Dnes se dotkneme tématu hledání pracovníků a konkrétně - náborových metod. Tento článek bude užitečný pro všechny, kdo organizují své vlastní podnikání, nebo pro ty, kteří jsou na druhé straně barikád - získání zaměstnání.
O čem to mluvíš?
Nábor je proces hledání a výběru zaměstnanců pro práci, která odpovídá určitým parametrům. Účel náboru může být různý: nahrazení bezohledného zaměstnance nebo rozšíření personálu. Existuje několik typů tohoto procesu a způsoby jeho implementace. Podle úrovně personálních pozic lze rozlišovat následující typy:
- výběr specialistů a top manažerů;
- nábor lineárních zaměstnanců;
- hledat nadějné zaměstnance.
V závislosti na použité technologii existují:
- přímé vyhledávání;
- tradiční metodou (prostřednictvím médií a internetu).
Hledání pracovníků lze také provádět agresivními metodami, což znamená použití radikálních metod. O tom se budeme bavit níže.
Online nábor
Toto hledání zaměstnanců aktivně vzkvétá. S pomocí sociálních sítí, fór a tematických stránek najdete potřebné odborníky. Velkou výhodou takového vyhledávání je, že umožňuje automaticky třídit zaměstnance podle specialit, typů práce a dalších důležitých kritérií. Pokud jde o nedostatky, také existují. Zde nelze najít špičkové odborníky a pracovníky s nízkou kvalifikací, protože nehledají práci přes internet.
Situační rozhovor
Tento přístup k hledání pracovníků je považován za jeden z nejúčinnějších a nejprogresivnějších. Osoba vytvoří seznam asi 15 bodů způsobilosti. Profesionál píše nejdůležitější vlastnosti, které musí mít nový zaměstnanec, aby se s tímto úkolem dokázal vypořádat. Neexistuje obecný příklad, jak takové seznamy sestavit, protože se v každém případě liší. Existují pouze hrubé koncepty, na jejichž základě můžete vytvořit potřebný seznam. Co zvážit:
- Zaměstnanec musí mít nezbytnou znalostní základnu, mít zkušenosti a zdraví, aby se s jeho prací mohl efektivně a včas vyrovnat.
- Musíte pochopit, co motivuje člověka hledat práci. To by mělo být přijato, pouze pokud opravdu chce pracovat na těchto podmínkách, pozicích a v konkrétní společnosti. Pokud se jedná pouze o dočasná opatření, protože neexistují žádné jiné možnosti, je lepší neztrácet čas takovým kandidátem.
- Mělo by být pochopeno, zda se člověk hodí do celkového obrazu společnosti, zda se může stát jeho součástí, zapadnout do týmu.
- Tendence a charakter uchazeče. Špatné návyky, lži, mazaný. To vše je třeba vzít v úvahu, protože v jednom krásném okamžiku může zaměstnanec jednoduše „sloučit“ důležité informace s konkurenční společností.
V ideálním případě by měl být člověk najat, pouze pokud splní všechny čtyři body. K realizaci tohoto přístupu je nutné lidem nabídnout možné situace. Na druhé straně musí v nich popisovat své činy.
Stresový rozhovor
Nábor zaměstnanců je obtížný úkol, protože i ty nejlepší techniky ne vždy fungují. Při modelování situací mohou mnozí říkat spíše „jak by měli“, než jak by to dělali v reálném životě. A kdo řekl, že nábor je snadný?
V takových případech je užitečný šokový rozhovor, který pomáhá pochopit pravdu. Nejzajímavější příklad: zástupce zaměstnavatele je pozdě na schůzku a zároveň se chová hrubě, hrubě a ponižuje osobu.Někdy se pro větší přesvědčivost vytvářejí další podmínky: jasné světlo v očích, nepohodlné křeslo nebo dokonce neoprávněné stříkání vody do obličeje osoby. Další možná možnost: uchazeč o zaměstnání je zasazen v centru a několik lidí, kteří kolem něj sedí, se ho ptají. Témata jsou nejen profesionální, ale také osobní. Ne každý možná bude chtít po šokovém rozhovoru pracovat v takové společnosti. Při výběru personálu na určitých pozicích (pokladníci, ostraha) však bude taková kontrola vhodná.
