Systém odměňování a trestání zaměstnanců je nezbytným aspektem řízení práce podniku jakéhokoli druhu. Stimulace je považována za aspekt rozvoje společnosti, do značné míry určuje produktivitu pracovního procesu, nastavuje atmosféru v obchodech a kancelářích. Personální specialisté hovoří o obecných pravidlech, zásadách odměňování zaměstnanců. Pomocí nich můžete efektivně stimulovat zaměstnance a přimět každého zaměstnaného k tomu, aby se o svou práci co nejvíce zajímal.
Obecné informace
Povzbuzení zaměstnanců ministerstva vnitra, ATS, zaměstnanců obchodních společností, malých soukromých firem a velkých průmyslových komplexů je politický nástroj používaný ke stimulaci pracovního procesu. Zásluhy personálu, který se něčím odlišil, jsou oficiálně uznány, tato skutečnost je zaznamenána v interní dokumentaci a osoba dostává určitý bonus. Možná morální nebo materiální povzbuzení, nějaká odměna - mohou vydat cenu nebo dát diplom, přidělit čestný titul, status, vydat oficiální referát potvrzující pracovní úspěchy.
Okamžitý nadřízený zpravidla pošle vyšším úředníkům žádost o odměnu zaměstnance, který splnil všechny standardy pracovního procesu nebo ukázal nejlepší výsledky. Hlavním cílem propagace je zefektivnit pracovní postup společnosti. Interní dokumentace přijatá v rámci podniku by měla jasně a podrobně popisovat motivační možnosti a použitelné metody. Je důležité, aby to bylo v souladu s použitelným právem. Jako základ pro vypracování interního dokumentu můžete použít seznam uvedený v zákoníku práce naší země (článek 191). Při sestavování vyčerpávajícího seznamu motivačních možností pro určitý podnik by se mělo studovat různé složení kolektivních smluv, vyhodnotit nuance pracovního harmonogramu a prozkoumat další regulační dokumenty.
Všechno je oficiální
V souladu s normami přijatými v rámci podniku jsou zaměstnanci vybízeni, aby vydávali pobídky příkazy podepsanými vrchním ředitelem společnosti. Těmto příkazům lze přiřadit pouze takové pobídkové možnosti, které jsou uvedeny v předpisech, které podřizují nuance společnosti. Pokud některá objednávka obsahuje opatření, která nejsou na tomto seznamu uvedena, není možné ji v praxi implementovat. Někdy je oficiální povzbuzení formalizováno nikoli příkazem, ale příkazem, také podepsaným generálním ředitelem.
Způsob, jakým budou prostřednictvím jakých opatření podporováni zaměstnanci ministerstva vnitra, ministerstva vnitra, státních a soukromých organizací, podniků a institucí, je aspektem odpovědnosti zaměstnavatele. Je to právnická osoba, která zavádí systém pobídek a také ho v praxi uplatňuje, zavádí určitou metodu, která je pro instituci považována za nejvýhodnější. Zaměstnanec nemá právo požadovat pobídky nebo odměny.
Pokud dojde ke konfliktu ohledně pobídek zaměstnanců, nejedná se o pracovní spor. Zaměstnavatel není odpovědný za provádění těchto opatření. Pobídky jsou pouze dodatečným právem.
Jak to funguje?
Zavádí se systém motivace zaměstnanců v podniku, který stimuluje práci zaměstnanců. Maximální účinnosti lze dosáhnout, pokud budeme mít na paměti obecně přijímaná pravidla.Zejména nejúčinnější systematické uplatňování motivačních opatření takovým způsobem, kterému každý zaměstnanec rozumí: je k dispozici pro účast na tomto programu. Každý zaměstnanec společnosti by měl mít jasnou představu o výsledcích své práce, jakož i o podmínkách, za nichž se na něj bude pobídka vztahovat. Jak ukazuje praxe personálního řízení, nejlepších výsledků není dosaženo použitím jednotlivých opatření, ale dobře koordinovaným komplexem.
Je rozumné použít pouze ty typy zaměstnaneckých pobídek, které jsou pro zaměstnance relevantní. Měli byste si vybrat opatření, která mají prestiž a jsou oblíbená v konkrétní společnosti. Aby implementovaný systém ukázal požadovaný výsledek, je třeba zvážit personální priority. Tyto údaje by měly být brány v úvahu ve fázi vytváření motivační personální politiky.
