Proces vytváření personální rezervy v moderních podmínkách je velmi důležitý postup, který umožňuje nejen rychle vyřešit problém nahrazení zaměstnance během jeho nepřítomnosti, ale také řádně vyškolit nový, který může být vhodný pro obsazení kvalifikované pozice. Podívejme se podrobněji na proces vytváření personální rezervy.
Koncept
Pod personální rezervou by se měl rozumět seznam lidí, kteří jsou schopni vykonávat funkce a úkoly odborníků na určité pozici ve vyšší pozici kvůli jejich schopnostem, znalostem a dovednostem.
Aby se zaměstnanec dostal do rezervy, musí mít vysoké znalosti a ambice za účelem profesionálního rozvoje. Takovým povýšením by se mělo rozumět obsazení manažerských pozic, které vyžaduje, aby kandidát z rezervy splnil určité požadavky a vlastnosti.
Personální rezervní hodnota
Jmenování personální rezervy je stanoveno v legislativě na federální úrovni. Například vyhláška ruské vlády „O schválení federálního programu„ Školení a rekvalifikace rezervy vedoucích pracovníků “říká, že je třeba vyškolit kvalifikované manažery pro všechny oblasti, zejména státní orgány, které jsou spojeny se sociálně-ekonomickými změnami probíhajícími ve státě. Po přijetí tohoto dokumentu byly přidány další účty, které určovaly a doplňovaly proces vytváření personálních rezerv ve státních strukturách a orgánech. Takové objednávky byly vyvinuty mnoha ministerstvy (ministerstvo vnitra, ministerstvo zemědělství, ministerstvo dopravy, Roskomnadzor atd.)
Hodnota personální rezervy je také nejednoznačná pro konkrétní organizace, které mají v úmyslu pracovat po dlouhou dobu a mají vyhlídky na růst, starají se o snižování personálních rizik, zejména na manažerských pozicích.
Cíle personální rezervy
Cíle vytvoření rezervy jsou tyto:
- rychlé řešení problémů spojených s odchodem klíčových manažerů;
- značné úspory finančních a časových nákladů na vyhledávání, výběr a školení zaměstnanců;
- profesní růst zaměstnanců;
- zvyšování loajality zaměstnanců a motivace k práci (včetně nedostatku strachu mezi „záložníky“ obtížnosti při plnění jejich nadcházejících povinností a náhlých úkolů);
- formování zaměstnanců pochopení jejich vlastní hodnoty pro zaměstnavatele;
- školení odborníků pro budoucí změny v organizaci;
- schopnost „vyleštit“ své zaměstnance, které splní požadavky vaší organizace;
- snížení fluktuace zaměstnanců;
- udržení slibného personálu ve společnosti.
Proces vytváření personální rezervy je poměrně komplikovaný. Vyžaduje zapojení nejen vedoucího společnosti a personálních služeb, ale i dalších odborníků (právníci, psychologové, odbory atd.). V této souvislosti jsou otázky personální rezervy zpravidla řešeny kolektivně pomocí zvláštního orgánu (nebo komise).
Hlavní úkoly
Účelem vytvoření personální rezervy je řešení následujících problémů:
- identifikace existujícího potenciálu mezi pracovníky;
- možnost obsazování volných pracovních míst;
- kontinuita výrobního procesu a jeho účinnost.
Klíčové dokumenty
Složení takového ustanovení o vytvoření personální rezervy by mělo zahrnovat následující oddíly:
- cíle a cíle personální rezervy;
- principy stvoření;
- seznam pracovních míst, pro které je vytvořena personální rezerva;
- pořadí formace;
- výběrová kritéria pro uchazeče;
- vzdělávací program;
- kritéria pro odpočet z rezervy;
- analýza efektivity práce.
Toto ustanovení může také obsahovat informace o vzorech dokumentů, které musí být vydány v průběhu práce s rezervou.
Druhy personálních rezerv
Uchazeči musí plně splnit požadavky na místo, na které jsou zařazeni do rezervy. To však zahrnuje i ty, kteří mají vysoký potenciál dalšího profesního postupu, ale kteří mají méně zkušeností nebo jsou nedostatečně připraveni. Pro každou pozici jsou zpravidla vybíráni 2 kandidáti.
Podle typu činnosti jsou přiděleny rozvojové rezervy a funkční rezervy. Jinými slovy, rezervující si může vybrat mezi dvěma profesními směry - profesionálním a manažerským.
V době jmenování je v personální rezervě vytvořena skupina kandidátů, kteří jsou v současné době nominováni na vyšší pozici, a skupina kandidátů na další jeden až tři roky.
Personální rezerva může být vnitřní i vnější. Vytvoření interního procesu je více studovaným procesem vyžadujícím nižší finanční náklady. Taková rezerva se v praxi častěji používá.
