Cada empresari pot decidir de forma independent quin sistema de pagaments s’utilitzarà a la seva empresa. Totes les varietats d'aquests sistemes tenen certs paràmetres positius i negatius. Un sistema generalitzat de salaris utilitzat en diverses organitzacions. Es refereix als tipus de pagaments basats en temps, però implica l’estricte nomenament d’un especialista específic d’un determinat salari fix. Aquest sistema presenta diversos avantatges, però no té inconvenients.
Concepte de sistema
Sovint, els empresaris pensen en què consisteix: un sistema de pagaments. Es representa amb un determinat mètode de càlcul dels sous dels empleats. És una subespècie de pagament de temps. D’altra manera, s’anomena salari fix.
Sovint les empreses utilitzen un sistema de nòmines. Quin tipus de sistema és aquest? Es troba en el fet que un determinat empleat té un sou fix, que no canvia amb el pas del temps. No depèn del nombre de dies laborals d’un mes, però això només s’aplica als salaris excloent les bonificacions. Per tant, al febrer, on només hi ha 20 dies hàbils, el sou serà el mateix que al març.
Una excepció seria la situació en què l’empleat no treballa totes les jornades laborals, sinó que deixa un permís per malaltia o s’aconsegueix un permís sense manteniment. En aquest cas, els seus guanys disminuiran. Per a això, el comptable durant el càlcul té en compte el nombre exacte de dies treballats per l'empleat a l'empresa.
Característiques del sistema
El sistema salarial es considera fàcil de calcular, ja que el càlcul requereix sumar el sou mensual amb diferents bonificacions i recàrrecs. Els beneficis de cada empleat de l’empresa consisteixen en una part fixa, representada per un salari, a més de no permanent, que és diferent recàrrecs, bonificacions o altres pagaments.
Els recàrrecs s’assignen en determinades situacions, que inclouen:
- l’especialista es dedica a les seves tasques laborals;
- un ciutadà treballa els dies festius o caps de setmana;
- Implicat en el treball nocturn;
- beneficis per a mares o dones embarassades;
- la feina es realitza en condicions nocives o completament perilloses;
- els adolescents aconsegueixen feina;
- cobrant diners per temps d’inactivitat associats a la reparació d’equips.
El salari s’assigna sense la influència dels factors anteriors, de manera que el seu import es manté invariable.
Què determina el sou?
El sistema salarial a temps complet es considera interessant i demanda moltes organitzacions. Permet distribuir de manera equitativa els fons entre tots els especialistes, però al mateix temps és possible assignar treballadors específics pagant una bonificació elevada.
La dimensió del sou depèn de diversos factors, que inclouen:
- qualificacions dels empleats;
- titulacions, premis o assoliments disponibles;
- durada del servei;
- la presència de diverses habilitats o coneixements únics, que inclouen el coneixement d’una llengua estrangera o la capacitat de treballar amb programes informàtics complexos;
- activitats efectives dels empleats que permetin augmentar les vendes;
- combinació de diverses professions d’un especialista;
- experiència laboral i formació disponible.
S’està establint l’equitat del sistema salarial, per tant, aquests o aquells especialistes que treballen a l’organització no estan desprestigiats.
Els salaris augmenten a l'empresa exclusivament per als empleats que hagin guanyat aquesta promoció.Per tant, basant-se en diversos èxits, es produeix un augment del sou per al qual el director de l’empresa emet una comanda adequada.
Mètodes de meritació
Amb el sistema salarial, el salari es merita en una organització determinada o en el seu conjunt en una indústria separada. En el primer cas, l'empresa és privada, de manera que el director decideix independentment augmentar el sou dels seus empleats.
Si augmenta el sou d’una determinada indústria, aquests canvis només afectaran les institucions estatals i els seus empleats.
El sou està directament afectat per l’àmbit en què treballa el ciutadà. També es té en compte la regió de residència, ja que el salari mínim i altres indicadors difereixen significativament en diferents ciutats. Art 129 TC conté informació sobre quin és el salari mínim amb diferents bonificacions, de manera que els empresaris no poden pagar fons inferiors a aquest indicador.
Com s'aplica el sistema a les empreses?
