L’equip de treball és el fonament de qualsevol empresa. La flexibilitat, la productivitat i l'èxit empresarial general en depenen. Per això, les grans empreses inverteixen enormes recursos en l’organització de la contractació, cosa que permet contractar els millors empleats del mercat laboral. Però la pràctica demostra que els mètodes moderns tradicionals i populars demostrats per seleccionar personal valuós estan lluny de ser ideals, ja que no tenen en compte la massa de matisos ocults.
Frank Rossler, fundador d’Ashcroft Capital, ha adquirit una àmplia experiència en la contractació d’activitats i avui en dia pot compartir lliçons valuoses que ajudaran a l’empresa a tenir èxit a través de la formació d’un equip fort.
Es justifica la contractació costosa?
Rossler és del parer que la contractació d'empleats com a tal pot requerir justificadament grans inversions en recursos: tecnològics, temporals, informatius i, per descomptat, financers. Ell mateix recorda l’etapa inicial de la formació de la seva pròpia empresa, quan ell i els seus socis van haver de passar mesos vigilant el mercat laboral, buscant milers de currículums. Al final, van aconseguir contractar només uns quants empleats.
Sorgeix la pregunta: per què no és recomanable en poc temps contractar persones adequades òptimament als paràmetres principals en el lloc de treball? El problema és que la contractació multifactorial de gran qualitat requereix inversions que necessiten molt temps i que, en cap cas, una anàlisi superficial no us permetrà formar un equip de treball realment valuós. Una altra cosa és que els costos dels recursos sols no garanteixin la contractació d’empleats objectiu amb les qualitats necessàries.
Factor de rellevància cultural
Un dels criteris més importants per seleccionar personal és el compliment cultural de l’empleat contractat amb els valors de l’empresa. Sota aquesta formulació es troba tota una capa d’opinions, hàbits i actituds ideològiques, ètiques, conductuals i morals d’una persona amb qui arriba al lloc de treball. Si les seves actituds culturals s’ajusten als valors de l’empresa, hi ha totes les possibilitats d’èxit d’una col·laboració.
Rossler crida l'atenció sobre aquest factor com un enllaç invisible, que no es calcula malament en els currículums bàsics i que no sempre es revela a les entrevistes. I això va en va, ja que aquest aspecte pot ser més important que les habilitats i habilitats professionals. Es pot obtenir coneixement i es pot obtenir experiència, però, canviar el vostre codi ètic cultural i cultural és gairebé impossible, de manera que fins i tot un empleat que s’adapti formalment al 100% als requeriments típics d’una vacant, deixarà la feina tard o d’hora a causa de diferències en la seva qualitat mental.
Retrat de l’empleat perfecte
Abans d’iniciar-se en la recerca de membres d’un “equip de somnis”, és important comprendre exactament quines qualitats haurien de tenir. Com a descripció de la imatge universal de l'empleat ideal, Rossler ofereix només 3 característiques:
- Indústria. La capacitat de concentrar-se en les tasques laborals i en els moments adequats per demostrar un major rendiment i resistència.
- Professionalitat Una àmplia gamma de dades, que impliquen la presència d’educació, experiència, habilitats i habilitats que es requereixen en un determinat lloc de treball.
- Conformitat cultural. El criteri considerat anteriorment, que, per cert, no pot ser el mateix per a totes les empreses i empleats.Els diferents líders formen les seves pròpies regles, valors i estàndards ètics de conducta en l'equip, que poden ser generalment acceptats o derivats de visions personals.
És difícil trobar persones que compleixin tots els requisits descrits. Per aquest motiu, Rossler i els seus col·laboradors van passar mesos construint una plantilla de 4 persones. Cal destacar que un membre d’un equip amb un conjunt complet de qualitats necessàries no donarà el resultat esperat si altres membres de l’equip reuneixen només una o dues condicions.
Funció de recursos humans
Independentment de l’abast i l’escala de l’empresa, hauria de tenir un departament especial de gestió de personal. Cal destacar les tasques de contractació com una funció especial que tractaran els especialistes. Els procediments d’entrevista, visualització de currículums, realització de consultes i proves s’han de dur a terme de forma autònoma amb les principals activitats de l’empresa de forma autònoma i d’acord amb els principis que es fixarà la direcció.
Concepte de cerca
El procés de contractació comença amb la formació de requisits per als sol·licitants d’ocupació. En aquesta fase, és important trobar un equilibri entre les prioritats i les condicions secundàries. La cerca es simplificarà si abriu el camp de vista més ampli possible. Aquests hauran de ser, principalment, llocs web especialitzats i específics per a la indústria d’ofertes de treball. La descripció de l’anunci ha de ser detallada i no espantar un empleat potencialment adequat. És important enunciar els requisits i les condicions d’ocupació, de manera que una persona pugui comprendre fonamentalment les necessitats de l’empresari, que no es redueixen a dues o tres característiques.
Beneficis de la contractació a llarg termini
És important ressaltar que l'estratègia de contractació considerada és adequada per a empreses que formen personal amb l'expectativa de molts anys de cooperació. És a dir, l’èmfasi es basa principalment en el personal amb qui es podrà créixer i desenvolupar-se junts, de manera que fins i tot es poden arribar a tenir característiques personals en lloc de coneixements i competències. Per exemple, la consciència, el pensament creatiu i l’actitud per assolir objectius comuns són molt més importants que els vint anys d’experiència laboral.
El valor del treball en equip ha crescut a les corporacions modernes. Si una persona és individualista i sempre té la possibilitat de tirar-li una manta, destacant la seva aportació personal, és poc probable trobar el seu lloc a l’equip, on tots els empleats se sentin iguals als interessos de l’empresa i estiguin disposats a ajudar-se mútuament. És a dir, hi ha molts aspectes que no es poden identificar durant una entrevista regular amb dades personals. Cal fer una anàlisi en profunditat de cada sol·licitant, i només si el departament de personal té la capacitat per fer-ho, pot comptar amb l’ocupació de persones que puguin portar l’empresa a l’èxit.