Vnější rezerva zahrnuje zapojení kandidátů zvenčí.
Zásady
Personální management společnosti je založen na určitých principech. Zvažte základní principy tvorby personální rezervy:
- zásada relevance - znamená, že potřeba obsazení pozice by měla platit dnes;
- zásada souladu - znamená, že uchazeč musí splňovat požadavky na dané místo;
- princip perspektivnosti uchazeče.
Jak se formuje
Stávající systém vytváření personální rezervy je pečlivou prací na identifikaci nadějných zaměstnanců (nebo jejich náboru) jako nejvhodnějších a splnění požadavků vedoucích pozic.
Systém má určitá pravidla. Pořadí formace je následující:
- vytvořit orgán, který se těmito otázkami zabývá;
- vypracovat vnitřní předpisy, tj. dokument, ve kterém je nutné zohlednit všechny postupy pro vytvoření rezervy;
- vytvořit mechanismy pro implementaci vyvinutých pravidel.
Správné vytvoření takového systému je klíčem k úspěchu při optimalizaci počtu zaměstnanců ve společnosti.
Schéma fázové formace
Zvažte fáze vytváření personální rezervy, které naznačují určitou sled fází:
- analýza současné situace:
- posouzení potřeby nových manažerů nebo specialistů na příštích 1-3 roky;
- sestavení seznamu pracovních míst nové rezervy;
- stanovení dostupnosti stávajících specialistů, které mají být nahrazeny;
- specifikace seznamu odborníků;
- analýza účinku rezervy, která byla vytvořena dříve.
Výběr potřebných uchazečů k zařazení do rezervy probíhá v následujících fázích:
- analýza dat z dotazníků zaměstnanci;
- vedení rozhovoru;
- sledování chování zaměstnanců v jejich vztazích s ostatními kolegy;
- posouzení výkonnostních ukazatelů, které charakterizují jeho pracovní činnost, jakož i výsledků jeho konkrétních úkolů;
- certifikace zaměstnance;
- identifikace shody identifikovaných kvalit s požadavky pozice;
- porovnání výsledků pro různé kandidáty;
- sestavení seznamu nové rezervy se seznamem kandidátů na pozici.
Tento seznam má své vlastní vlastnosti:
- jedna osoba najednou se může objevit v několika sekcích: pro blízkou a vzdálenou budoucnost a pro různé možnosti pozic;
- shromažďování maximálního množství informací o uchazeči, například osobních údajů, výsledků certifikace, možného posouzení, recenzí kolegů atd.
- doporučení ohledně programu dalšího vzdělávání.
Takto získaný seznam je schválen vedoucím organizace.
Další práce je strukturována takto:
- přezkoumání seznamu kandidátů čas od času;
- v případě potřeby doplnění seznamu;
- vyloučení ze seznamu zaměstnanců, kteří přestali splňovat požadavky;
- úprava programů rozvoje zaměstnanců;
- analýza účinnosti využívání registru, prognózování a změny.
Proces hodnocení zaměstnanců
Hlavní typy hodnocení personálu:
- systematický, který se provádí jasným definováním všech známek hodnocení (proces, frekvence, kritéria, metody měření);
- nesystematický.
Hlavní postupy posuzování jsou následující:
- příprava hodnocení - zahrnuje sběr předběžných informací;
- přímé hodnocení zaměstnance vytvořením skupin odborníků, které hodnotí úroveň znalostí, dovedností, schopností a výsledků práce zaměstnance;
- fáze hodnocení, včetně schůzky komise v tomto pořadí: pozvání zaměstnance a jeho vedoucího, posouzení materiálů, naslouchání účastníkům diskuse, diskuse o výsledcích, vytvoření závěru, vypracování protokolu;
- rozhodovací fáze, po které se uzavírá závěr, který zohledňuje závěry a návrhy komise; ve stejné fázi jsou vydávána doporučení týkající se potřeby povýšit zaměstnance na vyšší pozici.
Jak probíhá soutěž
Odděleně bychom měli mluvit o pořádání soutěže v personální rezervě. Postup pro tento postup je také jasně upraven interními dokumenty společnosti. K provedení takového postupu se v organizaci vytvářejí zvláštní výběrové komise:
- vést soutěž o obsazení volného místa;
- uspořádat soutěž formace rezerv.
Nabídkové řízení může být zahájeno pouze tehdy, jsou-li pro personální rezervu nejméně dva uchazeči. Jinak bude soutěž považována za neúspěšnou.
Hlavní fáze soutěže:
- podání poznámky vedoucího oddělení předsedovi výběrové komise;
- příprava všech potřebných podkladů pro soutěž;
- 20 dní před začátkem soutěže se o ní zveřejní oznámení;
- dokumenty jsou přijímány od žadatelů;
- je vyhotoven zápis ze schůze soutěžní komise;
- provedení soutěžního testu účastníky testování, jakož i vydání soutěžního zadání;
- hodnocení uchazečů v soutěži;
- provede se výběr soutěžícího;
- pro jeho přijetí jsou vypracovány všechny potřebné dokumenty.
