Efektivní vůdce by měl studovat typy firemní kultury, aby si vybral ten, který vyhovuje jeho organizaci. Je to správná atmosféra a efektivní systém vztahů mezi zaměstnanci, který podniku přinese úspěch a maximální produktivitu práce.
Koncept firemní kultury
Mnoho lidí mylně věří, že společnost je založena pouze na kapitálu a produkční technologii nebo poskytování služeb. Firemní kultura organizace je vzorem chování vyvinutého managementem a zaměstnanci v procesu přizpůsobování se vnějšímu a vnitřnímu prostředí. Měla by být účinná a sdílená drtivou většinou členů dané organizace.
Poprvé se tento termín objevil v devatenáctém století. To je zásluha polního maršála Moltkeho, který podobným způsobem charakterizoval vztahy v důstojnickém prostředí. Zajímavé je, že jizva šavle byla povinným prvkem tehdejší „firemní kultury“. Dnes je koncept firemní kultury charakterizován jako:
- způsob myšlení a způsob jednání, který se stal zvykem mezi zaměstnanci organizace;
- přesvědčení a očekávání zaměstnanců podniku, vytvoření systému norem a pravidel chování;
- systém vztahů a atributů, vytvořený po dlouhou dobu, na základě kterého se utváří jedinečná kolektivní psychologie.
Prvky firemní kultury
Bez ohledu na to, jaký formát vztahů je v organizaci vybrán, existují základní body, které tvoří komunikační rámec. Prvky firemní kultury jsou následující:
- Symbol je předmět nebo činnost, která je pro členy organizace vybavena zvláštním významem. Odráží hodnoty, které organizace káže.
- Legenda - to jsou zajímavé momenty a fáze vývoje organizace. Jsou známy všem zaměstnancům a často se o nich mluví při firemních akcích.
- Hrdina je osoba zosobňující ideální zaměstnance. Může to být skutečný člen organizace, který dosáhl určitého úspěchu. Ale zpravidla se jedná o fiktivní postavu vybavenou určitým druhem nadpřirozených charakteristik.
- Motto je stručné prohlášení ilustrující hodnotu firemní kultury. Může to být vlastní prohlášení vůdce nebo populární nabídka.
- Ceremonie jsou akce určené k udržení firemního ducha v týmu a také k jeho předvedení zákazníkům a partnerům.
Zásady firemní kultury
Formování firemní kultury je založeno na některých neotřesitelných principech. Zde jsou hlavní:
- vědecké - využití sociologických, ekonomických, psychologických a jiných studií v praktických činnostech;
- systematičnost - plánování provádění opatření pro jednotky s porozuměním jejich vztahu;
- humanismus - v prvé řadě je identita každého jednotlivého zaměstnance;
- profesionalita - lidé rozvíjející podnikové standardy by měli mít odpovídající vzdělání a úroveň znalostí.
Firemní kultury Sonnenfeld
S ohledem na typy firemní kultury je Sonnenfeld hodnotil podle potenciálu, který mají pro úspěch každého jednotlivého zaměstnance a organizace jako celku. Vědec identifikoval čtyři hlavní odrůdy:
- "Baseballový tým." V této podnikové kultuře existuje místo pro klíčové zaměstnance, pro něž na trhu práce existuje tvrdý boj.Cítí se dost svobodně, a proto zaměstnavatelé dělají vše pro to, aby je udrželi v organizaci. Pracovníci s nízkými osobními a profesionálními ukazateli rychle opouštějí společnost.
- "Klubová kultura". Znamená to loajalitu zaměstnanců vůči sobě navzájem a organizaci. Příznivé a stabilní podmínky. Zaměstnanci s velkými zkušenostmi jsou povzbuzováni ve všech směrech. Každý zaměstnanec jde dlouhou, ale plánovanou cestou, během níž jsou známy všechny jemnosti práce organizace.
- "Akademická kultura". To znamená nábor mladých nadějných zaměstnanců, kteří jsou zaměřeni na dlouhodobou spolupráci. Tato kultura znamená omezený rozvoj osobnosti zaměstnance a zabraňuje migraci personálu mezi různými odděleními.
- "Obranná kultura". Tato rozmanitost znamená neexistenci jakékoli záruky trvalého zaměstnání a růstu kariéry. Jedná se o nestabilní podniky, které se často musí restrukturalizovat a snížit počet zaměstnanců, aby se přizpůsobily vnějším nestabilním podmínkám.
