V tomto článku odhalíme jeden z hlavních konceptů personální práce. Toto je jednotka na plný úvazek. Podívejme se, jaké místo zaujímá v seznamu zaměstnanců, což konkrétně znamená. Podrobně popíšeme, jak se zavádí, omezuje a zdůvodňuje.
Jednotka je ...
Podívejme se, co definiční slovníky dají tomuto výrazu. Jednotka na plný úvazek je tedy:
- Útvar práce, který je zajištěn personálním obsazením organizace, podniku, instituce.
- Jednotka z celého seznamu pracovních míst v seznamu zaměstnanců organizace. Odpovídá jednomu pracovišti.
- Jedno z pracovních míst (personálního) rozvrhu.
Rozdíly od souvisejících pojmů
Mnoho lidí zaměňuje organizační jednotku se souvisejícími termíny. Dále si představte ten rozdíl.
- Pozice a personální jednotka. Pod prvním pojmem je určitá sada pracovních funkcí a pod druhým je kvantitativní složka personálního plánu. V jedné poloze tedy může být více personálních jednotek najednou.
- Hodnotící a personální jednotka. Prvním pojmem je peněžní hodnota, mzdový rámec určitého zaměstnance. A 1 jednotka na plný úvazek je živá osoba, zaměstnanec. To je rozdíl mezi podmínkami.
- Pracoviště a jednotka na plný úvazek. Prvním konceptem je organizované místo pro práci zaměstnance. Druhým je pracovník, člověk. Na jednom pracovišti může pracovat více zaměstnanců současně. Například směnní pracovníci, pokladníci.
Stát
Personální jednotka je tedy součástí státu (zaměstnanců) nebo zaměstnanců organizace. Toto je jméno stálého zaměstnance. Společně tvoří skupinu tvořenou profesionálními nebo jinými charakteristikami s uvedením pozic, jakož i platy přiřazené jednotlivým pozicím.
Stát bude také oprávněn pojmenovat celou populaci zaměstnanců organizace. To jsou ti, kteří se zabývají pracovními činnostmi, a ti, kteří jsou v rozvaze instituce, ale dočasně nepracují z několika důvodů (pracovní neschopnost, dovolená, mateřská dovolená atd.).
A ještě jedna definice. Personální obsazení - celý soubor pracovních zdrojů, které má organizace k dispozici a které jsou povinny vykonávat specifické funkce, dosahovat společných cílů a rozvíjet instituci.
Podle ruského práva jsou pojmy „personál“ a „personál“ rovnocenné pojmům „personál“ a „personál“.
Personální obsazení
Personální jednotka je udržována v personálním stole. Jedná se o regulační dokumentaci organizace, která sestavuje strukturu, počet a zaměstnance této společnosti, podniku, instituce a uvádí výši platu v závislosti na postavení zaměstnance. Takový rozvrh odráží stávající (nebo plánované) dělbu práce mezi zaměstnanci předepsané v popisu práce.
„Rostrud“ definuje tento dokument jako místní akt instituce, který v konsolidované podobě zaznamenává rozdělení pracovních povinností a platební podmínky za pracovní činnost. Personální obsazení přijímá zaměstnavatel v rámci své působnosti (ruský zákoník práce, článek 8). Proto má každé právo tento akt nezávisle změnit.
Zákoník práce Ruské federace nevyžaduje přípravu a schválení personálního stolu. Navíc neobsahuje ani definici tohoto jevu.
Tento dokument je cenný pro efektivní využití pracovní síly zaměstnanců. S jeho pomocí můžete porovnávat jednotky a oddělení podle počtu zaměstnanců a pracovníků, velikosti mezd, kvalifikace.Jedná se o nezbytná data pro analýzu objemu provedené práce, pracovní zátěže zaměstnanců, vyjasnění popisu práce. Rovněž je to personální tabulka, která pomáhá pochopit vhodnost formované struktury organizace.
