Die erste Person, die der Antragsteller in einem Interview mit dem Unternehmen getroffen hat, ist der Personalmanager. Je nach Unternehmensstruktur kann dies ein gewöhnlicher Auswahlspezialist, ein Konstrukteur oder ein echter Manager sein.
Was ist der Unterschied zwischen einem Personalvermittler und einer Personalabteilung?
Fast jeder Personalleiter wird es als Beleidigung ansehen, als Personalreferent bezeichnet zu werden. Wenn er als Personalvermittler bezeichnet wird, schmunzelt er leicht. Und wenn sie nach dem Unterschied fragen, halten sie einen Vortrag darüber, was HR ist und welche Funktionen es hat.
HR steht für Human Rersource. Keine Forschung, wie die meisten meinen. Die Suche ist nur ein Bruchteil dessen, was der Personalleiter tut. Und Suche und Auswahl sind auch zwei große Unterschiede.
Rersource ist das Hauptwort in dieser Abkürzung. Es geht um Personalarbeit, Qualitätspersonalmanagement, Priorisierung, Mitarbeiterentwicklung, Ziele setzen - die Hauptaufgaben des Managers.
Rolle von Eychara
Die Rolle eines Personalleiters wird in den meisten Unternehmen zu Unrecht in den Hintergrund gedrängt. Es ist allgemein anerkannt, dass das Geschäft vom CEO aufgebaut wird, der Umsatz Gewinn bringt und die Mitarbeiter von den Ankündigungen selbst stammen.
Fortgeschrittene Unternehmen haben längst erkannt, dass die Personalabteilung mit dem CEO und den operativen Abteilungen auf einer Linie stehen sollte. Dies liegt an der Tatsache, dass der Personalmanager die Strategie des Unternehmens klar verstehen, wissen muss, was die Mitarbeiter für die Arbeit benötigen und was für die Erledigung von Aufgaben erforderlich ist.
Das Klima im Team, die Stimmung am Arbeitsplatz sind Dinge, die unbedeutend erscheinen, aber bis zu 30% der Effektivität von Abteilungen ausmachen.
Einstellung zum Geschäft
Fast 85% der Arbeitgeber stellen Kandidaten für die Rolle des Personalleiters eine Frage: Personalleiter - wer ist das? Und viele hören die Antwort, dass dies ein Mitarbeiter ist, der gut für die Menschen ist und ihnen hilft, Arbeit zu finden. Egal wie unhöflich es auch klingen mag, es lohnt sich nicht, solche Mitarbeiter einzustellen.
Eychars Position ist klar und verständlich, er ist die rechte Hand des Geschäfts. Ohne ein klares Verständnis dessen, was das Unternehmen erreichen möchte, wie die Entwicklungspläne und die Strategie für ihre Umsetzung aussehen, wird es keine qualitative Auswahl geben.
Der wahre Personalmanager ist ein harter, manchmal tyrannischer Geschäftsmann. Sie müssen in der Lage sein, Menschlichkeit mit Starrheit zu verbinden. In dem Bestreben, gut und freundlich zu sein, aus Angst, den Kandidaten abzulehnen, wachsen viele Mitarbeiter der Auswahlabteilung nie über den Durchschnitt der Personalvermittler hinaus. Um zu lernen, wie man Mitarbeiter entwickelt und dem Unternehmen hilft, globale Ziele zu erreichen, müssen Sie den Willen und die Entschlossenheit haben und die Ziele des Unternehmens als Ihre eigenen betrachten.
Verantwortlichkeiten
Der Personalleiter muss Aufgaben von 120% oder mehr erfüllen. In seiner Position gibt es kein Konzept eines normalisierten Arbeitsplans, Gedanken sind immer damit beschäftigt, die beste Lösung zu finden.
Die Stellenbeschreibung des Personalleiters in jedem Unternehmen ist unterschiedlich. Die Hauptpunkte werden jedoch immer ungefähr gleich sein. Der Personalleiter muss:
- Studieren Sie den Arbeitsmarkt, um Kandidaten für die erforderlichen Stellen zu finden.
- Navigieren Sie bei Bedarf durch den regionalen Markt.
- Stellen Sie Beziehungen zu professionellen Bildungseinrichtungen und Universitäten her, um Vereinbarungen über die Anwerbung von Studenten zum Üben mit anschließender Beschäftigung zu schließen.
- Informieren Sie das Gesundheitszentrum, Bildungseinrichtungen über verfügbare Stellen und Personalanforderungen.
- Bewerten Sie die Kandidaten anhand der Qualifikationen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Bewerbers.
- Organisation von Zertifizierungsaktivitäten für Mitarbeiter des Unternehmens.
- Zertifizierungsaktivitäten durchführen und deren Ergebnisse analysieren.