Povaha vlivu kultury na organizaci
Typy firemní kultury se mohou lišit v závislosti na tom, jak ovlivňují organizaci. Přiřadit pozitivní a negativní. První přispívají k efektivnímu řešení problémů a rozvoji organizace. Pozitivní firemní kultura má tedy následující charakteristiky:
- zaměstnanci se vnímají jako součást organizace, uvědomují si odpovědnost za její úspěch, a proto pracují na společném výsledku;
- svědomité plnění povinností je normou chování a fiktivní činnost se setkává s negativní reakcí;
- zaměstnanci neustále hledají nejlepší způsoby, jak plnit své povinnosti kvalitním způsobem;
- každá pracovní činnost je kreativní, a proto mají zaměstnanci zájem o účast v tomto procesu;
- v procesu odborné činnosti zaměstnanec komplexně rozvíjí svou osobnost;
- úspěšní zaměstnanci dostávají respekt od kolegů;
- tým navázal benevolentní mezilidské vztahy.
Negativní typy firemní kultury lze charakterizovat opačně. Tyto vlastnosti jsou jim vlastní:
- zaměstnanci hodnotí činnost z hlediska jejich vlastního prospěchu, nikoli kolektivního výsledku;
- pracovníci se nesnaží o komplexní rozvoj a seberealizaci;
- mezi zaměstnanci existuje nepřátelská nálada, závist nebo úplná lhostejnost k sobě navzájem;
- zaměstnanci slepě poslouchají vedení, neuznávají autoritu;
- autorita podniku v očích zaměstnanců je podkopána fámami a drby;
- vysoká fluktuace zaměstnanců;
- zaměstnanci nepracují dostatečně dobře a uměle prodlužují čas potřebný k dokončení úkolů;
- úřední povinnosti jsou vykonávány čistě mechanicky, bez zpětného rázu a ponoření do procesu;
- neformální sdružení zaměstnanců ničivé povahy.
Odrůdy moderních domácích firemních kultur
Firemní kultura organizace je individuální povahy, nejen u každé jednotlivé společnosti, ale také v různých státech. Takže u tuzemských podniků se nejčastěji setkáváte s takovými odrůdami:
- „Přátelé“ jsou typem firemní kultury, která je charakteristická pro organizace, které vznikly primárně v období perestrojky. Tato odrůda vznikla pod vlivem vnějších podmínek, kdy bylo dost obtížné uspět samostatně. Proto se podnikatelé aktivně zapojili do vztahů s příbuznými a přáteli. Systém se ukázal jako neúčinný, protože osobní vztahy byly do určité doby vyšší než komerční výhody. Časem se však dostaly do popředí ekonomické cíle, což vedlo k vážným rozporům a nepřátelství.
- „Rodina“ je firemní kultura, ve které je přísná hierarchie. Mezilidské vztahy jsou zároveň založeny na emoční složce, nikoli na oficiálních pravidlech a normách. Manažer je veden vírou, že personál chápe a cítí své touhy, a proto neexistují jasné pokyny a pravidla. Výsledkem je nedorozumění, které vede k finančním ztrátám.
- „Kultura šéfa“ je charakterizována strachem z vedení. Zároveň zaměstnanci považují šéfa za vinného ze všech selhání organizace. Věří, že v jiných podnicích jsou ředitelé mnohem lepší. Každý jednotlivý zaměstnanec se cítí bezmocný.
Když si vedoucí domácích podniků uvědomují neefektivnost těchto přístupů, postupně přecházejí k jiným formám vztahů se zaměstnanci. Vytváření firemní kultury se začíná provádět v souladu s následujícími ustanoveními:
- posílení kontroly nad dodržováním podnikových standardů a zavedení pokut za jejich porušení;
- vytváření personálních jednotek, které jsou odpovědné za vytváření a provádění firemní kultury;
- jsou dokumentovány normy a pravidla;
- jsou přizváni externí odborníci, jejichž úkolem je rozvíjet a provádět standardy firemní kultury.
Firemní etika
Firemní etika je systém hodnot, přesvědčení, tradic a norem chování přijatých mezi zaměstnanci organizace. Lze rozlišit následující klíčové atributy:
- společné hodnoty, které zaměstnanci sdílejí v životě a práci;
- bezpodmínečná víra ve vůdce;
- navázaná komunikace v týmu;
- správný přístup k času, který je vyjádřen při vytváření účinného pracovního harmonogramu;
- vztahy mezi zaměstnanci s přihlédnutím k věku a stavu;
- neustálý rozvoj odborných schopností zaměstnanců;
- metody stimulace zaměstnanců k novým úspěchům a kariérnímu růstu.
Firemní etika je nezbytnou součástí každé organizace. Přes existenci standardních schémat je v každé společnosti vytvořen jedinečný komunikační mechanismus mezi zaměstnanci.
