Dnes je jedním z nejdůležitějších úkolů vedoucího každé struktury udržovat disciplínu v pracovním procesu. Je neuvěřitelně obtížné přimět všechny zaměstnance, aby svědomitě vykonávali svou práci. Bez této podmínky však lze výsledky organizace jen stěží považovat za úspěšné. To, jak dobře bude zaměstnanec vykonávat své vlastní povinnosti, závisí na pracovních podmínkách, vlastnostech jeho osobnosti, vztazích s vůdcem a mnoha dalších faktorech. Zaměstnavatel má tedy schopnost trochu ovlivnit jeho práci. Za tímto účelem existuje na zaměstnance povzbuzení nebo disciplinární opatření.
Jak rozšířená je relevantní praxe v Rusku? A dále? Co je disciplinární řízení proti zaměstnanci? Jsou data v tomto případě specifická nebo relativní? Na tyto a další stejně zajímavé otázky lze odpovědět v procesu čtení tohoto článku.
Koncept disciplinárního řízení
Před zvážením uložení disciplinární sankce na zaměstnance, podmínek a postupu pro provedení řízení by bylo vhodné definovat základní terminologii dané problematiky. Disciplinárním řízením by se tedy měl rozumět nástroj organizování pracovní kázně. Je důležité dodat, že tento nástroj je dnes z právního hlediska jedním z nejobtížnějších nástrojů.
Po prostudování ustanovení o uložení disciplinárních sankcí vůči zaměstnancům je obtížné nesouhlasit se skutečností, že nejnepříjemnější důsledky právní povahy pro zaměstnavatele jsou možné, pokud jde o propuštění z důvodu nesprávného dodržování pracovní kázně zaměstnancem. Je třeba poznamenat, že po takovém aktu dnes často následuje odvolání již nepotřebného zaměstnance k soudnictví. Zpravidla to vyžaduje opětovný pobyt na vlastním pracovišti, kompenzační platbu za nepřítomnost z nucených důvodů nebo náhradu za morální škodu. Uložení disciplinární sankce na zaměstnance se provádí v souladu s řadou pravidel. Proto je třeba je dodržovat, aby se zabránilo diskreční pravomoci soudních orgánů jako protiprávní.
Provádění postupu. Obecné informace
Příkaz k uložení disciplinárního postihu zaměstnanci nemůže být vykonán bez disciplinárního přestupku. Ten by tedy měl být chápán jako nepatřičný výkon (nebo vůbec neplnění) zaměstnancem souvisejících pracovních povinností. Při zvažování konfliktů pracovní povahy v soudnictví nebo při inspekčních inspekcích by měl zaměstnavatel prokázat dva body. Mezi ně patří vinná jednání zaměstnance a dodržování postupu, který zahrnuje uložení disciplinárních sankcí zaměstnanci za jedno nebo druhé pochybení. Bylo by vhodné přímo přezkoumat postup pro uložení disciplinární sankce. V dokumentárním plánu se skládá z následujících fází:
- Operace k vyřešení nezákonného činu.
- Vyžádání a další poskytování vysvětlení zaměstnancům.
- Uložení disciplinární sankce (vzorek je uveden v teoretickém aspektu níže).
Poté, když zaměstnanec upřednostňuje odmítnout poskytnout vysvětlení nebo schválení objednávky svým vlastním podpisem v každé fázi stávajícího řízení, měl by být vypracován akt týkající se odmítnutí zaměstnance provést určité kroky. Tento dokument je tvořen úředníky jedné nebo druhé organizace, která je odpovědná za dokumentování pochybení disciplinární povahy.
Pokud nebyla stanovena odpovídající kategorie povinností ve vztahu ke konkrétním úředníkům, je veškerá dokumentace doprovázející uložení disciplinárního postihu na zaměstnance vypracována z podnětu úřadů provinilého zaměstnance nebo zaměstnanců personálního oddělení. V následujících kapitolách je podrobně rozebrána každá takto rozšířená fáze postupu.
Krok 1: oprava špatného chování zaměstnanců
Uložení disciplinární sankce na zaměstnance (jako základ slouží zákoník práce Ruské federace v tomto případě) se stane až poté, co se dopustil protiprávního jednání. Povinnosti zaměstnance jsou stanoveny podle článku 21 ruského pracovního práva. Zaměstnanec se proto v souladu s prezentovanými standardy zavazuje dodržovat pravidla týkající se vnitřního harmonogramu práce struktury a disciplíny pracovních činností. Zaměstnavatel podle článku 22 ruského zákoníku práce má právo přiznat zaměstnancům odpovědnost za disciplinární řízení při dodržení postupu pro uložení disciplinární sankce. Je stanoveno pracovním právem a dalšími federálními zákony.