Si l’empresari decideix l’ús del sistema salarial a temps complet, haurà d’entendre com s’instal·la a l’empresa. Per això, es tenen en compte els matisos següents:
- el sistema s’introdueix per un conveni col·lectiu o un acte regulador intern de l’organització;
- si l’empresa té un sindicat, aleshores es necessita tenir en compte la seva opinió a l’hora d’introduir aquest règim;
- el salari es fixa en una quantitat fixa, que es paga si l’empleat treballa el nombre d’hores requerit a l’empresa;
- per a cada especialista, el salari es determina individualment, ja que es tenen en compte la seva experiència laboral, les qualificacions, la complexitat de l’activitat i altres factors significatius;
- es poden tenir en compte diferents habilitats d'un empleat per separat o en conjunt, per tant, el salari dels empleats que ocupen una posició pot diferir lleugerament o fins i tot significativament;
- si es fixa el mateix sou per a tots els empleats d’una mateixa posició, els beneficis d’especialistes es regulen mitjançant l’assignació de bonificacions i bonificacions diferents, per a les quals es té en compte la qualificació o la complexitat del treball.
Per tant, l’aplicació del sistema salarial es considera un procés força complicat, ja que l’empresari ha de tenir en compte molts matisos per no ofendre cap empleat de cap manera.
On s’utilitza?
A les empreses russes, aquest sistema s’utilitza força sovint. No és molt important utilitzar el sistema de nòmines amb un calendari de torns, ja que l'empresari i els empleats no disposen d'informació precisa sobre quantes hores es treballaran durant el mes. Per tant, es presentaran dificultats per calcular els salaris quan un empleat ingressa en baixa per malaltia o baixa no remunerada.
Molt sovint, aquest sistema s'utilitza en institucions estatals o municipals. Els sous s’assignen als empleats que minimitzen els ingressos rebuts per l’empresa. Normalment, un sistema de sous basat en el temps s'utilitza per a comptables o gestors, empleats governamentals o administradors.
Els sous es paguen fins i tot a personal militar contractat. Es pot utilitzar el sistema salarial amb un calendari de torns, però al mateix temps, el comptable pot tenir greus dificultats per calcular els guanys dels especialistes. Per tant, l'empresa hauria de mantenir un full de temps.
Avantatges del sistema per als executius de l'empresa
Sovint, diferents empreses estableixen un sistema salarial per calcular els guanys dels empleats. El benefici dels empleats es manté invariable durant molt de temps. Per tant, el pagament dels sous està automatitzat. Per als empresaris, l'ús d'un sistema de nòmines per als empleats té els següents paràmetres positius:
- costos clarament planificats de l’empresa;
- hi ha l’oportunitat d’incentivar individualment qualsevol especialista, per al qual s’assignen diverses bonificacions, recompenses o pagaments addicionals;
- A causa del fet que el sou no depèn dels ingressos de l'empresa, els estalvis es fan amb el pressupost de l'organització.
Els desavantatges d’utilitzar aquest sistema per a l’empresari inclouen la manca de motivació per als empleats per augmentar la producció o les vendes. Aquest menys s’elimina mitjançant l’assignació de diversos recàrrecs o bonificacions. Un altre punt negatiu és que heu de pagar no només els dies laborables, sinó també els caps de setmana.
Exemple de sistema
Podeu considerar el sistema de remuneració salarial a l'exemple d'una organització dedicada a la producció d'aliments. Tots els empleats reben el mateix salari, però es tenen en compte els resultats de les seves activitats.
Si algun especialista supera el pla establert, pot comptar amb una prima elevada. Si surt de baixa per malaltia, el seu salari no disminueix per l’absència del treball durant un temps determinat. Es considera que aquest sistema és eficaç per a una empresa de fabricació, ja que és possible planificar les despeses de l’organització pel salari dels empleats sense problemes.
Avantatges i inconvenients per als empleats
Hi ha desavantatges i avantatges del sistema salarial de retribucions per als empleats de diferents empreses. Els aspectes positius de la seva aplicació inclouen els següents:
- l’especialista confia que independentment del resultat del treball, el temps d’aturada o altres factors específics, rebrà un sou fix, per tant, cap circumstància externa o interna pot afectar els ingressos;
- Els salaris es poden calcular de manera independent, de manera que els propis empleats poden controlar la feina d’un comptable;
- s’apunta aproximadament el mateix sou per a tots els ciutadans, per tant no hi ha injustícia a l’empresa;
- si un dels empleats es distingeix per assoliments únics, pot comptar amb un estímul en forma de bo o altres recompenses;
- la creació d'equips es garanteix mitjançant la transparència de les nòmines.