Všechno má své místo
Zvláštní pozornost by měla být věnována nejvyspělejším metodám a metodám při vydávání příkazů na povzbuzení zaměstnanců, formulaci vlastností vnitřního systému a nuancí jeho aplikace. Nejvhodnější a nejspravedlivější možností je použít následující: čím lepší výsledky, tím větší podpora pro ně. Je důležité přijmout systém opatření, která jsou pro zaměstnance srozumitelná, a uplatňovat je transparentně. Pro jakoukoli metodu by návrat měl být krátkodobý nebo ve výpočtu průměrného období, to znamená, že pobídka je vyplácena za 1-4 týdny od okamžiku, kdy osoba dosáhne úspěchu.
Pokud se pokusíte systematicky povzbuzovat zaměstnance orgánů činných v trestním řízení, komerčních podniků, vládních agentur, plánování na dlouhou dobu, je nepravděpodobné, že by tato opatření ukázala požadovaný výsledek: jednoduše lidi nepřitahují. Aby byl motivační systém efektivní, musíme si pamatovat nejen přiměřené čekací doby a výpočty lidí, ale také touhu každého být odměněn celým týmem. Pobídky by měly být otevřené a týmům by měly být oznámeny pobídky, aby všichni věděli o úspěchu kolegy. To vede k prestiži a postavení, které jsou další morální odměnou.
Výkon
Aby byla motivační opatření pro zaměstnance ATS, obchodního nebo stavebního podniku nebo státní instituce co nejúčinnější, je třeba si pamatovat obecné zásady pro vytvoření motivačního systému. Musí jasně dodržovat zákony, být samohláska a spravedlivá, také postavená podle pravidla přiměřené korelace.
A pokud víc?
Legitimita zaměstnaneckých pobídek (policie, obchodní společnost, obchod, knihovna a jakákoli jiná instituce) je založena na myšlence uplatňování právních pobídkových opatření. Stávají-li se tak v interní dokumentaci, stávají se tak kvantitativně, kvalitativně, a to se oficiálně zaznamenává. Pro každé opatření je nutné okamžitě stanovit načasování a způsoby aplikace.
Publicita znamená schopnost získat přístup k informacím o systému odměňování pro každou zaměstnanou osobu. Každý by měl vědět o kolegech, na něž byla taková opatření uplatněna. Publicita některých personalistů se nazývá otevřenost. V tomto dodatku jsou oba termíny rovnocenné.
Vlastní kapitál je princip uplatňování motivačních opatření vůči zaměstnancům ATS, komerčním podnikům, rozpočtovým institucím, což znamená objektivitu při zohlednění a analýze přínosu každého zaměstnance. Zároveň berou v úvahu, jaký byl konečný výsledek uplatňování úsilí různých zaměstnanců, a určují, jak je celkový výsledek závislý na každém účastníkovi.
Důležité aspekty
Spravedlivé povzbuzení policie, škol, obchodů a jiných míst vyžaduje nezávislé individuální hodnocení práce osoby. Jedině tak lze odhalit, jak velký je přínos od jednotlivé osoby, jaký je návrat.
Stimulační opatření by měla být nejen materiální, ale také morální, přičemž by se měla používat v takovém poměru, aby bylo možné hovořit o racionálnosti pobídek. Každá z metod propagace má své vlastní nuance, je důležitá a významná, nelze ji zanedbat. Čím větší je použitá pobídka, tím vyšší je odpovědnost zaměstnance; v tomto ohledu existuje také zpětná vazba.
Základ pro uplatňování systému odměn
Základem pobídek jsou výsledky pracovního postupu. Osoba se může příkladně vyrovnat s úkoly, které jí byly svěřeny, být velmi disciplinovaná, plnit všechny ukazatele v souladu s plánem a překračovat jej. Základem pro uplatnění zaměstnaneckých pobídek může být například návrh týkající se zavádění inovací nebo zefektivnění pracovního procesu. Je pravda, že je důležité posoudit, do jaké míry implementace navrhované verze skutečně zefektivňuje a zlepší práci. Je důležité analyzovat, jak navrhovaný přístup ovlivní organizaci pracovního procesu, výrobní aspekt, obsah a další obchodní procesy.
Například zaměstnanec, který dlouhodobě pracuje ve společnosti a pravidelně se účastní postupů dalšího vzdělávání, se může spolehnout na povzbuzení, které ovlivňuje výsledky jeho práce. Je rozumné uplatňovat pobídkové programy na ty, kteří nabízejí a realizují projekty, které umožňují, aby služby a produkty podniku byly pro klienta lepší a atraktivnější než produkty konkurence.