- Arbeiten zur Bildung einer Personalreserve. Die Grundlage für die Bildung der Reserve können die Ergebnisse der Zertifizierung, Auswahl, Analyse der Reaktionen auf Lebensläufe, Personalrotation, Schulungsergebnisse einzelner Mitarbeiter oder Praktika in relevanten Positionen sein.
- Beteiligen Sie sich an der Reorganisation und Personalumbildung, Organisationsstruktur des Unternehmens.
- Entwicklung und Umsetzung verschiedener Aktivitäten zur Steuerung der Mitarbeiterzahl.
- Um die Arbeit der Mitarbeiter zu analysieren, schlagen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Qualität der Mitarbeiterarbeit vor.
- Entwicklung und Umsetzung von Incentive-Programmen für Mitarbeiter auf allen Ebenen.
- Entwickeln Sie Karrierekarten für Mitarbeiter, setzen Sie diese gemeinsam mit Management und Mitarbeitern um.
- Führen Sie eine langfristige Personalentwicklungsplanung durch, analysieren Sie die Ergebnisse und empfehlen Sie dem Management Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualität.
- Beratung des Personalmanagements.
Umgang mit Mitarbeitern
Human Resources Manager - ein Multi-Tasking-Position, zusätzlich zu den oben genannten Aufgaben, hat er eine Liste von zusätzlichen wichtigen Funktionen:
- Mitarbeiter bei der Beantwortung ihrer Fragen zu den Perspektiven ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung im Unternehmen unterstützen;
- Personal innerhalb der mit dem Kunden vereinbarten Zeit auswählen (direkter Manager oder Abteilungs- oder Abteilungsleiter);
- moderne und nicht standardisierte Methoden der Suche und Personalauswahl anwenden;
- neue Mitarbeiter an die Arbeit im Unternehmen anpassen, sie während der gesamten Probezeit begleiten;
- regelmäßige Rückmeldungen des Leiters über den Ablauf der Probezeit durch die Mitarbeiter erhalten;
- Feedback vom Management über die Arbeit der Mitarbeiter und deren Interaktion mit dem Team erhalten;
- den Kontakt zu allen Mitarbeitern des Unternehmens zu pflegen, um dem Management Feedback zu geben, über Aufgaben und Objektivität des Verhältnisses der direkten Manager zu informieren;
- ein System zur Beurteilung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten der Mitarbeiter zu entwickeln;
- dem Management rechtzeitig Berichte vorlegen;
- die Gesetze der Russischen Föderation einhalten und diese bei der Suche und Auswahl von Personal, der Erstellung von Stellenausschreibungen und der Durchführung von Interviews einhalten.
Persönliche und berufliche Kompetenzen
Viele Arbeitgeber glauben, dass HR ein Personalreferent ist. Die Funktionen zum Ausfüllen von Personaldokumentationen und zum Ausstellen von Zertifikaten werden darauf übertragen, und eine Packung von Stellen, die geschlossen werden müssen, wird an die Ladung ausgegeben.
Leider kennen die meisten Mitarbeiter der Personalabteilung die Werkzeuge, die ein professioneller Personalmanager besitzt, nicht. Wenn es darum geht, einen Mitarbeiter für eine freie Stelle zu finden, verpasst der Personalreferent häufig persönliche Momente - passt der Kandidat in die Abteilung, kann er in einem Team arbeiten? Stimmen seine beruflichen Ziele mit den Unternehmenswerten überein?
Kernkompetenzen
HR Manager Kompetenzen:
- Die Ziele des Unternehmens verstehen, sie teilen.
- Empathie (Einfühlungsvermögen). Muss dosiert vorhanden sein, sonst kann der Eychar ungeeignete Kandidaten nicht ablehnen und brennt schnell aus.
- Konzentrieren Sie sich auf die Ergebnisse.
- Die Fähigkeit, nur die notwendigen Informationen bereitzustellen.
- Die Fähigkeit, eine Person zu sehen und zu hören. Oft wird diese Kompetenz mit der Fähigkeit verwechselt, "als Buch zu lesen". Wie die Praxis zeigt, basiert in diesem Fall die Beurteilung einer Person eher auf Stereotypen.
- Stressresistenz.
- Analytisches Denken.
- Strategisches Denken.
- Fähigkeit, Talente zu managen.
Persönlichen Eigenschaften
Die persönlichen Qualitäten des Personalleiters sollen ihm helfen, mit Menschen zu arbeiten. Zu viel Sensibilität, Schwäche und Kurzsichtigkeit werden es dem Mitarbeiter nicht ermöglichen, die ihm übertragenen Aufgaben auf qualitative Weise zu erfüllen.