Rozhovor brainteaserů
Typy náboru se liší v závislosti na zaměstnanci, v které oblasti jsou zaměřeni. Rozhovory s Brainteaserem se používají při přijímání lidí do tvůrčích profesí. Účel testu: identifikovat kreativitu a analytické myšlení kandidáta.
Otázky položené během auditu jsou rozděleny do 3 skupin:
- Logické.
- Nezodpovězené úkoly.
- Úkoly s originálním řešením.
To vše nám umožňuje určit, jak kreativní člověk je, jak může najít cestu ven z různých situací.
360 stupňová metoda
Jednou z nejúčinnějších náborových technologií je 360stupňová metoda. Používá ji mnoho společností na mezinárodní úrovni. Jedinečnost tohoto přístupu spočívá v tom, že uchazeče hodnotí nejen zaměstnavatel, ale také jeho budoucí kolegové, jakož i klienti. Pravidla jsou zde vždy odlišná, protože je stanoví společnost sama. Někdy si budoucí zaměstnanec může vybrat své znalce, jindy jsou jmenováni. Každý z hodnotitelů vyplní dotazník, který se skládá z přibližně 30 otázek týkajících se profesních kvalit uchazeče. Kromě toho nestačí pouze odpovědět, musí být podložena fakty.
Je to tato metoda, která poskytuje nejpřesnější hodnocení, protože každý člověk se chová jinak s šéfem, kolegy a klienty. Ale tento systém není vždy vhodný k použití. To není vůbec vhodné pro společnosti s autoritářským stylem řízení.
Metoda skupinového hodnocení
Proces náboru není jednoduchý, vyžaduje kompetentní přístup a schopnost včas změnit pracovní metodiku, pokud to okolnosti vyžadují. V Rusku je tato technologie stále populárnější. Skládá se ze 3 fází:
- V první fázi jsou vysvětleni, jak důležitá je pozice, jaké požadavky budou předloženy. Důraz je kladen na skutečnost, že vedení i samotná osoba si musí být jisti správným výběrem. V této fázi je vyloučeno přibližně 40% žadatelů, přičemž polovina z nich považuje za svou důstojnost prokázání profesionálních dovedností a druhá polovina se prostě bojí, že si to nevyřeší.
- Zbývající kandidáti jsou požádáni, aby hovořili o tom, jak by měla mít osoba, která zastává volné místo. Poté jsou položeny citlivé otázky, které nutí člověka se otevřít. V této fázi je studován způsob, jak držet, mluvit, schopnost prezentovat se.
- Lidé jsou rozděleni do několika týmů. Každý z nich musí prokázat něco jiného. V poslední fázi je věnována pozornost tomu, jak může člověk analyticky myslet, bránit svůj názor, pracovat v týmu a ve stresové situaci.
Samotný proces trvá několik hodin. Ve výsledku zůstává malý počet uchazečů, z nichž je vybrán ten nejlepší. Tato metoda nám neumožňuje posoudit, do jaké míry se uchazeč hodí do ideologie společnosti, její firemní kultury atd. Proto se očekává, že téměř všichni zbývající budou dotazováni individuálně.
Agresivní techniky
Už jsme si uvědomili, že nábor je především řada technik. Jeden z nejradikálnějších, o kterém jsme hovořili na začátku, se týká agresivního vlivu. Tyto metody lze použít nejen ve vztahu k novým zaměstnancům, ale také ve vztahu k těm již zavedeným. Existuje mnoho variací agresivní techniky. Jedním z nich je nábor několika zaměstnanců, kteří během zkušební doby dostávají jeden plat pro všechny. Je to jako přestřelka.Výsledkem je, že společnost dostává nejstabilnějšího a bojujícího zaměstnance. Existuje však mnoho nedostatků. Jaké jsou profesní a komunikační vlastnosti, schopnost pracovat v týmu, komunikace s klienty atd. Mezi zaměstnanci můžete uspořádat soutěž o volné pracovní místo. Bude však tým schopen se po tom znovu shromáždit?
Přišli jsme na to, že nábor je pro ty, kdo se ho zabývají, docela zajímavou činností. Uchazeči o tuto pozici by měli mít trpělivost, kreativitu a vytrvalost, aby mohli projít všemi zkouškami, které pro něj potenciální šéf připravil.