Obecné a speciální
Z výše uvedených důvodů odměňování zaměstnanců lze první dva nazvat nejvýznamnější, obecně, zatímco jiné jsou považovány za speciální a implementované pouze v některých podnicích. Stimulace podle zvláštních důvodů je možná pouze tehdy, jsou-li dodrženy obecné důvody. Takže bez ohledu na to, jak dobrý je zaměstnanec, bez ohledu na to, jaké projekty propaguje, bez ohledu na to, jak dlouho pracuje ve společnosti, pokud nedodrží kázeň, nelze na něj uplatnit žádná pobídková opatření.
Pro povzbuzení člověka je nezbytné, aby si jeho zásluhy všiml management. Zaměstnavatel jim může věnovat pozornost, ale existuje i jiná možnost: tým nebo někteří zaměstnanci mohou napsat petici, přičemž věnují pozornost úspěchu a zásluhám svého kolegy. Úřady obdrží petici a rozhodnou o použití pobídky, přičemž vyhodnotí některé zvláštní přednosti.
Odrůdy
Zaměstnanci mohou být odměňováni různými opatřeními. Jakékoli pobídky lze přičíst skupině morálních, souvisejících s hmotným bohatstvím nebo lidskými právy. Každá z metod funguje dobře za určitých podmínek. Před uplatněním promyšlených opatření v praxi je rozumné předvídat, co bude nejlepším výsledkem a co bude personál považovat za nic jiného než pocta formalitě.
Nejjednodušší a nejvhodnější forma motivace zaměstnanců je významná. Zaměstnanci můžete poskytnout bonus nebo mu dát dárek. Někdy pobídky používají ty neobvyklé a působivé. Takže spíše atypickou možností je poskytnout nejefektivnějšímu zaměstnanci podle výsledků sledovaného období pohodlné a moderní křeslo.
Právní podpora je spojena s disciplínou. Pokud tedy člověk vykazuje vynikající výkon, můžete mu nabídnout rozvrh, který je pro něj osobně výhodnější - například začněte později než ostatní nebo pracujte vzdáleně, vezměte si volno navíc.
Morálka zaměstnanců je celá řada vyznamenání. Můžete vydávat dopisy, prohlašovat například nejlepšího zaměstnance měsíce, umístit jeho fotografii na čestnou tabuli atd.
Úplný seznam použitých pobídek je určen charakteristikami konkrétního pracoviště. V ATS můžete předem vydat registrovanou zbraň nebo přiřadit novou titul, zatímco v obchodních podnicích jsou cenová ocenění běžnější.
Oficiálnost: vše je opraveno
Aby bylo možné pobídku uplatnit úředně, je nutné zdokumentovat odměňování osoby. Vnitřní předpisy přijaté v podniku by měly podrobně popsat, jak a jak, v jakém pořadí se používají pobídková opatření. Tematické informace jsou zaznamenány v kolektivní smlouvě, vnitřních předpisech a pravidlech. Dokumentace uvádí, jaké způsoby pobídky jsou možné, za jakých podmínek jsou uplatňovány, jaké jsou priority při jmenování, a důvody pro uplatnění pobídky na zaměstnance. Po rozhodnutí o uplatnění pobídky se vytvoří tematický příkaz. Základem pro to může být kompilované podání nebo odvolání, memorandum o službě od bezprostředního nadřízeného významného zaměstnance.
Veškerá dokumentace je zasílána generálnímu řediteli společnosti. V průvodních dokumentech je nutné podrobně uvést, proč myšlenka vznikla, proč je použití podnětu oprávněné. Je nutné uvést všechny úspěchy člověka, posoudit jeho činnost v rámci pracovního procesu. Taková dokumentace se sestavuje pro každého zaměstnance samostatně. Žadatel musí přesně uvést, jaký druh pobídky je v tomto případě vhodné, v jaké formě jej provést, jaký status přiřadit významnému členovi týmu.
Design nuance
Reprezentace propagace patří do kategorie poznámek.
Posloupnost návrhu procesu je určována byrokratickými nuancemi, které jsou vlastní podniku, a také typem zvolené pobídky. Zejména pokud jde o cenu nebo dárek, musíte nejprve získat povolení od hlavního účetního, teprve poté zašlete návrh řediteli k posouzení. V některých společnostech je nutné se podívat z personálního oddělení, zkontrolovat informace o zaměstnanci - eliminuje to chybné odměňování.
