Každý vůdce, ať už je zodpovědný za velký nebo malý podnik, se nejprve obává, jak zvýšit zisk společnosti a zároveň utratit co nejméně peněz. To je, jak dosáhnout vyššího příjmu při nižších nákladech, a tak, aby se zaměstnanci cítili pohodlně a nehledali jinou práci?
Motivace zaměstnanců
Kdo má právo být nazýván dobrým vůdcem? Ten, kdo zná principy, na základě kterých je možné efektivně řídit personál a který je dovedně aplikuje v životě, komponuje a dodržuje motivační programy.
A zde je důležité věnovat pozornost výsledku. Předpokládá se, že motivační programy se v praxi dovedně uplatňují, pokud jsou zaměstnanci podniku spokojeni se svými mzdami a zároveň nemají chuť se přestěhovat do konkurenčních firem. V tomto případě tým vytvoří komfortní mikroklima. Všechny pracují s touhou a ukazují kreativní přístup k přiřazenému podnikání. To je hlavní výsledek řádné správy věcí veřejných.
Motivační systémy
Pro kompetentní řízení společnosti budete potřebovat různé nástroje řízení. Jedním z hlavních je motivační program pro zaměstnance, který by měl být v podniku implementován. Co to znamená?
Motivační program je systém, který umožňuje vytvořit interní motivaci zaměstnanců k efektivní a kvalitní práci. V tomto případě bude muset management použít různé techniky.
Stimulace tedy úzce souvisí s konceptem motivace. Někdy se má za to, že tyto pojmy jsou podobné. Mají však určité rozdíly.
Stimulace je použití kategorických, přísnějších opatření. Formy a způsoby pobídky se mohou lišit. Nejčastěji však mají negativní stránku a představují systém omezení a pokut.
Motivace, na rozdíl od stimulace, je vícestranným a flexibilnějším schématem. Její systém používá mnoho technik založených na různých faktorech, počínaje specifikami a řetězcem celé společnosti a končící potřebami každého zaměstnance.
Kompilace motivačních programů, stejně jako v jiných oblastech přímo souvisejících s lidským faktorem, je nemožná bez přítomnosti kreativity a použití nestandardních technik. Pouze kombinací klasických a netradičních metod lze dosáhnout skutečně hodnotného a zajímavého systému kolektivního zájmu o výsledky společné věci.
Druhy motivačních systémů
Organizace může uplatňovat různé programy, které povzbuzují zaměstnance k práci, jakož i podporu a vedení. Nejběžnější jsou:
- finanční pobídky ve formě dodatečných plateb v hotovosti;
- nehmotné pobídky ve formě chvály a vděčnosti;
- tresty a pokuty.
Pro úspěšné řízení motivačního programu pro zaměstnance je nutné zjistit všechny faktory, které ovlivňují personální řízení. Jsou vnitřní a vnější. Mezi první patří kreativní nápady a sny, potřeba seberealizace atd. Mezi vnější faktory patří kariérní růst a peníze, vysoká úroveň domácnosti, sociální postavení atd.
Pouze s optimálním poměrem těchto dvou kategorií se vytvoří základ pro korespondenci zájmů zaměstnanců a společnosti, stejně jako úspěšná organizace motivačního programu v podniku. Pouze v tomto případě může hlava spoléhat na efektivní činnost společnosti.
Příklady motivačních teorií
Světoví vývojáři navrhují různé programy pro vytváření zájmu zaměstnanců o výsledky podniku. Podívejme se na ně podrobněji:
- Strategie A. Maslow. Podle ní může být chování lidí určeno na základě jejich potřeb. Jak v tomto případě zorganizovat efektivní řízení personálu? K tomu je nutné vyjasnit potřeby zaměstnanců a vytvořit motivační systém na základě obdržených údajů.
- Teorie Z. Shane. Podle této strategie může být každý zaměstnanec zařazen do jedné z osmi kategorií, které jsou vyvinuty na základě základních hodnot lidí. Každá z těchto skupin, které lze nazvat „kariérní kotvou“, má své vlastní metody a typy motivace.
- Systém F. Herzberga. Tento vědec založil svou teorii na základě nehmotných hodnot. Do jejich seznamu zahrnul kariérní růst, uznání a odpovědnost. Pokud jde o peněžní pobídky a mzdy, F. Herzberg je nazýval pouze odrazujícími prostředky.
- Systém V.I. Gerchikov. Tento model umožňuje řešit manažerské problémy, aniž byste věnovali pozornost psychologickým otázkám. To znamená, že Gerchikovův systém učí manažera, jak dosáhnout toho, že zaměstnanec provádí určité akce, ale nezajišťuje uspokojení jeho požadavků.
Potřeba motivace
V Rusku, stejně jako v jakékoli jiné zemi na světě, je otázka zájmu zaměstnanců o výsledky jejich práce více než relevantní. Koneckonců je takový přístup k podnikání považován za klíč k úspěchu podniku jako celku.