V souladu s článkem 189 ruského zákoníku práce by pracovní kázeň měla být definována jako podřízení určitým pravidlům chování, která jsou povinná pro všechny zaměstnance. Tato pravidla jsou stanovena nejen ruskými pracovními právními předpisy, ale také jinými zákony, kolektivní smlouvou, dohodou, pracovní smlouvou a místními regulačními akty organizace. Před uplatněním postupu pro uložení disciplinární sankce na zaměstnance tedy musí zaměstnavatel určit, zda tento zaměstnanec porušil pracovní povinnosti stanovené pracovní smlouvou a popisem práce.
Je třeba poznamenat, že kategorie povinností zaměstnanců by měla zahrnovat také provádění pravidel týkajících se vnitřního harmonogramu práce, pokynů k ochraně práce a dalších regulačních dokumentů, které jsou pro společnost relevantní a ke kterým byl zaměstnanec při procesu najímání představen (článek 68 zákoníku práce). , jakož i v případě jeho změny nebo zavedení (článek 22 zákoníku práce).
Pro potvrzení, že zaměstnanec se seznámil s požadavky stanovenými zákonem a zaměstnavatelem, musí osobně uvést datum a podpis. Tento okamžik je klíčový, pokud jde o potvrzení legality používání disciplinárního řízení v budoucnosti. Kromě obeznámení zaměstnance s právními akty místní povahy je důležitá i nuance, podle níž by dokumentace měla být vypracována v souladu s naprosto všemi zákonem stanovenými požadavky.
Další informace
Postup krok za krokem pro uložení disciplinárního postihu na zaměstnance v první fázi zahrnuje stanovení nesprávného chování zaměstnance. Tato kapitola tedy poskytuje další informace o relevantním problému. Zaměstnavatel musí zajistit, aby porušení způsobené zaměstnancem, tak či onak, splňovalo všechna kritéria pro disciplinární pochybení (článek 192 zákoníku práce). Ukázalo se, že posledně jmenovaný by měl být chápán jako neplnění nebo nesprávné plnění ze strany zaměstnance z vlastního zavinění pracovních povinností, které mu byly svěřeny. Teprve poté je možné zvážit postup, lhůty pro uložení disciplinární sankce a další aspekty ovlivňující případ. Za disciplinární přestupek lze tedy považovat jednu nebo několik akcí, které odpovídají následujícím okolnostem:
- Realizace konkrétních akcí (nebo zdržení se jejich realizace) je pracovní povinností zaměstnance.Při posuzování případu u soudních orgánů tedy musí zaměstnavatel prokázat, že jednání spáchané (nebo nedokončené) zaměstnancem, po kterém je nutné projít určitým postupem pro uložení disciplinárních sankcí zaměstnanci, je ve skutečnosti součástí řady jeho povinností.
- Pracovní povinnosti by měly být ignorovány nebo nesprávně uplatňovány. Je důležité dodat, že toto nesplnění by mělo být prokázáno svědectvím, příslušnou dokumentací (např. Časovými listy) atd.
- Chování zaměstnance musí být protiprávní, to znamená, že nesmí splňovat povinnosti stanovené v pracovní smlouvě a ruském pracovním právu. Je důležité dodat, že uložení disciplinární sankce ve formě pokárání (například za naprosto zákonné chování) je nemožné. Například zaměstnanec, který odmítl být rozdělen do určitých částí své roční dovolené, nemůže být potrestán (článek 125 ruského zákoníku práce).
- Chování protiprávní povahy, ať už tak či onak, se musí vztahovat k plnění pracovních povinností zaměstnance. Je třeba poznamenat, že není možné uložit pokutu za to, že zaměstnanec odmítl plnit veřejné pokyny nebo porušil pravidla chování na konkrétním veřejném místě.
- Chování zaměstnanců musí být vinné, jinými slovy, bezohledné nebo úmyslné.
Kdy je uložení sankce nemožné?
Trestání zaměstnance je zakázaným postupem, pokud existují dobré důvody, proč zaměstnanec řádně neplnil své povinnosti. Patří sem následující položky:
- Nedostatek správných pracovních podmínek nebo materiálů.
- Zaměstnanec se zdravotním postižením.
- Volání zaměstnance k donucovacím nebo soudním orgánům.
- Různé přírodní katastrofy (například povodně).
- Nesplnění úkolu managementu v souvislosti s prováděním dalších pokynů (pokud není možné okamžitě realizovat vše).
Za přítomnosti alespoň jedné z uvedených okolností je tedy zakázáno ukládat zaměstnanci sankci, protože jeho chování se nepovažuje za disciplinární přestupek.
Krok dva: Požadavek a další předložení vysvětlení
Je důležité si uvědomit, že před uplatněním určitých typů disciplinárních sankcí (pokuty, pokarhaní, propuštění atd.) Se zaměstnavatel zavazuje vzít na vědomí vysvětlení zaměstnance. Musí být předloženy písemně. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanec má v procesu formulace vysvětlení právo používat různé metody. Primární metodou v tomto seznamu je vysvětlující poznámka. Dokument by měl zaměstnanec generovat ručně v jakékoli formě. Řada organizací nicméně praktikuje používání obrazovkových formulářů pro koherenci a logická vysvětlení, kde má zaměstnanec příležitost vyplnit buňky, které jsou určeny k zodpovězení následujících otázek:
- Jaké jsou důvody disciplinárního pochybení?
