Die bestehenden Lohnsysteme in modernen Unternehmen sind sehr unterschiedlich und teilweise erheblich unterschiedlich. Das Hauptziel eines jeden Lohnsystems ist es, den Arbeitnehmer zu einer besseren und produktiveren Arbeit anzuregen. Zu diesem Zweck wurden verschiedene Systeme und Formen der Vergütung sowohl von inländischen als auch von ausländischen Ökonomen entwickelt. Im Rahmen dieses Artikels werden wir eines der derzeit beliebtesten Lohnsysteme betrachten - den nach Besoldungsgruppen gestaffelten.
Essenz
Betrachten Sie das Konzept der Besoldungsgruppen und was es genauer ist. Dies wird im folgenden Artikel erläutert.
Die Verwendung eines Bewertungssystems für die Entlohnung setzt voraus, dass die spezifischen Ergebnisse der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer je nach Beruf berücksichtigt werden. Verschiedene Faktoren, die sich auf einen bestimmten Mitarbeiter beziehen, werden ebenfalls berücksichtigt: Betriebszugehörigkeit, Verhaltens- und Kommunikationskultur, Disziplin in der Belegschaft, Einhaltung von Standards und Vorschriften, Abschlussqualifikationen, sogar Erscheinungsbild. All diese Faktoren und Momente können die endgültige Berechnung der Löhne beeinflussen, wenn ein System auf der Grundlage von Noten angewendet wird.
Was sind die Gehaltsstufen? Dies ist ein Wort, das aus einer englischen Klasse stammt, was "Klasse" oder "Abschluss" bedeutet.
Dieses System kann in Form einer erstellten Rangliste dargestellt werden, in der sich alle Mitarbeiter in einer speziellen Reihenfolge befinden. Jeder Mitarbeiter erhält einen individuellen Rang, der sich am Ende des Berichtsmonats am unmittelbarsten auf das Gehalt auswirkt. Somit ist es dieses System, das es ermöglicht, das Zahlungs- und Vergütungssystem für die Mitarbeiter auf die korrekteste Weise zu gestalten. Dieses System ist für den Mitarbeiter insofern praktisch, als es klar und einfach ist. Es ist transparent, da jeder Mitarbeiter genau weiß, was er tun muss, um sein Gehalt in der nächsten Zeit zu erhöhen.
Anwendungsmöglichkeiten
Da dieses Vergütungssystem innovativ ist, werden die Möglichkeiten seiner Anwendung nur in unserem Land aufgenommen. Die Führung vieler Unternehmen hat jedoch bereits alle Vorteile dieses Systems erkannt und führt es aktiv bei den Mitarbeitern ein. Sie wird immer beliebter. Die Implementierung des Systems unterliegt jedoch einer Einschränkung: Die hohen Kosten des Systems führen dazu, dass kleine Unternehmen es fast nie oder nur selten einsetzen. Wenn das Unternehmen weniger als 50 Mitarbeiter hat, ist die Implementierung eines Systems nicht sinnvoll.
Einstufungssystem ist besser geeignet und optimal für mittlere und große Unternehmen. Es ist schwierig genug für die Implementierung und Anwendung, Personal ist erforderlich. In der Realität ist dies jedoch gerechtfertigt, da es hervorragende Möglichkeiten bietet, die Arbeitsentlohnung für alle Mitarbeiter ohne Fehler und Ungenauigkeiten korrekt zu berechnen.
Vergütungsstufen, Vor- und Nachteile werden im Folgenden erörtert.
Positive Seite
Dieses System hat natürlich viele Vorteile. Gehaltsstufen nach Angaben des Arbeitgebers haben folgende Vorteile:
- Die Höhe der Auszeichnung eines jeden Mitarbeiters hängt unmittelbar von der Effizienz seiner Arbeit am Arbeitsplatz ab.
- Es ist einfach, eine Personalstrategie für die Entwicklung des Firmenpersonals und einzelner Spezialisten zu entwickeln und den Mitarbeitern des Unternehmens Wachstumschancen zu bieten.