Silná firemní kultura
Kultura moci se vytváří, když má režisér výraznou hospodářskou aktivitu. Navíc má tato osoba takovou osobní sílu a vůdčí vlastnosti, že se pro své podřízené stává nespornou autoritou. Funkce firemní kultury moci jsou rigidita, úplná kontrola a moc. Manažer má také řadu blízkých spolupracovníků, kterým bezpodmínečně důvěřuje.
Taková firemní kultura je charakteristická hlavně pro organizace, které jsou ve stádiu formace. Díky tomu je společnost poměrně mobilní a snadno se přizpůsobuje změnám ve svém oboru. Závisí to však pouze na vlastnostech vůdce, jeho schopnosti manévrování a přizpůsobení se jakýmkoli podmínkám.
Hlavním problémem této firemní kultury je omezit růst organizace. Skutečnost je taková, že vedoucí nechce delegovat svou autoritu a je fyzicky nemožné nezávisle kontrolovat činnost více než 50–60 lidí. Režisér si přeje udržet si moc ve svých rukou a brání dalšímu rozvoji.
V době, kdy začíná fáze udržitelné činnosti, začnou střední manažeři opustit společnost, aniž by viděli vyhlídky na další rozvoj. Cesta ven je vytvoření hospodářství. Klíčoví manažeři by se měli stát vedoucími hlavních divizí.
Cílená firemní kultura
Cílová kultura je vlastní společnostem, ve kterých jsou činnosti zaměřeny na systematické a postupné řešení konkrétních úkolů. Tento systém se dokonale projevuje v podmínkách nestability trhu nebo v dynamicky se rozvíjejících odvětvích.Současně existuje přísná forma podávání zpráv a úplná kontrola všech fází práce.
Při výběru zaměstnanců je velká pozornost věnována profesním kvalitám zaměstnanců. Komunikační kvality navíc hrají důležitou roli, protože taková firemní kultura vyžaduje týmovou práci.
Osobní firemní kultura
Osobní kultura není tak běžná, protože to znamená, že všichni členové týmu mají mimořádně vysoké profesionální kvality. Při absenci vůdce se plně vyrovnají se svými povinnostmi. Absence jakéhokoli ze zaměstnanců na jejich místě tento proces nenarušuje. Můžeme říci, že každý z nich je nezávislým vůdcem, ale z nějakého důvodu se rozhodli spolupracovat.
Jako příklad můžeme uvést poradenské firmy, advokátní kanceláře, architektonické kanceláře. Zde si každý může uspokojit své profesní ambice. Ale organizace s takovou firemní kulturou zpravidla netrvají dlouho. Dříve nebo později se někdo začne cítit jako vůdce a pokouší se chopit se moci.
Role firemní kultury
Typologie firemní kultury podle Handyho také považuje za byrokratickou (nebo roli). Je typické pro velké organizace, které fungují ve stabilních tržních podmínkách a mají poměrně solidní postavení. Charakteristickým rysem této firemní kultury je, že povinnosti a práva každého zaměstnance jsou jasně definovány. Společnost je určitý systém buněk, v nichž jsou zaměstnanci zabudováni.
Kultura založená na rolích stanoví přísné limity pro každého jednotlivého zaměstnance. Proto jsou během pohovoru hodnoceni uchazeči o místo, především na základě schopnosti přizpůsobit se týmu a přijmout zavedená pravidla. Zaměstnanci je garantována propagace prostřednictvím řad, ale nadměrná iniciativa není vítána, a proto se bude muset zdržet realizace svých vlastních myšlenek a ambicí.
Hlavní nevýhodou tohoto systému je to, že v případě změn vnějšího prostředí organizace bude obtížné je přizpůsobit a přizpůsobit se jim. Zaměstnanci často nejsou schopni adekvátně reagovat na nepředvídané situace, protože lidé jsou zvyklí na přísné dodržování popisu práce.
Úrovně kultury Shane
S ohledem na úroveň podnikové kultury stojí za to začít se základními představami o lidské povaze a vztazích. Zaměstnanec řídí tyto předpoklady a do značné míry určuje přístup k práci. Protože se jedná o kategorie podvědomí, odhalují se v procesu života dělnického kolektivu.
Druhou úrovní jsou morální hodnoty a přesvědčení, které sdílejí všichni zaměstnanci. Navíc je jejich vnímání přirozeně naprosto vědomé a zcela závisí na přání pracovníků. Tato ustanovení mohou být dobře uvedena v programových dokumentech společnosti. Ale ne všechny deklarované hodnoty mohou splnit skutečné cíle podniku.
Třetí úroveň znamená vnější projev firemní kultury. Jedná se o způsob fungování a zvyky chování a způsob práce s klienty, vzhled zaměstnanců a dokonce i interiér kancelářských prostor. Vnější projevy však mají smysl pouze v případě, že je jasné pochopení předchozích dvou úrovní.