Qualitäten eines in seiner Arbeit nützlichen Personalleiters:
- Geselligkeit;
- Unparteilichkeit;
- aktive Lebensposition;
- Anpassungsfähigkeit;
- strategisches Denken;
- Ethik;
- Selbstkontrolle
- Selbstvertrauen;
- Stressresistenz;
- Aufmerksamkeit;
- guter Glaube;
- Kreativität.
HR-Rechte
Verantwortlichkeiten und Rechte des Personalleiters sind gleichermaßen wichtig. Der Personalleiter hat das Recht:
- Informationen von der Geschäftsleitung über Pläne für die Entwicklung des Unternehmens mit dem Ziel der frühzeitigen Bildung einer Reserve und einer Strategie für die Personalsuche zu erhalten;
- an Management-Meetings teilnehmen, die sich auf Änderungen der Personalpolitik beziehen;
- Teilnahme an Diskussionen zu Fragen im Zusammenhang mit dem Personalmanagementsystem;
- Vorschläge für das Talentmanagement machen;
- mit allen Mitarbeitern interagieren, die notwendigen Informationen anfordern, um ihre direkten Aufgaben zu erfüllen;
- Verwaltung des Dokumentenmanagements im Zusammenhang mit seinen direkten Aktivitäten;
- den Leiter der Struktureinheit oder seinen direkten Vorgesetzten über die Schwierigkeiten bei der Auswahl eines Mitarbeiters für eine Stelle informieren;
- Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt verfolgen.
Notwendige Fähigkeiten und Kenntnisse
Bei der Arbeit von eycharu ist es notwendig, eine große Anzahl moderner fortschrittlicher Werkzeuge zu verwenden. In Anbetracht dessen, was der Personalleiter tut, muss dieses Wissen ständig aktualisiert und ergänzt werden.
Wichtige Fähigkeiten:
- Kenntnisse der Arbeitsgesetze, Grundlagen der Soziologie;
- Fähigkeit zur Führung von Geschäftsverhandlungen;
- Alphabetisierung;
- Besitz von Instrumenten und Methoden zur Personalbeurteilung, Fähigkeit zur Analyse ihrer Wirksamkeit;
- die Fähigkeit zu organisieren;
- Planung, Qualitätszeitmanagementfähigkeiten.
Wo Talente bewerben?
Überlegen Sie, was der Job selbst ist. Der Personalleiter arbeitet am häufigsten im Büro und im Besprechungsraum. Die meisten Unternehmen benötigen solche Mitarbeiter. Funktional kann es sich sowohl auf die Personalabteilung als auch auf die operative Abteilung beziehen. Unternehmen, in denen eine Zusammenarbeit zwischen der operativen Abteilung und der Personalabteilung besteht, schätzen das Wachstum ihrer Rentabilität und Effizienz um 12% (Angaben beziehen sich nur auf die Leistungsindikatoren der Mitarbeiter als Personal).
Spezialisten für Personalmanagement nehmen auch an Konferenzen und Tagungen an Universitäten teil. Solche Treffen finden regelmäßig statt, aber die Häufigkeit wird durch die Durchführung von Jobmessen in der Einrichtung selbst und den Bedarf an jungen Mitarbeitern im Unternehmen geregelt.
Personalverwaltung
HR-Manager ist vor allem eine große Verantwortung. Verantwortung gegenüber Unternehmen, Mitarbeitern. Ein professioneller Mitarbeiter wird niemals eine halbfertige Karte der Mitarbeiterentwicklung hinterlassen. Der Wunsch, nicht nur sich selbst, sondern auch die Mitarbeiter seines Unternehmens zu verbessern, ist der Personalabteilung in vollem Umfang eigen.
HR Manager ist der Motor des Unternehmens. Er versteht seine Ziele und liefert hochqualifiziertes Personal, das in der Lage ist, die vom höheren Management gestellten Aufgaben zu erfüllen. Wenn der Manager nicht versteht, welche Art von Mitarbeiter benötigt wird, er sich nur auf die Anforderungen konzentriert, ohne die besondere Unternehmenskultur oder die Wünsche nach der Persönlichkeit des Mitarbeiters zu berücksichtigen, wird die Stelle offiziell geschlossen. Die Zeitspanne zwischen der Einreichung einer Bewerbung vom Abteilungsleiter bis zum Ende des Praktikums und der Aufnahme des Mitarbeiters in die Reihen der Organisation wird verkürzt, wenn der Personalleiter die Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten erfassen und mit der Persönlichkeit des Leiters vergleichen kann.
Der Personalmanager ist ein unverzichtbares Glied in der Struktur einer großen Organisation.
Es spielt keine Rolle, wie die Position genannt wird - HR-Manager, HR, Personalvermittler. Die Hauptsache ist, wie das Management diese Position versteht und welche Befugnisse es dem Mitarbeiter gibt.