Funkce státní státní správy
S cílem usnadnit rozvoj systému veřejné služby a zlepšit postup při vytváření a účinném využívání rezervy řídících pracovníků se pod prezidentem Ruské federace zřizuje Komise pro otázky veřejné služby a rezervy řídících pracovníků.
Plánování a tvorba personální rezervy státní státní správy obvykle trvá jeden až tři roky. Čas strávený v personální rezervě jednotlivých odborníků je v průměru také tři roky, ale s dlouhodobými plány organizace může dosáhnout pěti let.
Bez ohledu na načasování realizace projektu „rezerva“ a finanční možnosti organizace musí být práce s personální rezervou vedena mezi zúčastněnými stranami otevřenou formou (informace musí být zaměstnancům k dispozici), toto prostředí musí být konkurenceschopné (pro vedoucí pozici musí být vybráno několik kandidátů).
Výsledky odborné činnosti jsou velmi důležitým kritériem výběru, protože mohou nejen posoudit efektivitu uchazeče, ale také zhodnotit přínosy zápisu do rezervy. Takové nehmotné povzbuzení odborníka, jako je zařazení do personální rezervy, bude dobrým příkladem pro ostatní zaměstnance a bude je motivovat k vysokým pracovním výsledkům.
Tento soubor požadavků není vyčerpávající a může být vytvořen v závislosti na potřebách organizace v současnosti a v budoucnosti, na úrovni fluktuace zaměstnanců, jakož i na sociálních, věkových a jiných charakteristikách zaměstnanců. Je důležité pochopit, že přílišné zpřísnění výběru může diskriminovat zaměstnance.
Ke správě personální rezervy se obvykle vydávají zvláštní interní regulační a místní zákony. Například ustanovení o vytvoření personální rezervy nebo ustanovení o práci s personální rezervou. V rané fázi realizace tohoto projektu je podobný dokument určen ke konsolidaci:
- postup tvorby rezerv;
- úkoly, které jsou řešeny vytvořením rezervy;
- povinnosti a odpovědnosti úředníků tvorby rezerv;
- pořádek a systém práce;
- doplnění rezervy a změny jejího složení;
- systém podávání zpráv o personální práci a postup pro zachování tohoto hlášení.
Takový dokument bude zdůrazňovat důležitost práce, závažnost záměrů vedení a pozorný přístup k zaměstnancům.
Spolu s nařízením o tvorbě personální rezervy se sestavuje seznam pracovních míst personální rezervy státní státní služby, která mimo jiné určuje počet kandidátů na rezervní pozici. Ve většině organizací existují programy pro rozvoj personální rezervy, udržení personálu a rezervní seznamy pro obsazení volných pracovních míst. Je třeba si uvědomit, že zaměstnanci zapsaní do personální rezervy si toho musí být nejen vědomi, ale musí také jasně prezentovat své vyhlídky a požadavky, které jim budou předloženy v případě skutečné povýšení.
Školení „záložníků“ může mít podobu dalšího vzdělávání, získání druhého vysokoškolského vzdělání, absolvování kurzů nebo stáží. Dobrým doplňkem jsou výměny zkušeností, kde se zaměstnanci budou dělit o své znalosti a dojmy.
Současně je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že čekání na návraty od vyhrazených a vyškolených odborníků na určitou pozici je zbytečné, pokud práce s personální rezervou nesouvisí se strategií organizace, není podporována celou firemní kulturou, pokud mezi zaměstnanci není prováděno průběžné testování a analýza fluktuace zaměstnanců nízká loajalita, nedostatek ochoty učit se. Ale pokud je všechno jiné - personální rezerva se určitě stane dobrým motivačním faktorem pro zaměstnance i samotnou organizaci.
V souladu se současnou legislativou je zajištěna stálá práce s rezervou, jejímž účelem je připravit důstojný posun pro vedoucí zaměstnance a zajistit kontinuitu generací. Formy a způsoby práce s rezervou určuje vedoucí organizace nebo její strukturální jednotka a požadavky pozice.
Závěr
Účelem vytvoření personální rezervy ve společnosti je tedy aktualizace stávajícího řídícího týmu a specialistů na úkor vlastních i přitažlivých zaměstnanců. Zadání této rezervy vyžaduje, aby uchazeč měl zvláštní vlastnosti, znalosti, zkušenosti, dovednosti a také předpokládá možnost jeho výcviku a dalšího výcviku na požadovanou úroveň. Seznam pracovních míst a požadavky na ně v organizaci jsou stanoveny individuálně v rámci organizace.