Ve skutečnosti je návrh propagace oblastí odpovědnosti zaměstnance personálního oddělení. Zástupcem této služby je osoba, na jejímž bedrech je pověřen předáním bankovky vedoucímu podniku. Na základě výsledků koordinace s osobou nadřízenou ve vnitřní hierarchii je vybráno datum povýšení, diskutovány jsou nuance postupu.
Dobrá práce je dobrá odměna
Pokud osoba pracuje v dobré víře, můžete za to odměnit podle doporučení z 191. článku současné právní úpravy v oblasti pracovních vztahů. Z oddílů tohoto zákona je zřejmé: Každý, kdo pracuje svědomitě a bere v úvahu všechny úkoly, které mu byly svěřeny, má subjektivně právo jednou získat určitou pobídku. Je pravda, že si musíte pamatovat: zákony naznačují právo zaměstnavatele, ale nikoli povinnost, proto v každém jednotlivém případě zůstává vše na uvážení vedení. O tom, jak motivaci uplatnit a jak to provést, rozhodne pouze zaměstnavatel. Pokud by bylo rozhodnuto uplatnit jednorázový pobídka, měly by být akce pro udělování grantů koordinovány s odborovou organizací - to je povinné podle ustanovení článku zveřejněného pod 132. číslem uvedeným v zákoníku práce.
Přísné dodržování úředního řádu vylučuje subjektivní rozhodnutí a odměňování zaměstnanců probíhá přiměřeně, včas a spravedlivě. Snad jednoduché odměňování nebo v kombinaci se speciálními opatřeními. Základem povzbuzení z důvodu věrného plnění povinností svěřených osobě mohou být pracovní úspěchy nebo zvláštní zásluhy spojené s pracovním procesem.
O čem mluví zákony?
Současná legislativa uvádí: platba za práci zaměstnance se skládá ze dvou hlavních článků - hlavního a motivačního.První je odměna za provedené úkoly, druhá je bonus. Základní platby musí být vyplaceny nezbytně, přesně načas, pokud zaměstnanec splňuje pracovní normy stanovené v dohodě s ním uzavřené. Další pobídky jsou zaměřeny na povzbuzení člověka k dosažení velkého úspěchu, k překročení standardů. Využití pobídek může výrazně zvýšit konečnou částku, kterou osoba obdrží - vše záleží na tom, jak významné jsou zásluhy.
Je moudré přizpůsobit práci tak, aby odměna, kterou zaměstnanci dostávají, byla v souladu s výsledky jednotlivců. Bonusy a příspěvky mohou účinně stimulovat lidi, zejména pokud jsou pravidelně uplatňovány. Bonusy jsou zpravidla vypláceny měsíčně. V kolektivní smlouvě můžete určit výplatu odměny v případě dovolené, významné události v historii podniku nebo v osobním životě zaměstnance. Ceny budou odůvodněny, pouze pokud osoba skutečně významně přispěje k práci společnosti. Údaje o různých bonusech různých typů mohou být zaznamenány v sešitu. Za tímto účelem je v dokumentu zahrnuta specializovaná sekce. Pravidelné vyplácené bonusy nejsou povoleny.
Oficiální aspekty
Nuance jmenování pobídek jsou popsány v ústavě platné v naší zemi, jakož i v kodexech, federálních právních předpisech a vládních nařízeních a prezidentských dekretech. Kromě toho státní moc v osobě federálních úřadů také přijímá právní akty obsahující určité právní regulační pobídky pro zaměstnance. Největší množství užitečných informací lze samozřejmě získat z 191. článku zákoníku práce, nemělo by se však opomenout i na jiné zdroje.
Interní dokumentaci komerční instituce, která stanoví pravidla pobídek, musí schválit zástupci odborů a zaměstnanci společnosti. Je-li zákon vypracován a přijat, aniž by zohlednil názory zaměstnanců, mohou se zaměstnanci obrátit na soud a odvolat se proti němu.
Pokud jsou bonusy vypláceny pravidelně, mělo by být přijato zvláštní ustanovení věnované výhradně pobídkám, v nichž je předepsán úřední postup, dokumentace doprovázející proces, jakož i pravidla pro výběr formy a výše pobídek.