- das Vorhandensein einer Beziehung zwischen der Verantwortungsebene eines Mitarbeiters des Unternehmens und seinen Ergebnissen;
- Die Organisationsstruktur des Unternehmens wird rationaler.
- Das System bietet erhebliche Unterstützung bei der Verwaltung der Gehaltsabrechnung, und der Bonus macht sie flexibler.
- Personalabrechnungseffizienz steigt auf 30%;
- Das Lohnungleichgewicht im Unternehmen wird verringert, da die faulen und nutzlosen Mitarbeiter während der Bewerbung eliminiert werden, während die Rolle der Mitarbeiter, die ihre Energie wirklich in die Organisation stecken, erhöht und bewertet wird.
- einfache Analyse der Lohnstruktur in Bezug auf feste und variable Anteile;
- es besteht die Möglichkeit, das Gehalt des Unternehmens mit dem Branchendurchschnitt zu vergleichen;
- Ineffizienzen im Unternehmen werden verringert, da Doppelarbeit und schlechte Führung beseitigt werden.
- Das Problem der Rückstellungen und Prämien für Mitarbeiter ist leicht zu lösen.
Die Indexierung der Löhne wird ebenfalls vereinfacht. Nach den Bewertungen der Mehrheit der Beschäftigten des Unternehmens können sie bei der Arbeitsentlohnung ihr Bestes geben und erhalten dafür eine angemessene Vergütung.
Negative Seite
Sie können die negativen Aspekte der Implementierung dieses Systems hervorheben:
- hohe Kosten für die Schaffung und Sicherstellung eines Systems;
- die Notwendigkeit, Experten für die Erstellung einer Ratingskala zu gewinnen;
- Bei der erstmaligen Beurteilung der Einführung der Benotung besteht die Gefahr der Subjektivität.
Die Regeln
Bei der Verwendung eines stufenbasierten Lohnsystems gelten folgende Grundregeln:
- Die Erstellung eines Fragebogens, in dem alle Mitarbeiter des Unternehmens aufgelistet sind, ist die erste Phase.
- Je nach Position und Spezialität werden spezielle Einzelindikatoren festgelegt, die später als Bewertungskriterium für die Berechnung der Entlohnung des Arbeitnehmers im Rahmen seines Berufs verwendet werden.
- bestimmt die Größe der Maximal- und Minimalpunkte, die dieser Mitarbeiter im Rahmen seines Arbeitsplatzes erzielt hat;
- Die erhaltenen Punkte werden gruppiert und in bestimmte Intervalle unterteilt. Jedes dieser Intervalle ist bereits an eine bestimmte Note gebunden.
- In der letzten Phase können Sie die Gehaltsstufe unter Berücksichtigung der oben angegebenen Daten und Parameter festlegen.
Merkmale und Unterschiede des Systems
Manchmal wird das Bewertungssystem mit dem Tarif verglichen. Es mag Ähnlichkeiten geben, aber es gibt Unterschiede. Betrachten Sie diese Punkte ausführlicher.
Das allgemeine Merkmal ist, dass es sowohl dort als auch dort eine hierarchische Struktur von Stellen gibt, innerhalb derer die Gehälter (Besoldungsgruppen) nach dem Prinzip der Erhöhung aufgebaut sind.
Wir stellen jedoch eine Reihe von Unterschieden fest, die in Form einer nachstehenden Tabelle dargestellt werden.
| Tarifsystem | Das System der Vergütungsnoten |
| Es basiert auf der Bewertung der vorhandenen beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen | Eine breite Palette von Kriterien umfasst Parameter wie: Kommunikation, Komplexität der Arbeit, Unabhängigkeit, Fehler usw. |
| Das Prinzip des Wachstums beim Bau von Pfosten | Vielleicht die Überschneidung von Teilen mit engen Graden |
| Die Struktur des Tarifnetzes ist hierarchischer Natur und basiert auf dem Mindestlohn, der mit den entwickelten Koeffizienten weiter multipliziert wird | Die Notenstruktur basiert auf dem Gewicht der Position, berechnet in Punkten |
| Die Zunahme der Beiträge ist vertikal | Die Buchung steht im Zusammenhang mit dem Wichtigkeitsprinzip im Unternehmen |
Die maximale Punktzahl beträgt 10.
