Disciplinární sankce se vztahují na metody trestání, které se vztahují na zaměstnance, kteří si neplní své pracovní povinnosti. Nejběžnější je pokarhání se zápisem do sešitu. Aby se však předešlo možným sporům mezi stranami, je třeba přistupovat k sankcím z hlediska zákona.
Co se rozumí disciplinárním řízením
Pod disciplinárním řízením se rozumí odpovědnost zaměstnance za pochybení a nesplnění předepsaných pracovních povinností. Podle zákona je odpovědnost považována za právo, nikoli za povinnost zaměstnavatele.
To znamená, že se může samostatně rozhodnout, zda toto právo uplatní nebo ne. Pokud si však vedoucí organizace přeje uplatňovat disciplinární opatření, musí dodržovat pracovní normy a legislativní aspekty. Kromě právních pravidel existují i etická pravidla, která si musí zaměstnavatelé pamatovat a řídit se nimi.
Druhy trestů
V souladu s zákoníkem práce může zaměstnavatel uložit zaměstnanci tyto druhy disciplinárních sankcí:
- oficiální komentář;
- pokarhaní nebo těžkého pokárání;
- ukončení pracovního poměru.
Za trestné lze považovat i propuštění z funkce a varování o nedodržení pracovního poměru.
Poklad zapsaný v knize práce zákoníku práce Ruské federace upravuje jako nejzávažnější formu zotavení (nepočítá se s propouštěním samotným). Při ukládání trestu musí zaměstnavatel zohlednit následující aspekty:
- závažnost činu;
- okolnosti nehody;
- osobní vlastnosti zaměstnance;
- disciplinární chování na pracovišti;
- osobní charakteristiky z předchozích zaměstnání (pokud existují).
Obvykle jsou pokárání vytrvalí vůči zaměstnanci, který porušil disciplínu. Pokud však nenastane povědomí, může být výpověď článku oprávněně následována.
Následující postup je, jak vydat pokarhání se zápisem do sešitu (ukázkový dokument).
Načasování
Lhůty pro uzavření trhu jsou upraveny v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Odplata může být oznámena do 30 dnů ode dne odhalení pochybení. Nemoc nebo dovolená však nelze v tomto období zohlednit.
Podle výsledků inspekcí nemůže být pokarhání uloženo po dobu delší než šest měsíců ode dne odhalení pochybení.
Pokud se otázka týká administrativní kontroly, promlčecí lhůta není delší než 2 roky.
Přísné pokárání se zápisem do sešitu musí být stanoveno na zakázku, se kterou se zaměstnanec musí do tří dnů seznámit a podepsat. Pokud neexistuje podpis, musí být vypracován vhodný akt.
Maximální pokarhání je jeden rok. Současně může zaměstnavatel zmírnit trest a odplatit pokárání. Při opakovaném trestu může být zaměstnanec propuštěn.
Důvody
Předtím, než bude zaměstnanec zapsán do pracovního sešitu, je třeba ho informovat o důvodu, za který je uložen trest, uvést místo, kde byl trestný čin spáchán s časem, a číslo.
Příčiny mohou být následující akce:
- nepřítomnost zaměstnance na pracovišti;
- absence bezpečnostní zkoušky;
- odmítnutí lékařského vyšetření;
- jakákoli intoxikace na pracovišti.
Existuje však několik důvodů, které mohou sloužit jako důvod k pokárání, ale bez vstupu do práce. To zahrnuje:
- urážet úředníka;
- použití fyzické síly proti úředníkovi;
- jinak.
Toto nesprávné chování může vést k sankcím a trestní odpovědnosti (v případě fyzického dopadu). Vše bude záviset na závažnosti dokonalého aktu.
Postup
Dokumentovaný proces uložení pokuty se skládá z několika fází:
- Zjištění pochybení.
- Vyžádání vysvětlení od zaměstnance.
- Poskytování vysvětlení zaměstnanců.
- Výběr sankcí.
Pokud zaměstnanec odmítne předložit zaměstnavateli vysvětlení svých akcí, neznamená to, že nebude se pokárat zápisem do sešitu. Důvody nezmizí, ale zhoršuje se pouze neochota zaměstnance prokázat svou nevinu.
Nejobtížnější a nejdůležitější je oprava špatného chování zaměstnance. Za tímto účelem musí zaměstnavatel prokázat:
- Abstence zaměstnance z určitých akcí byla jeho pracovní povinností.
- Pracovní povinnosti nejsou řádně vykonávány.
- Chování zaměstnanců je v rozporu se zákonem.
- Neoprávněnost chování by měla být spojena přesně s pracovní činností.
- Akce zaměstnanců musí být úmyslné nebo bezohledné.
Současně nelze trest uložit, pokud:
- zaměstnavatel nemá nezbytné pracovní podmínky;
- zaměstnanec je zdravotně postižený;
- došlo k přírodním katastrofám, které zamezily zaměstnanci v práci;
- zaměstnanec provedl další pokyny zaměstnavatele a současné plnění několika povinností je nemožné.
Pokud je některá z výše uvedených skutečností prokázána, musí zaměstnavatel v další fázi požádat zaměstnance o vysvětlení. Ve vysvětlující poznámce musíte uvést:
- důvody pochybení;
- Považuje zaměstnanec za vinného;
- v případě neexistence zavinění musí zaměstnanec uvést vinníka.
Pokud zaměstnanec odmítne poskytnout vysvětlení, musí zaměstnavatel vypracovat příslušný akt.
Uložená pokuta musí splňovat následující podmínky:
- Byla zohledněna závažnost pochybení.
- Byly zohledněny podmínky, za kterých byl trestný čin spáchán.
- Zohledňuje se předchozí chování občana.
- Zohlednil se obecně přístup zaměstnanců k práci.
Pokud zaměstnavatel obešel alespoň jeden z bodů, má zaměstnanec právo odvolat se k pokárání se zápisem do sešitu. Což zase povede k povinnosti vrátit zaměstnance na pracovišti s odškodněním.
Náročné
Do práce není zahrnuta poznámka nebo pokarhání za malé přestupky, ale opakované opakování porušení může vést k propuštění.
V případě, že pokarhání se zápisem do sešitu je prohlášeno za nespravedlivé nebo s chybami, může být napadeno:
- Šest měsíců po porušení.
- Pokud zaměstnanec nebyl včas informován o rozhodnutí o trestu.