Tento dokument je vydáván pouze podle jednotného formuláře T-3. Obsahuje následující sloupce:
- Název organizace.
- Číslo dokumentu.
- Datum kompilace.
- Doba platnosti tohoto rozvrhu.
- Počet zaměstnanců
Další je plán konkrétní strukturální jednotky. Poté jsou sloupce vyplněny:
- Název a kód této jednotky.
- Pozice, pozice, kategorie, třída.
- Počet zaměstnanců v personálním obsazení.
- Plat nebo tarifní sazba.
- Sloupce, které označují stávající příplatky, povolenky a jejich velikost. Jsou shrnuty sloupce „Celkem“.
Dokument je podepsán hlavním účetním a vedoucím personálního oddělení. Schváleno na příkaz vedoucího celé organizace.
Zavedení nové personální jednotky
S objektivním nedostatkem pracovníků má organizace jedno rozumné řešení - přidat další personální jednotku. Podle čl. 8 zákoníku práce Ruské federace je zcela kompetentním rozhodnutím. V případě organizačních, výrobních a ekonomických potřeb může být personální plán doplněn o nové pracovní místo nebo o další personální jednotku. Četnost a četnost takových změn určuje zaměstnavatel.
Ruská legislativa nenabízí hotový vzorek pro zavedení personální jednotky. Odborníkům se však doporučuje, aby tento postup provedli ve třech krocích.
- Stanovení potřeby zavést jednotky ve státě
- Vytvoření nového popisu práce.
- Sestavení dokumentu sestavy na jméno hlavy.
Budeme analyzovat vyjádřené fáze podrobněji.
Zadání nové personální jednotky: krok 1
Jen si uvědomte, že při zavedení nové personální jednotky je to nejobtížnější fáze. K získání závažných argumentů ve směru doplňování personálu je nutné analyzovat standardy pro provádění konkrétních pracovních povinností. A porovnejte tato data s objemem práce pro novou personální jednotku. Pak - komplexní výpočet založený na organizačních a technických podmínkách pro výkon práce v konkrétní organizaci.
Přesněji řečeno, personální důstojník provede následující kroky k ospravedlnění personální jednotky.
- Shromažďujte všechny statistické informace týkající se příspěvku. Bude zahrnovat jednotku na plný úvazek: funkce, druhy práce, operace, mzdové náklady.
- Při výpočtech se používají normy výroby, čas, určené pro konkrétní typ práce. Pokud organizace nemá normativní dokumenty k takovému plánu, použijí se údaje schválené Ministerstvem práce Ruské federace.
Po výpočtech mzdových nákladů pracovníků, kteří již na této pozici pracují, se dospělo k závěru, že zátěž (v pracovních hodinách za měsíc) na ně přesahuje normu. Proto je zapotřebí rozšíření personálu.
Zadání nové personální jednotky: krok 2
Dalším krokem při zavádění personální jednotky je příprava nového popisu práce. Na základě již provedeného výpočtu práce jsou stanoveny standardy práce, které bude plánovaný zaměstnanec provádět. Na základě jejich (pracovního) seznamu se sestaví koncept pracovní úlohy.
Vraťme se k dopisu č. 4412–6 Rostruda. Dokument uvádí, že ačkoli zákoník práce Ruské federace neobsahuje žádné odkazy na popisy zaměstnání, stále patří k důležité dokumentaci organizace. Zde musí být uvedeno:
- Kvalifikace zaměstnanců.
- Úplný seznam jeho povinností.
- Seznam kvalifikací požadovaných pro danou pozici.
Zaměstnavatel rozhodne, jak vyplnit popis práce a jaké změny provést.
Zadání nové personální jednotky: krok 3
Nová jednotka na plný úvazek, nová pozice se obvykle zavádí v určité strukturální jednotce organizace.Třetím krokem je tedy odvolání vedoucího tohoto oddělení s memorandem k řízení celé společnosti. Podstatou dokumentu je zdůvodnění zavedení nové pozice nebo rozšíření zaměstnanců.