Unter den möglichen Kriterien, die zur Bewertung von Mitarbeitern herangezogen werden, sind Erfahrung, Fähigkeiten, Wissen, Arbeitsfähigkeiten, verantwortungsbewusstes Arbeiten, Erzielen von Ergebnissen, Aufmerksamkeit usw. zu nennen.
Die Höhe der Vergütung kann nach folgenden Regeln festgelegt werden:
- 1-10 Punkte vergeben 1 Note;
- 11-20 Punkte vergeben 2 Noten;
- 21-30 Punkte vergeben 3 Noten;
Es ist jedoch zu beachten, dass der Indikator und die Höhe der Vergütung der verschiedenen Mitarbeiter (z. B. eines Verladers und eines Abteilungsleiters) unterschiedlich sind. Dies bedeutet, dass die Höhe der Vergütung für Noten ebenfalls unterschiedlich ist und sich an den Marktgegebenheiten orientiert.
Zum Beispiel, wenn wir über technisches Personal sprechen, dann variiert diese Größe von 10 Tausend Rubel. bis zu 12 Tausend Rubel.Und wenn wir über den Abteilungsleiter sprechen, wird der Umfang 25-30 Tausend Rubel betragen.
Anhand eines solchen Rankings können mehrere Gruppen von Mitarbeitern des Unternehmens unterschieden werden:
- Gruppe A - professionelle Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Fähigkeiten im Unternehmen sehr geschätzt werden. Dies sind in der Regel Manager, innovative Mitarbeiter, Innovatoren und Generatoren von Ideen und Innovationen.
- Gruppe B - Es handelt sich um ziemlich erfahrene Spezialisten mit durchschnittlichem Niveau. Dies sind in der Regel „Verkäufer“, Manager, Partnerangestellte, Werbetreibende usw.
- Gruppe C nimmt den größten Teil des Personals ein, es handelt sich um gewöhnliche normale Arbeitnehmer. Unter ihnen gibt es jedoch in der Regel viele Mitarbeiter mit hohem Potenzial, die sich in ihrer beruflichen Sphäre weiterentwickeln können, weshalb sie immer die Möglichkeit haben, ihre Gehälter zu erhöhen und zu erhöhen.
- Die Besoldungsgruppe D ist mit einem Mindestmaß an Verantwortung verbunden. Hierbei handelt es sich in der Regel um Wartungspersonal, für das keine besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind.
Diese Einteilung ist am häufigsten. In welcher Kategorie der Mitarbeiter sich der Mitarbeiter befindet, hängt von der Höhe seiner Zahlung ab.
Methodik der Lohnbildung anhand von Besoldungsgruppen
Im Folgenden stellen wir anhand des Berechnungsbeispiels eines bestimmten Unternehmens Material zur Bildung von Vergütungsstufen vor.
Stufe 1: Identifizierung der Schlüsselfaktoren.
Nimm 6 Kriterien:
- Verwaltung von Untergebenen und deren Menge;
- Beeinflusst die Position das endgültige Finanzergebnis des Unternehmens, dh den Gewinn?
- Fähigkeit zu selbständigen Entscheidungen;
- das Bedürfnis nach Berufserfahrung;
- Qualifikationsniveau für die gehaltene Position;
- das Vorhandensein von Verbindungen von außen.