Rozvoj motivačních programů je neměnnou součástí personální politiky jakékoli organizace. Jeho role je přeceňována poměrně obtížně. S dobře vedenými událostmi se ziskovost podnikání skutečně výrazně zvyšuje a při nekompetentním vedení je veškeré úsilí nejlepších zaměstnanců na plný úvazek zrušeno.
Motivační programy organizace v současné době zohledňují potřeby odborníků spolu s používanými teoriemi. V tomto případě je možné dosáhnout maximálního účinku nadcházejícího procesu. I přesto, že existují různé teorie motivace zaměstnanců, cíle pro všechny z nich jsou stejné. Spočívají v vysvětlování chování zaměstnance za různých okolností, jakož i v rozhodování, která přispívají k dosažení výsledku.
Stávající teorie zvyšování zájmu zaměstnanců o konečný výsledek lze podle míry jejich účinnosti rozdělit na:
- Tradiční. Jedná se o systém známý po dlouhou dobu, který zajišťuje aplikaci odměn a trestů. Ve své účinnosti je docela pochybné.
- Smysluplné. Tyto systémy zohledňují potřeby zaměstnanců a využívají jejich jednotlivých motivů, což nám umožňuje řídit a podporovat činnost odborníků. Svou účinností jsou označovány jako střední kategorie.
- Procedurální. Takové teorie vyzývají k analýze nejen potřeb člověka, ale také jeho vnímání spojeného s každou konkrétní situací. Navíc procedurální motivační systémy určují důsledky, které mohou nastat u vybraného modelu chování. Jejich účinnost je hodnocena jako vysoká.
Koncept motivace úzce souvisí s adaptací. Co je tato součást jakéhokoli výrobního procesu? Pod přizpůsobením personálu rozumět přizpůsobení nově najatého zaměstnance novým pracovním podmínkám a týmu.Tento proces je vždy vzájemný.
Pokud bude motivace a přizpůsobení personálu uplatňováno racionálně, stávají se doplňujícími a vzájemně prospěšnými faktory.
Úkoly pro systémy zájmu zaměstnanců
Moderní motivační program vám umožní vyřešit mnoho problémů. Nejzákladnější však je, že konečný výsledek je kumulativní. Řešení různých úkolů se provádí společně mezi sebou. Nejdůležitější z nich jsou:
- Uchování vysoce kvalifikovaných odborníků. Přítomnost profesionálů na vysoké úrovni je ve skutečnosti jednou z nejdůležitějších podmínek nezbytných pro úspěch podniku. Samozřejmě, někdy nadšení mladí odborníci se rychle stanou vůdci. Není jich však příliš, navíc žádný pozitivní přístup nemůže být nahrazen dobrou zkušeností. Ve skutečnosti je často profesionalita všechno.
- Stimulace pracovní efektivity a produktivity zaměstnanců. Sotva je dobré zavolat šéfa, který zvyšuje zájem zaměstnance o kvalitu a včasné plnění povinností, které mu byly přiděleny neúprosnou kontrolou a dohledem. Nejúčinnější je práce vedoucího, jehož zaměstnanci se zajímají o nejvyšší úroveň plnění úkolů. V tom jistě pomůže motivační program zavedený v podniku.
- Přilákání nových zaměstnanců. Potřebujete více než jen nábor zaměstnanců. Je důležité vytvořit přátelský tým složený z vysoce kvalifikovaných zaměstnanců. To bude možné pouze v případě, že zaměstnanci budou mít přímý zájem o spolupráci s tímto konkrétním týmem, a nikoli s žádným jiným. Za tímto účelem musí být motivační program prováděný v podniku účinný a racionální a musí být konkurenceschopný ve srovnání s těmi, které se používají v jiných společnostech.
- Vytvoření nejúčinnějšího týmu. Jakýkoli vůdce chápe, že nestačí přitahovat lidi, kteří jsou schopni pracovat na vysoké profesionální úrovni. Je nutné zajistit, aby společnost měla účinný a harmonický tým stejně smýšlejících lidí.
- Zvyšování ziskovosti podniků. Jedním z hlavních úkolů rozvoje motivačního programu je zvýšení zisku podniku. Můžeme říci, že všechny předchozí cíle jsou jí podřízeny. Koneckonců, nemá smysl vytvářet super tým, pokud úroveň ziskovosti společnosti zůstává na stejné úrovni nebo dokonce klesá.
Zvažte některé příklady motivačních programů.
Zvyšování manažerského zájmu
Motivace těchto prodejních pracovníků je pro řízení zásadní. Konečný výsledek činnosti společnosti skutečně závisí na práci tohoto personálu.
Stojí za zmínku, že motivační program manažerů s obvyklým přístupem, který zajišťuje výplatu mezd plus vzniklý úrok, nefunguje efektivně. Důležitý je také dlouhodobý zájem odborníka. Zahrnuje takové prvky, jako je pojištění a oficiální zaměstnání, pracoviště, sociální pomoc atd. To vše by mělo být alespoň v oblasti pohodlí osoby.