Obsah poznámky musí být gramotný a přesvědčivý, jinak budou všechny předchozí kroky probrány marně. Nová jednotka na plný úvazek představuje nové mzdové náklady. A musí být důkladně zdůvodněny.
Hlavním argumentem zde bude výpočet mzdových nákladů. Je žádoucí je také potvrdit těmito informacemi:
- Průměrné ukazatele ke zvýšení referenčních podmínek pro tento typ práce. Pokud je tento trend stabilní, bylo by vhodné předpovědět postup na 2-3 roky předem.
- Vyhodnocení nadcházejících nákladů: porovnání nákladů na zvýšení platu stávajících zaměstnanců s náklady na zavedení nové personální jednotky.
- Analýza toho, jak mohou skuteční pracovníci účinně zvládnout další odpovědnosti, které se v nich objevily.
- Cíle, funkce úkolu, které personál nemůže plně naplnit ve stejné výši.
Snížení počtu zaměstnanců
Snížení počtu zaměstnanců je jedním z problémových bodů v práci úředníka z důvodu ukončení pracovních smluv z tohoto důvodu. Zároveň je však zcela právním nástrojem pro optimalizaci počtu zaměstnanců v organizaci.
K redukci dochází v několika fázích:
- Vydání příslušné objednávky.
- Oznámení zaměstnance a nabídka alternativy.
- Oznámení střediska zaměstnanosti a odborů.
- Ve skutečnosti propouštění pracovníků.
Zdůrazňujeme důležité body tohoto procesu.
Snížení objednávky
Rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců činí vedoucí. Vydává také odpovídající příkaz. Jeho forma není právně schválena. Příkaz k provedení redukčních opatření však musí obsahovat:
- datum těchto událostí;
- podmínky oznámení zaměstnanců;
- informace o změně počtu zaměstnanců.
Proces redukce
Další události se vyvíjejí takto:
- Oznámení zaměstnancům, kteří spadají pod snížení - nejpozději 2 měsíce před propuštěním. Každému z nich je předán dokument proti podpisu. Musí nutně obsahovat odůvodnění rozhodnutí a datum propuštění. Uvádí také pozice, na které se zaměstnanec může přesunout, a to s touhou. Podle Zákoníku práce Ruské federace by měly být nabízeny do dne propuštění.
- Pokud zaměstnanec souhlasí s alternativou, provede se převod. Ne - propuštění podle čl. 81 (odst. 2 část 1) celního kodexu.
- Oznámení odborové organizace a služby zaměstnanosti 2 měsíce před propuštěním. Pokud se předpokládá snížení hmotnosti - za 3 měsíce.
Pokud má zaměstnavatel na výběr mezi několika zaměstnanci, je důležité mít na paměti následující:
- Nemůžete propustit zaměstnance, mezi nimiž jsou těhotné ženy a matky s dětmi mladšími 3 let.
- Výsada zaměstnance s vyšší kvalifikací a produktivitou práce.
- Se stejným výkonem zůstávají zaměstnanci se 2 nebo více závislými osobami; svobodní pracovníci v rodině; pracovníci, kteří byli ve společnosti zraněni, nemoc z povolání; invalidy vojenských operací.
Dokončení redukce
Poslední tři kroky:
- Vydání příkazu k propuštění ve formě T-3. Základ - příkaz ke snížení počtu zaměstnanců.
- Odpovídající zápis do pracovní knihy zaměstnance podle bodu 2. části 1 článku 81 zákoníku práce.
- Přírůstek splatných plateb: odstupné a průměrný výdělek po dobu 2 měsíců od nalezení nového zaměstnání. Dodatečná náhrada těm pracovníkům, kteří se rozhodli ukončit činnost bez čekání na konec této dvouměsíční lhůty.
Počet zaměstnanců je tedy počet zaměstnanců zaměstnaných na určité pozici. Pro pracovníka v oblasti lidských zdrojů je také důležité znát základní aspekty vstupu a omezení těchto jednotek.