Pro úspěšné fungování jakéhokoli podniku, personálu nebo, jak se běžně říká v moderní společnosti, mají zaměstnanci velký význam. Příjmy společnosti a její konkurenceschopnost na trhu zboží nebo služeb závisí na těch lidech, kteří vykonávají funkce a povinnosti, které jsou jim přiřazeny. Proto je výběr personálu důležitou součástí personální služby nebo manažera, jehož kompetence zahrnuje vyhledávání, najímání a adaptaci zaměstnanců. Tento článek odpoví na otázku, jaké interní a externí zdroje zapojení zaměstnanců existují. A také v článku budeme hovořit o tom, jaké jsou výhody a nevýhody těchto zdrojů. 
Externí zdroje
Externí zdroje zahrnují zaměstnance:
- náborové společnosti a náborové agentury;
- soukromé a veřejné služby a centra zaměstnanosti;
- specializované vzdělávací instituce;
- profesionální kluby;
- veřejné organizace.
Metody vnějšího zapojení
Aby byl nábor kandidátů do společnosti úspěšný, musí personální manažer použít následující řadu metod:
- pořádání seminářů, konferencí nebo výstav v rámci společnosti;
- pořádání pracovních veletrhů;
- oznámení o volných pracovních místech pomocí médií (televize, tisk, rádio, internet);
- pořádání tzv. kariérních dnů ve specializovaných vzdělávacích institucích;
- návštěvy manažerů v profesionálních klubech nebo veřejných organizacích;
- organizace soutěží o profesionální dovednosti.
Aby bylo možné aplikovat každou z těchto metod, je nejprve nutné posoudit situaci na trhu práce v regionu, kde se podniky nacházejí, a analyzovat hlavní kritéria pro požadavky na uchazeče. Pokud například organizace potřebuje mladé a aktivní odborníky, bude ideální metoda léčby a spolupráce s vysokými školami. Pokud je však vyžadován kandidát s rozsáhlými zkušenostmi, bude takový zdroj přilákání zaměstnanců pro organizaci naprosto neúčinný.
Jak již bylo uvedeno, každá metoda a zdroj má své výhody a nevýhody, ale stojí za to se v této záležitosti zabývat. To je nezbytné k tomu, abychom pochopili, ve kterých společnostech budou externí zdroje personální přitažlivosti pracovat nejlépe a pro které firmy se naopak stanou pouze překážkou při hledání specialistů.
Výhody externích zdrojů
- Hlavní výhodu externích zdrojů personální přitažlivosti lze považovat za široké hranice výběru odborníků.
- S příchodem nových profesionálních zaměstnanců má společnost často nové impulsy ve svém rozvoji.
- Externí zdroje náboru zaměstnanců jsou plně schopny uspokojit potřeby organizace pro lidi.
- Externí nábor snižuje riziko intrik v týmu.
- Noví lidé často do společnosti přinášejí novější nápady pro její rozvoj.
- Pokud se podnik zabývá výrobou konkrétních produktů nebo ve svých činnostech používá určité technologie, je externí zdroj přitahování zaměstnanců k finančním nákladům mnohem levnější než školení nebo reprofilace osob již zapojených do podniku.
- Přilákat zaměstnance z externích zdrojů, zároveň můžete inzerovat společnost v externím prostředí.
Nevýhody externích zdrojů
Můžeme rozlišit následující nevýhody externích zdrojů zaměstnanců:
- Významná ztráta společnosti při získávání odborníků.
- Existuje vysoká pravděpodobnost, že zaměstnanec nesmí projít zkušební dobou, což přispěje k fluktuaci pracovních sil.
- Noví zaměstnanci jsou na pracovišti špatně orientováni, resp. Mohou vzniknout obtíže při přizpůsobování, zvyknutí si na styl řízení a firemní kulturu podniku.
- Přilákání středními a vrcholovými manažery blokuje možnost kariérního postupu ostatních zaměstnanců po kariérním žebříčku, což může negativně ovlivnit motivaci zaměstnanců.
- Snížení produktivity práce v důsledku adaptačního období.
Interní zdroje personálního vyhledávání
Mezi vnitřní zdroje přilákání odborníků pro podnik patří:
- personální rezerva;
- uchazeči, kteří se ujímají iniciativy ve své práci;
- důstojní zaměstnanci podniku;
- osobní kontakty zaměstnanců (přátel, příbuzných, známých, kteří splňují požadavky pozice);
- bývalí zaměstnanci organizace.