Stufe 2: Wählen Sie für jeden Faktor einzelne Unterpunkte aus.
| Mitarbeiterführung | |
| A | Mangel an Untergebenen |
| B | Untergebene fehlen, aber von Zeit zu Zeit ist eine Konsultation erforderlich |
| C | unter Untergebenen 2-3 Personen |
| D | unter Untergebenen: Gruppe |
| E | der gesamten Abteilung unterstellt |
| F | mehreren Abteilungen oder Zweigen unterstellt |
| Grad der Verantwortung | |
| A | Erfüllung nur der eigenen Pflichten |
| B | Arbeit wirkt sich auf den Gewinn des Unternehmens aus, aber der Manager kontrolliert diesen Prozess immer |
| C | die arbeit steht in direktem zusammenhang mit den ergebnissen des unternehmens |
| D | Entscheidungen wirken sich auf die festen Einnahmen aus |
| E | Verantwortung für die Ergebnisse einer Gruppe von Untergebenen |
| F | Verantwortung für die Ergebnisse mehrerer Abteilungen |
| Arbeitsunabhängigkeit | |
| A | Mangel an Entscheidungsfindung |
| B | angeleitet von anweisungen |
| C | bereitet Entscheidungen zur Genehmigung durch die Vorgesetzten vor |
| D | Der Mitarbeiter erhält das Ziel und entscheidet es selbst |
| E | Der Mitarbeiter selbst setzt das Ziel und entscheidet es selbst |
| F | Mitarbeiter legt die Strategie des gesamten Unternehmens fest |
| Spezialität Erfahrung | |
| A | fehlt |
| B | vorhanden, aber in einem anderen Bereich |
| C | 1-2 Jahre |
| D | über 3 Jahre |
| E | Über 3 Jahre Erfahrung auch in anderen Bereichen |
| F | haben sowohl Erfahrung als auch Fähigkeiten von Beruf |
| Bildung und Qualifikationen | |
| A | Durchschnitt |
| B | höher kann man sich nicht profilieren |
| C | höher im Profil, aber ohne Übung |
| D | Höheres Profil, zusätzliches Wissen |
| E | akademischer Grad |
| F | zwei oder mehr Ausbildungen über ein Profil, praktische Fähigkeiten |
| Außenbeziehungen | |
| A | fehlen |
| B | für die Arbeit |
| C | Verhandlungen mit Partnern |
| D | Kommunikation mit der Geschäftsführung anderer Unternehmen |
| E | tiefe Verbindungen mit dem Management anderer Unternehmen |
| F | mit Würdenträgern |
Schritt 3. Nun müssen Sie jeder Position Punkte zuweisen. Da wir in jeder Kategorie 6 Buchstaben haben, geben wir Noten von 1 bis 6.
Bewertung der Note:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Stufe 4: Des Weiteren führen wir eine Bewertung nach Beiträgen durch und notieren Punkte für jeden Gegenstand auf einer 5-Punkte-Skala.
| Faktor | A | B | C | D | E | F | Der Wert jedes Kriteriums | Gesamtpunktzahl |
| Mitarbeiterführung | 3 Punkte | 4 | 12 Punkte | |||||
| Grad der Verantwortung | 4 Punkte | 5 | 20 Punkte | |||||
| Arbeitsunabhängigkeit | 3 Punkte | 5 | 15 Punkte | |||||
| Spezialität Erfahrung | 4 Punkte | 5 | 20 Punkte | |||||
| Bildung und Qualifikationen | 4 Punkte | 5 | 20 Punkte | |||||
| Außenbeziehungen | 2 Punkte | 2 | 4 Punkte |
Die Gesamtpunktzahl beträgt 91 Punkte.
| Faktor | A | B | D | E | F | Der Wert jedes Kriteriums | Gesamtpunktzahl | |
| Mitarbeiterführung | 5 Punkte | 5 | 25 Punkte | |||||
| Grad der Verantwortung | 5 Punkte | 5 | 25 Punkte | |||||
| Arbeitsunabhängigkeit | 4 Punkte | 5 | 20 Punkte | |||||
| Spezialität Erfahrung | 6 Punkte | 5 | 30 Punkte | |||||
| Bildung und Qualifikationen | 6 Punkte | 5 | 30 Punkte | |||||
| Außenbeziehungen | 5 Punkte | 5 | 25 Punkte |
Die Gesamtpunktzahl beträgt 155 Punkte.
