.
Com veieu, els terminis per a l'empleat són molt curts, i molts no els saben a faltar. El termini de prescripció caducat es pot restaurar, però només té un bon motiu de falta de termini. Aquesta causa pot ser la malaltia, la mort d’un parent proper o altres causes citades als tribunals.
Però, fins i tot en cas de faltar els terminis acordats, el tribunal està obligat a iniciar un procediment. Tot i això, els empresaris són conscients dels terminis curts i, definitivament, aprofitaran l'oportunitat de declarar que s'ha perdut el termini. El tribunal demanarà al demandant motius per no haver faltat el termini i els plantejarà. Si el costat de la part demandant no proporciona proves de raó de raó, es denegarà el cas.
Quin és l’estatut de limitacions per a l’empresari
Les dates per a l'empresari s'indiquen a l'article 392, paràgraf segon del Codi del treball de la Federació Russa. El termini de prescripció és d’1 any des del moment en què l’empleat va descobrir el dany a la propietat (negligència). A més, això s'aplica tant als empleats que treballen actualment, com als acomiadats de l'empresa.
Aparentment, es va introduir un termini llarg per a l’empresari i un breu per a l’empleat per protegir els drets de l’empresari i estimular el treballador a protegir els seus drets sense demora.
Un empresari que no tingui els terminis acordats també ha de mostrar evidències de raons per això.
Com recuperar un termini perdut?
Cal destacar que cap dels documents normatius va detallar quines circumstàncies concretes del termini es poden considerar raons vàlides. Això significa que el tribunal decideix aquestes qüestions al seu criteri.
Però es pot trobar una llista indicativa al cinquè paràgraf de la Resolució del Ple de les Forces Armades de Rússia de 17 de març de 2004 núm. 2. El document defineix una bona raó com la que realment va impedir que la part presentés una declaració de reclamació. El mateix document proporciona exemples de situacions d’aquest tipus:
- Malaltia amb permís de malaltia emès.
- Tractament hospitalari.
- Viatge de negocis a una altra ciutat.
- L’atenció d’un parent proper molt greument.
En cas de malaltia o de viatge de negocis, s’aplica la suspensió del termini de prescripció, això vol dir que el termini durant el qual el demandant no va poder demandar no es compensarà en el termini general.
Aquests i altres bons motius hauran de ser documentats presentant fets concrets.
Sovint passa que l'empleat va perdre el període especificat sense un motiu vàlid (provable), i no es pot aplicar la suspensió del termini de prescripció. Però protegir els drets dels ciutadans en qualsevol àmbit no té cap estatut de limitacions. Sobre aquest tema, podeu contactar amb la inspecció de treball escrivint una queixa.
Dificultats per determinar el calendari
Com ja s’ha apuntat, el termini de prescripció de disputes laborals de caràcter general dura 3 mesos. Però en aquests casos és impossible dir-ho amb certesa quan l’empleat es va assabentar que els seus drets es van vulnerar. Si hi ha una data documentada específica per a disputes d’acomiadament, la resta de disputes són més borroses.
Per exemple, un empleat va poder conèixer una vulneració dels seus drets fa sis mesos i el jutjat declara un termini de 2 mesos. En aquests casos, el tribunal només utilitzarà fets reals demostrables, com ara el dia del pagament dels salaris, el dia d'una comanda específica, etc.
A més, en qüestions de pagaments en efectiu, no és tan senzill determinar quin punt es considera l’inici del càlcul del termini de prescripció. Hi pot haver diversos punts a considerar: el dia de retard en els pagaments, el dia de denegació dels pagaments, el dia de l’acomiadament, el dia en què l’empleat es va negar a rebre un pagament injust, etc.
Trastorns en curs
La resolució del Ple de les forces armades de la Federació Russa, esmentada anteriorment, conté el procediment per examinar els casos en relacions laborals en curs. Això s’aplica a aquells casos en què no es trenca el contracte de treball i es cobra (es diposita) el pagament laboral, però no es paga; l’estat de limitacions no importa aquí. Les declaracions de l’empresari sobre el termini perdut per part de l’empleat es consideraran que no tenen motius d’insatisfacció per les reclamacions. L'obligació de pagar els salaris acumulats i retardats li queda mentre segueixi el contracte laboral.
Els documents explicatius indiquen que la naturalesa continuada de la infracció només es pot reconèixer en el cas d’un sou dipositat però no pagat (o d’altres pagaments en efectiu). És a dir, l’empresari va complir les seves obligacions de meritació, però va retardar el pagament.
Per aquesta raó, el termini de prescripció de la recuperació dels salaris acumulats i retardats en els casos d’un contracte de treball vàlid no importa.
En el cas de sous no apreciats, s'ha de fer referència a l'article 392 del Codi del treball de la Federació Russa.
Rebuig de l'empresari en el pagament: el començament de la disputa?
Si ens plantegem els mateixos problemes pel que fa al retard salarial, el moment de la violació del dret no comença des de la data de retard, sinó des de la data en què l’empresari es nega a pagar. Més precisament, quan un empleat va recórrer a l’empresari per salaris acumulats, però va ser denegat. Aquest moment es pot considerar la data de l’inici del conflicte laboral.
Si l'empresari no es nega a pagar, però no ho pot fer en aquest moment, en general no hi ha motius per a una disputa laboral. Atès que la llei no limita el termini per al pagament de la meritació, si l'empresari denega el pagament, l'empleat té dret a acudir als tribunals. I si es compleixen les condicions de l’article 392 del Codi del Treball de la Federació Russa, és a dir, que el termini de tres mesos no ha caducat, el tribunal prendrà una decisió que satisfà la demanda. Estatut de limitacions el personatge d’aquí a tres anys serà decisiu. En altres paraules, el fet de retardar els salaris no ha de ser superior a tres anys (segons la carta del Servei Tributari Federal del 6 d’octubre de 2009, núm. 3-2-06 / 109).
Terminis curts: resposta ràpida
Com a conclusió, convé remarcar que el treballador s’interessa més sovint en les disputes laborals, per tant, els legisladors consideren que un període tan curt és prou suficient perquè els treballadors protegeixin els seus drets. A més, això us demana que hàgiu d’actuar de manera ràpida i eficaç, ja que si perd el termini, serà difícil demostrar l’existència d’un bon motiu.
Cal conèixer el termini de prescripció de disputes laborals, ja que la pràctica demostra que la majoria de disputes tenen com a resultat una denegació judicial en relació amb períodes perduts.