Metody interního zapojení
Aby byly aplikace metod k nalezení personálu v organizaci úspěšné, musí manažer vynaložit značné úsilí. Bude vyžadováno:
- organizace „dnů otevřených dveří“;
- Návrh a tvorba podnikového tisku nebo nástěnky;
- stáž a praxe;
- organizace „dnů kariéry“;
- Vytvoření pracovního programu „Rychlá kariéra“;
- informování o volných místech na valných hromadách nebo schůzích;
- organizace interních firemních profesních soutěží.
Je třeba poznamenat, že interním zdrojem personálního vyhledávání a výběru je pracovní zdroj podniku. V tomto případě je třeba mít na paměti, že každá z výše uvedených metod musí být použita na základě současných cílů organizace. Můžete například hledat kandidáty na neobsazené pozice v organizaci:
- chce-li vedení minimalizovat počet zaměstnanců;
- v organizaci horizontálního přerozdělování personálu;
- v organizaci vertikálního přerozdělování personálu.
Nábor v rámci organizace je nedílnou součástí práce personálního oddělení a personální politiky společnosti, která je zaměřena na určitý rozvoj svých zaměstnanců a získávání odborných návratů od nich, a v důsledku toho i zisk z jejich činnosti. Tato možnost přilákat zaměstnance má však také řadu výhod.
Výhody interního zapojení
Mezi ně patří:
- Zvyšování šance na budování kariéry a v důsledku toho i vznik pocitu zaměstnanecké vazby k organizaci.
- Nízké náklady na zaměstnance.
- Zkrácený čas strávený adaptací.
- Schopnost "vzdělávat" své vlastní zaměstnance.
- Vznik soustředěného školení pro zaměstnance.
- Schopnost vyhnout se fluktuaci zaměstnanců v organizaci.
- Existuje možnost posoudit schopnosti zaměstnanců.
Nevýhody interních zdrojů náboru zaměstnanců
Mezi hlavní patří:
- Omezený výběr personálu.
- Pravděpodobnost, že tým vytvoří stresové a konfliktní situace.
- Vzhled důvěrnosti.
- Pravděpodobnost ztráty zaměstnance s rozsáhlými zkušenostmi z důvodu možného odmítnutí mu v neobsazené pozici.
- Dodatečné náklady na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců.
- S nárůstem zaměstnanců se objevují nová pracovní místa pro jejich staré pozice, takže se nesnižuje potřeba personálu, ale mění se pouze jeho úroveň.
Hledání a výběr zaměstnanců na vedoucí pozice
První věc, kterou musíte věnovat pozornost při hledání kandidáta na vedoucí pozici, je jeho role v organizaci, konkrétně bude funkční nebo strategická. Následující zdroje hledání kandidátů na vysoké pozice jsou:
- vlastní personální rezerva;
- trh práce;
- další společnosti.
Nejlepší zdroj lze považovat za vlastní personální rezervu organizace, a to díky skutečnosti, že mnoho odborníků zaznamenává jasný trend v nedostatku kvalifikovaných a profesionálních řídících pracovníků. Tvorba rezervy spočívá v analýze potenciálu zaměstnanců, výběru nejlepších zaměstnanců a jejich školení v manažerských funkcích. Jedinou nevýhodou rezervy je délka tohoto procesu.
Pokud jde o externí zdroje vyhledávání manažerů, je nezbytné, aby správce určil technologii procesu vyhledávání a výběru kandidátů. Pokud standardní nábor není schopen uspokojit potřebu vůdce organizace, použijí se následující cílené vyhledávací technologie - Executive Search a Headhunting.
Executive Search - výběr manažerů, kteří jsou schopni efektivně vykonávat své povinnosti, řídit lidi a jsou schopni činit nezávislá rozhodnutí, a také příznivě ovlivňovat rozvoj organizace. Takové cílené vyhledávání je organizováno některými náborovými společnostmi, které studují společnost zákazníka, vytvářejí optimální profil kandidáta, analyzují trh práce, vytvářejí seznam uchazečů, organizují osobní schůzky uchazeče a zákazníka a doprovázejí kandidáta a zákazníka v počáteční fázi pracovního procesu.
Headhunting je vyhledávání špičkových vedoucích pracovníků a velmi vzácných odborníků. Podstatou tohoto hledání vůdců je přilákat vysoce kvalifikované pracovníky z jiných organizací. Je třeba poznamenat, že pouze zkušený manažer nebo zaměstnanec náborové společnosti se dokáže vypořádat s metodou Headhunting, protože takové hledání vyžaduje zkušenosti v ekonomické, psychologické a manažerské sféře. A také musíte mít možnost zajímat se o konkrétní osobu, aby se rozhodl změnit své pracoviště ve prospěch společnosti zákazníka.