| Faktor | A | B | C | D | E | F | Kriteriumswert | Gesamtpunktzahl |
| Mitarbeiterführung | 2 Punkte | 5 | 10 Punkte | |||||
| Grad der Verantwortung | 3 Punkte | 4 | 12 Punkte | |||||
| Arbeitsunabhängigkeit | 3 Punkte | 5 | 15 Punkte | |||||
| Spezialität Erfahrung | 4 Punkte | 4 | 16 Punkte | |||||
| Bildung und Qualifikationen | 3 Punkte | 5 | 15 Punkte | |||||
| Außenbeziehungen | 5 Punkte | 5 | 15 Punkte |
Die Gesamtpunktzahl für den Beitrag beträgt 83 Punkte.
| Faktor | A | In | Mit | D | E | F | Der Wert jedes Kriteriums | Gesamtpunktzahl |
| Mitarbeiterführung | 4 Punkte | 4 | 16 Punkte | |||||
| Grad der Verantwortung | 4 Punkte | 4 | 16 Punkte | |||||
| Unabhängigkeit | 4 Punkte | 5 | 16 Punkte | |||||
| Spezialität Erfahrung | 4 Punkte | 4 | 16 Punkte | |||||
| Bildung und Qualifikationen | 4 Punkte | 5 | 16 Punkte | |||||
| Außenbeziehungen | 4 Punkte | 5 | 16 Punkte |
Die Gesamtpunktzahl beträgt 96 Punkte.
| Forschungsfaktor | A | In | Mit | D | E | F | Der Wert jedes Kriteriums | Gesamtpunktzahl |
| Mitarbeiterführung | 2 Punkte | 3 | 6 Punkte | |||||
| Grad der Verantwortung | 3 Punkte | 3 | 9 Punkte | |||||
| Unabhängigkeit | 3 Punkte | 4 | 12 Punkte | |||||
| Berufserfahrung | 4 Punkte | 3 | 12 Punkte | |||||
| Verfügbarkeit von Bildung | 3 Punkte | 3 | 15 Punkte | |||||
| Außenbeziehungen | 2 Punkte | 3 | 8 Punkte |
Die Gesamtpunktzahl für die Position beträgt 62 Punkte.
Schritt 5. Als nächstes müssen Sie die Punkte nach Note verteilen. In der Regel 10 Noten abgeben.
| Note | Ergebnis |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | über 200 |
Schritt 6. Kategorisierung der Beiträge.
| Abteilungen | Das Personal | Berufsbezeichnung |
| Verwaltung | Managerial | Generaldirektor |
| Buchhaltung | Mitarbeiter | Hauptbuchhalter |
| Logistikabteilung | Spezialisten | Logistiker |
| Verkaufsabteilung | Einkaufen | Verkaufsleiter |
| Serviceabteilung | Teilnehmer | Servicemitarbeiter |
Stufe 7. Festlegung der offiziellen Gehälter und Gabeln.
Die Vergütungstabelle und ein Berechnungsbeispiel sind nachstehend aufgeführt.
| Note Nr. | Anzahl der Punkte | Abteilungen | Berufsbezeichnung | Kategorie | Mindestlohn, tausend Rubel | Durchschnittsgehalt, tausend Rubel | Maximales Gehalt, tausend Rubel | Premium,% |
| 1 | von 8 bis 25 | |||||||
| 2 | von 26 bis 40 | |||||||
| 3 | von 41 bis 65 | Serviceabteilung | Servicemitarbeiter | servieren | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | von 66 bis 85 | Verkaufsabteilung | Verkaufsleiter | Handel | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | von 86 bis 100 | Buchhaltung | Hauptbuchhalter | mitarbeiter | 38 | 40 | 42 | 35 |
| Logistikabteilung | Logistiker | mitarbeiter | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | von 101 bis 125 | |||||||
| 7 | von 126 bis 160 | Verwaltung | Generaldirektor | Manager | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | von 161 bis 180 | |||||||
| 9 | von 181 bis 200 | |||||||
| 10 | ab 201 und mehr |
Aus diesem Grund wurde ein Bewertungssystem für das Unternehmen entwickelt.