Nehmotná motivace může také zahrnovat nehmotný zájem. Opravdu, kromě částky, která přichází na bankovní kartu, se lidé snaží získat status a respekt, odpočinek, moc a další privilegia za své úsilí.
Motivační programy pro prodej musí být vypracovány s ohledem na plán provádění. Mzda manažera by však měla mít pevnou část. Jedná se o plat, jehož částka se rovná průměru na trhu. Zajímavější část platu je plovoucí. Za výsledek se účtuje. Kritériem pro získání této části výdělků manažerů může být:
- počet schůzek s novými zákazníky;
- počet odchozích hovorů uskutečněných s novými zákazníky;
- výše pohledávek;
- počet komerčních nabídek zaslaných zákazníkům atd.
Všechny výše uvedené položky lze měřit. Pokud práce specialisty nepodléhá zvláštní fixaci, pak se při výpočtu bonusů, které lze přidat k platu, zohlední:
- Práce na prodejních skriptech;
- podávání zpráv;
- objednávka na pracovišti atd.
Zvyšující se zájem prodejce
Co dělat vlastníkovi obchodu, aby získal větší zisk? Vytvářejte a implementujte pobídkové programy pro prodejce. Tím se zvýší úroveň prodeje zboží o 30-55%.
Motivační programy pro prodejce jsou podobné programům vytvořeným pro manažery. Zaměstnanci tedy potřebují solidní plat. Koneckonců, každý by měl pochopit, že v každém případě dostane za svou práci určité peníze. Měl by být také vypracován plán prodeje. Může to být:
- roční nebo měsíční pro celý obchod;
- měsíčně pro prodejce nebo každou směnu;
- denně pro prodejce nebo směny.
Celková částka vzniklých mezd by měla zahrnovat fixní bonusy a procenta tržeb. Co jiného pomůže proměnit prodejce v „vysoce výkonnou armádu“? Bonusy za plnění dalších povinností, které jim byly svěřeny. Například pro úklid obchodu, používání skriptů atd. Můžete rozdávat peníze, když dosáhnete určité úrovně prodeje nebo za splnění obecného plánu, prodej zastaralého nebo neatraktivního zboží atd.
Povědomí trenéra
Jak zajistit, aby zaměstnanci fitness klubu co nejaktivněji realizovali své služby? To bude vyžadovat rozvoj motivačního programu školitele, který bude vypadat trochu jinak, než ten, který se používá ke zvýšení zájmu manažerů a prodejců.
Hlavním úkolem managementu v tomto případě bude implementace určitých akcí, které umožní zaměstnanci cítit se jako součást značky. Jsou poměrně jednoduché a nevyžadují velké náklady. Mezi takové události patří:
- Vytváření značkových vizitek, které jsou distribuovány každému trenérovi. Po prezentaci mohou zákazníci získat slevy na osobní školení, na klubovou kartu nebo mají právo s nimi strávit přítele zdarma.
- Motivační program koučovacího personálu někdy zahrnuje dary zaměstnancům ve formě trička, kabelek, šálků, per a poznámkových bloků s logem klubu.
- Vytvoření webové stránky trenéra na webových stránkách klubu. To by mělo klientům umožnit přihlášení do osobních tříd. Zde také můžete zanechat recenzi o kouči.
- Tvorba zaměstnaneckých blogů na webových stránkách klubu.
Výcvik vlastního rozvoje
Každý člověk by měl plánovat nejen každý den, ale také hlavní etapy svého života. Současně je důležité pravidelně provádět motivační školení k programu rozvoje osobnosti. Tím se vyhnete chaosu života.
Práce tímto směrem by měla začít písemným vývojem programu osobního růstu. Někdy trvá několik dní, než si lidé uvědomí nejdůležitější problémy a uspořádají své myšlenky.
Taková práce začíná analýzou toho, co člověk v tuto chvíli již má. Toto je celý seznam, který zahrnuje dovednosti a znalosti, majetek, komunikaci a práci.
V další fázi jsou přání splněna. Program by měl obsahovat to, co člověka v současné době nejvíce zajímá. Hlavní věc je, že taková touha by neměla být ukládána zvenčí a přinášet skutečné potěšení.
Poté je postavena řada kroků, které mohou vést člověka k cíli. Dalším krokem je kopat hluboko do sebe. Koneckonců, existuje určitá sada kvalit, které lidem brání v řešení úkolu.To je plachost a strach, sebevědomí, nízká sebeúcta atd.
Dalším krokem je odhalení znakové vlastnosti, která leží za každou z popsaných obav. Například plachost, která narušuje náročné zvyšování mezd atd.
To, co následuje, je nejobtížnější. Seznam obav je třeba kombinovat se seznamem nezbytných vlastností. To vám umožní vidět znakové rysy, které vyžadují vývoj. Následující text popisuje první krok, který má být učiněn pro vlastní rozvoj, s označením požadovaného výsledku. Současně musí být specifikována konkrétní data. Po sestavení takového programu se můžete bezpečně vydat na cestu a ukázat vytrvalost a krok za krokem dosáhnout určitých úspěchů.