- Považuje zaměstnanec za vinného z pochybení?
- Pokud ne, tak kdo (v souladu se stanoviskem zaměstnance) by měl být stíhán?
Krok 3: Trest
Uložení sankcí disciplinární povahy je vyjádřeno písemným provedením příkazu a jeho podpisem zaměstnanci. Jedná se o typické nesrovnalosti zaměstnavatele v souvislosti s trestem, které vedou ke zrušení řízení nebo k navrácení zaměstnance:
- Jedinému disciplinárnímu přestupku může být pouze jeden trest.Přesto v případě, že zaměstnanec nesplní nebo nepřiměřeně splní pracovní povinnosti, které mu byly svěřeny, může být na něj navzdory uložení jednoho trestu disciplinární povahy uložen další trest, včetně propuštění.
- Okolnosti jsou zakázány, pokud je za provedení jednoho pochybení disciplinární povahy zaměstnanec nejprve potrestán jedním přiměřeným trestem (například pokarháním) a poté druhým.
- Před disciplinárním řízením musí být od zaměstnance vyžadováno písemné vysvětlení. Poté, co je dokument proveden po uložení sankce, dochází k nezákonnosti postupu.
- Disciplinární řízení se uplatňuje okamžitě po zjištění protiprávního činu, nejpozději však do třiceti dnů ode dne jeho zjištění. Lhůta pro uložení disciplinární sankce na zaměstnance je tedy jeden měsíc. Je důležité si uvědomit, že den odhalení musí být považován za den, kdy byl přímý nadřízený dotyčného zaměstnance informován o pochybení. Toto ustanovení nezávisí na tom, zda má správce právo uložit sankce disciplinární povahy. Jak se ukázalo, lhůta pro uložení disciplinárního postihu na zaměstnance je třicet dní, ale nezahrnuje čas strávený na dovolené nebo nemoci.
- Příkaz k uplatnění sankce s povinným uvedením motivů žádosti musí být zaměstnanci oznámen do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění proti přijetí.
- Je-li věc předložena soudu, musí zaměstnavatel prokázat okolnosti, které by plně odůvodňovaly legitimitu jeho postavení.
- Některé prvky dokumentace poskytnuté zaměstnavatelem, jakož i další důkazy o nesprávném jednání zaměstnanců by neměly být ve vzájemném konfliktu.
Důkazy
Je důležité poznamenat, že důkazy v soudnictví mohou být:
- Svědectví nebo účty očitých svědků písemně.
- Následující písemné doklady: smlouvy, úkony, obchodní korespondence, osvědčení a další materiály a dokumenty prováděné digitálním nebo grafickým záznamem.
- Doklady o materiální povaze, zvukových a obrazových záznamech.
- Znalecké posudky.
Druhy disciplinárních přestupků a trestů
Akty disciplinární povahy jsou nepřetržité, opakované, stažené a ukončené. Pokračujícím zneužíváním by se mělo rozumět nesprávné jednání, které trvá dostatečně dlouhou dobu. Když zaměstnavatel poté, co zjistil disciplinární přestupek, uložil příslušnou pokutu, ale toto přestupky přetrvávají, musí zaměstnanec uplatnit druhou disciplinární sankci, včetně jeho propuštění z pracoviště.
Za opakované disciplinární přestupky by se mělo považovat za přestupek, který by se po určité době po potlačení takové akce znovu implementoval. Například zaměstnanec, poté, co ohlásí komentář vedení od opožděné práce po určitou dobu, dorazí včas, ale po určitém časovém intervalu začíná opožděné.
Co jiného?
Při odnětí disciplinární sankce je nutné zvážit vyloučení disciplinární sankce, pokud zaměstnanec není vystaven nové sankci do jednoho roku od uložení sankce. Toto ustanovení je upraveno v článku 194 ruského zákoníku práce. Je třeba dodat, že vymáhání je ze zaměstnance odstraněno někdy dokonce před vypršením ročního období. Zaměstnavatel má tedy v souladu s tímto ustanovením (část druhá článku 194 ruského zákoníku práce) právo na odpočet sankce od zaměstnance:
- Z vlastní iniciativy.
- Na žádost zaměstnance přímo.
- Na žádost přímého vedení dotčeného zaměstnance.
- Na žádost zastupitelského orgánu zaměstnanců.
Ukončeným přestupkem by se mělo rozumět přestupek, po kterém zaměstnanec nezávisle odhalí pracovní nedostatek a použije všechny dostupné metody k odstranění chyby nebo minimalizaci následků.