Notensystem bei Rosneft
Rosneft ist heute eines der größten russischen Öl- und Gasunternehmen mit enormen Umsatz- und Gewinnvolumina. Bei der Ermittlung der Gehaltsstufen berücksichtigt Rosneft folgende Faktoren:
- Qualifikation;
- Bildungsniveau;
- Anzahl der Schichten pro Monat;
- Qualität der geleisteten Arbeit;
- Mitarbeiterdisziplin
Weitere Berechnungen werden gemäß dem oben beschriebenen Standardschema durchgeführt.
Eine Analyse der Einsatzmöglichkeiten des Notensystems bei Rosneft in den letzten Jahren hat folgende Punkte ergeben:
- Zunahme der Anzahl der Mitarbeiter, die für ihre Professionalität einen Zuschlag erhalten;
- eine Erhöhung des Durchschnittslohns für Manager, Spezialisten und Angestellte um durchschnittlich 2%;
- Das Wachstum des Arbeitsentgelts bei den Fachkräften betrug 5% pro Jahr.
- Ein Rückgang des Lohnanteils von Arbeitern und Ingenieuren von 52% auf 40% bei teilweiser Erhöhung des Tarifs.
Notensystem am Beispiel der Sberbank
Anstelle des alten sowjetischen Tarifsystems wurde in der Sberbank seit langem das System der Besoldungsgruppen eingeführt. Innerhalb eines solchen Systems kann jeder Mitarbeiter, auch ohne beruflichen Aufstieg, durch Anhebung der Besoldungsgruppe eine Gehaltserhöhung erhalten. Es stellt sich heraus, dass es innerhalb einer Position eines Mitarbeiters mehrere weitere Wachstumsschritte gibt.Nach diesem System beträgt das Gehalt der Arbeitnehmer ungefähr 50% des Gehalts. Alles andere ist ein vierteljährlicher, monatlicher, jährlicher Mitarbeiterbonus. Die Höhe jedes dieser Boni hängt von der Bewertung des direkten Vorgesetzten ab.
Notensystem bei Rosatom
Auch die Gehaltsstufen bei Rosatom werden seit langem und produktiv eingeführt.
Die Hauptkriterien für die Notenentwicklung sind: Rolle, Ort, Wert und Inhalt der Position des Mitarbeiters in der Organisationsstruktur. Die Bewertung erfolgt unter Einbeziehung einer Expertenkommission.
Das Unternehmen hat 18 Noten, und Note 1 ist die höchste und gehört dem CEO. Innerhalb jeder Besoldungsgruppe gibt es auch eine Aufteilung nach Zonen A, B, C. Die Aufteilung erfolgt nach dem Grundsatz der Dienstpostenpriorität.
Letztes Wort
Unter modernen Bedingungen ist das Bewertungssystem für die Vergütung innovativ. Es erschien vor relativ kurzer Zeit unter russischen Bedingungen. Vielen Unternehmen ist es jedoch bereits gelungen, die Wirksamkeit ihrer Umsetzung zu beurteilen.
Ein großes Plus eines solchen Systems ist die Fähigkeit, das Einkommen eines Mitarbeiters eines bestimmten Berufsstandes korrekt und rational zu berechnen und zu bestimmen. Die Einstufung motiviert die Mitarbeiter stärker, regt sie zu persönlichem und beruflichem Wachstum an und führt dazu, dass die Organisation selbst neue Höhen erreicht.