El treball al departament de personal no és el més agradable, perquè heu de prendre decisions difícils sobre els companys amb els quals heu establert bones relacions. Però hi ha situacions en què aquest paper no és tan evident i et pots quedar lluny. Per exemple, si algunes fonts del departament tenien informació secreta que pensen acomiadar a un company. Què fer en aquesta situació? Que li expliqui o no? La situació és ambigua i els experts ofereixen diversos punts de vista sobre aquest problema.
Posició de dificultat
Independentment de com es va rebre la informació, planteja diversos problemes ètics per al propi conegut. Per exemple, si sap sobre el seu acomiadament, vol dir que és més probable que avaluin quant podrien conèixer-vos aquesta notícia; en conseqüència, hi ha el risc de divulgar la vostra implicació per defecte, cosa que empitjorarà les relacions. Si no coneix el acomiadament, no existirà aquest risc, tot i que en aquesta situació el desenvolupament dels esdeveniments pot revelar tots els secrets i quedarà clar que tothom coneixia i no ho va notificar al seu col·lega.
Immediatament sorgeix la pregunta: per què no immediatament després de rebre informació sobre l'acomiadament notifiqueu al vostre amic? Això elimina molts problemes pel que fa a sentiments de culpabilitat davant seu. Però aquí també hi tindran un paper les mateixes condicions en què es va rebre la informació.
Factor de privadesa
Les conseqüències de divulgar secrets corporatius poden ser les més greus, fins al mateix acomiadament: depèn de la normativa interna i de la cultura ètica establerta a l’empresa. És important comprendre que la informació transmesa a través de canals confidencials i que no impliqui cap divulgació s’ha de mantenir en secret d’acord amb les regles establertes. Al cap i a la fi, aquest no és només un secret amable en una relació informal. Aquest és un secret en l’àmbit empresarial, que posa un nivell de responsabilitat completament diferent als empleats.
Una clàusula separada de l’acord amb les regles relatives a la prohibició de divulgar i discutir un tipus d’informació amb els companys també pot dir més informació sobre això. Dit d'una altra manera, les bones intencions en forma d'alerta als companys sobre el proper acomiadament poden situar la persona en una situació similar.
És útil la intervenció?
Els motius d’acomiadament del cap poden ser diferents - de vegades es justifiquen, i d’altres no. La decisió de les autoritats de destituir pot ser errònia? Per descomptat, però hi ha prou capacitat i recursos perquè un empleat ordinari d'una empresa determinada resolgui la situació amb un millor resultat amb la seva participació? I és realment cert que mantenir un lloc de treball amb un company és la millor opció? Potser el van acomiadar absolutament des del punt de vista dels interessos de la companyia i, a continuació, posar-se en risc de multes no té sentit. Si hi ha confiança en els beneficis de la intervenció, inicialment serà útil obtenir el suport d’un advocat experimentat que pugui assegurar càrrecs en cas d’agreujament de la situació.
Més col·laboradors donen suport
Si en un entorn corporatiu la relació entre els empleats està limitada per normes i reglaments, fora de l’oficina hi ha totes les oportunitats d’expressar el seu suport a un col·lega acomiadat. És important transmetre-li que el que ha passat és, potser, no tant una tragèdia com un fracàs, sinó una nova etapa a la vida que obre altres oportunitats de carrera.Sempre s’ha de tenir en compte que qualsevol informació sobre la vostra empresa, dita en un entorn informal, també pot jugar en contra. El mateix empleat es pot restaurar amb els treballs anteriors amb el temps, però ja sabrà sobre els possibles comentaris crítics de la vostra part, cosa que genera riscos addicionals.