Els desavantatges d’un sistema d’aquest tipus per als empleats inclouen el fet que no poden influir independentment en els seus ingressos mensuals. Només poden esperar que, per part de l'ocupació, se'ls concedeixi un premi per diversos èxits i accions. Els empleats de l'organització no poden confiar en cap part del benefici, per tant, si en un mes l'organització rep una gran quantitat de diners, només la sentirà la direcció de l'empresa.
Exemples de càlcul
La peculiaritat del sistema de retribucions salarials és que el càlcul és senzill, si hi ha informació precisa sobre quant de temps ha estat treballat per un especialista durant un mes. L’empresa pot no assignar pagaments addicionals als empleats, per la qual cosa els especialistes només poden rebre sous sense canvis.
Per exemple, una empresa ha introduït un sistema salarial. Tots els empleats reben el mateix sou igual a 20 mil rubles. al mes. Un especialista va treballar completament tot el mes, però es va passar un dia en activitats de camp, per les quals se li va assignar una bonificació de 3.000 rubles. Per tant, el seu benefici serà de 23 mil rubles.
Característiques del càlcul quan es treballa els caps de setmana o festius
Sovint, les empreses necessiten contractar especialistes els dies festius o caps de setmana per diversos motius. Si els empleats reben un sou, les disposicions de l’art. 153 TC. Per tant, les regles de càlcul inclouen:
- si la jornada treballada s’inclou a la norma mensual, llavors, a més del salari, s’assigna una tarifa diària o una tarifa horària única;
- si s’estableix que el treball en un dia inhàbil va suposar el processament d’un empleat de l’organització, aleshores supera la taxa mensual, per tant s’aplica una tarifa doble per dia o hora.
Es poden presentar dificultats amb el comptable a l’hora de determinar la tarifa horària o diària, ja que la legislació no disposa de normes per calcular aquests indicadors. Per tant, sobre la base de la carta de Rostrud núm. 2822-6-1, cal dividir la taxa mensual pel nombre d’hores de treball en un mes per calcular la tarifa horària. És important tenir en compte possibles dies escurçats.
Nuances amb horari de torns
Si decidiu utilitzar el sou davant d’un calendari de torns, es tindran en compte algunes característiques importants del procés. Aquests inclouen:
- si un especialista treballa tot el mes, se li paga un sou íntegre;
- si no es compleix el període completament, la quantitat d'ingressos es redueix proporcionalment al nombre de dies treballats;
- si es detecta el processament, es transferiran fons addicionals a l'empleat en forma de pagament addicional.
Durant el treball per torns, el comptable ha de parar molta atenció a la comptabilització de les hores de treball de cada empleat. Per a aquest propòsit, es manté un diari especial d’assistència a l’empresa. Hauria de tenir un formulari unificat i contenir informació important per al càlcul.
Com es paga les hores extraordinàries?
Si es detecta el processament, cal pagar per aquestes hores extraordinàries en un import augmentat. En les dues primeres hores de processament, el sou per hora augmenta 1,5 vegades. Si el processament supera les 2 hores, el temps posterior es paga per partida doble.
Per determinar l’import de pagament òptim, cal determinar el nombre exacte d’hores de tramitació, a partir de les quals es calcula el salari per hora. Els valors resultants es multipliquen.
Conclusió
Moltes empreses l'utilitzen el sistema de nòmines. És més rellevant aplicar-lo en institucions estatals o municipals. Quan s’utilitza aquest esquema, tots els empleats de l’empresa reben un salari constant, que pot augmentar a causa de diverses bonificacions i bonificacions. Té avantatges i minus. Molt sovint els empresaris prefereixen fer servir aquest sistema, aconseguint grans beneficis del treball de l’empresa, ja que en aquest cas els costos de l’empresa es redueixen i es regulen.
Cada comptable ha de saber calcular adequadament el sou quan tramita o treballa els caps de setmana i festius. Per tenir compte de l'horari laboral a l'empresa, heu d'omplir un full de temps especial.