Die Geschichte des kompetenzbasierten Ansatzes für das Personalmanagement begann mit Theorien, die von Spencer, Boyaris und McCleland entwickelt wurden. Es geschah in den fernen 70er Jahren des letzten Jahrhunderts.
Wie hat alles angefangen?
Bevor der kompetenzbasierte Ansatz in der Organisation erfunden wurde, führten sie bei der Auswahl der Kandidaten für Interviews in Amerika Interviews durch, bestanden einen Intelligenztest und analysierten die während des Trainings erzielten Noten. Es stellte sich schnell heraus, dass ein solcher Ansatz keine wirklich hochwertige Auswahl des besten Bewerbers lieferte. Zu diesem Zeitpunkt schlug McCleland eine revolutionäre Lösung vor - einen kompetenzbasierten Ansatz.
Die Theorie basierte auf variablen Kompetenzen. Dieser Begriff wurde 1959 von der Firma White übernommen und diente zur Bewertung und Beschreibung der Art einer Person, die eine bestimmte Aufgabe bewältigen konnte.
Was ist der unterschied
Die neue Idee bestand jedoch darin, die Methoden zur Auswahl der Kriterien für die Bewertung eines Kandidaten zu überarbeiten. Unter Berücksichtigung des internen Zustands des Antragstellers wurde eine Stichprobentheorie entwickelt. Die Anwendung des kompetenzbasierten Ansatzes für das Personalmanagement in dieser Interpretation sollte analysieren:
- Stimmung
- Motivation;
- werte.
Laut McCleland ist es außerdem wichtig, wie sich eine Person verhält. Ob die Arbeit des Kandidaten erfolgreich sein wird, hing seiner Meinung nach in vielerlei Hinsicht davon ab.
Verhaltensbeispiele lieferten ausreichende Informationen für die Analyse, auf deren Grundlage die Interviews ausgearbeitet wurden. Bei der Entwicklung wurden auch Aufnahmetests und die Flanagan-Methode verwendet.
Und was in der Praxis?
Die Merkmale des kompetenzbasierten Ansatzes wurden erstmals in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts getestet. Als Versuchsort wurde das State Department of America ausgewählt, das für die diplomatische Information zuständig war. Die Umsetzung der Idee übernahm die Organisation McBer and Company.
Die ersten Probleme des kompetenzbasierten Ansatzes, die bei dem Versuch, die Theorie in die Praxis umzusetzen, auftraten, betrafen die Unfähigkeit, auf der Grundlage der erhaltenen Daten zu bestimmen, inwieweit der Antragsteller in der Lage ist, die unter wirklich schwierigen Bedingungen gestellten Aufgaben zu bewältigen.
Die erste Phase des Experiments in der diplomatischen Abteilung bestand in der Auswahl von zwei Gruppen von Kandidaten, von denen einige die besten Leistungen erbringen würden, während andere als durchschnittliche Angestellte eingestuft wurden. Jeder von ihnen wurde einzeln eingeladen, an einem Interview teilzunehmen, um ein Verständnis für das Verhalten zu erlangen. Kandidaten sollten über ihre erfolgreichsten und erfolglosesten Lebenssituationen sprechen. Die Interviewer fragten, was zu dem Stand der Dinge geführt habe, die die Bewerber fühlten, und wie sie handelten.
Um die erhaltenen Daten zusammenzufassen, verwendeten wir die Methode der Analyse von verbalen Sätzen. Nach der Analyse der Informationen haben Managementspezialisten den kompetenzbasierten Ansatz für das Personalmanagement verbessert und ihn schließlich in die Form gebracht, in der er heute in der Arbeit verwendet wird.
Moderne und Rekrutierungspraktiken
Es ist sehr schwierig, die Bedeutung des kompetenzbasierten Ansatzes für das Personalmanagement zu überschätzen. Dank dieser Methode stellen die größten Unternehmen die besten Mitarbeiter ein, damit Organisationen Erfolg haben und Wirtschaft, Industrie, soziales Leben und Zivilisation als Ganzes in die Zukunft rücken können. Andere argumentieren jedoch, dass ein kompetenzbasierter Ansatz für das Personalmanagement eine logische Antwort auf die Entwicklung des Weltarbeitsmarkts ist.
Es kam vor, dass die Mitarbeiter in Unternehmen in verschiedenen Ländern unterschiedliche Methoden anwenden, um die besten Mitarbeiter zu finden.Bei der Analyse von Methoden wird deutlich, dass einige Funktionen dupliziert werden und sich die Richtungen oft grundlegend unterscheiden. Es ist zu beachten, dass die Auswahl und Bewertung des Personals eng mit der Art der zu erwartenden Entlohnung der Arbeitnehmer zusammenhängt.
Die Verwendung eines kompetenzbasierten Ansatzes im Personalmanagement ermöglichte es, das Verhältnis zwischen Mitarbeiterauswahl und Vergütung in der Methodik widerzuspiegeln. Mit Kompetenzen können Sie eine Datenbank erstellen, die für eine Vielzahl von Diensten anwendbar ist. Folglich wird die Personalauswahl für verschiedene Unternehmen zu einem Prozess, der verschiedene Unternehmen auf der ganzen Welt zu einem Ganzen zusammenführt.
Was ist ein Kompetenzmodell?
Das Kompetenzmodell, auf dem die effektivsten Methoden des Personalmanagements basieren, ist der zentrale Kern, um den das gesamte System zur Steuerung der Mitarbeiter der Organisation aufgebaut ist. Es gibt unzählige solcher Modelle, aber alle sind das Koordinatensystem für das Unternehmen. Dank solcher Modelle ist es möglich zu verstehen, welche Mitarbeiter des Unternehmens für die Organisation am kompetentesten und nützlichsten sind, was in einem bestimmten Bereich der Fall sein kann.
Kompetente Methoden des Personalmanagements zeigen ihre Wirksamkeit nur dann, wenn sie entsprechend den Zielen der Organisation ausgewählt und auch von ihren Autoren bestimmungsgemäß angewendet werden.
Angewandte Qualitätsstandards für das Modell:
- Leichtigkeit des Verstehens;
- Berücksichtigung möglicher Änderungen infolge der Programmdurchführung;
- Einhaltung der Besonderheiten des Unternehmens;
- die Einbeziehung einer Vielzahl von Elementen, die sich gegenseitig ergänzen;
- gerechtigkeit.
Wie ist das Modell aufgebaut?
Bei der Entwicklung eines Modells in einem Unternehmen, in dem ein kompetenzbasierter Ansatz erst noch implementiert werden muss, muss beachtet werden, dass er nach den folgenden Regeln erstellt wird:
- Die Entwicklung sollte von denen durchgeführt werden, die das Modell dann in der Realität anwenden werden.
- Die Mitarbeiter sollten ein möglichst vollständiges Bild der Organisation haben, für die das Modell erstellt wird.
- Bei der Entwicklung des Modells werden nur Verhaltensstandards berücksichtigt, die für alle Mitarbeiter relevant sind.
- Bei der Entwicklung des Modells berücksichtigte Verhaltensstandards sollten unter Berücksichtigung der Interessen der Organisation ausgewählt werden.
Anwendungsspezifische Angaben
Wie die Grundprinzipien des Personalmanagements zeigen, sollten bei der Auswahl der Mitarbeiter die Merkmale verschiedener Methoden sowie eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden. Die dafür verwendeten Tools werden vor dem Interview ausgewählt. Der Personalmanager muss die ausgewählten Methoden bei der Kommunikation mit dem Bewerber berücksichtigen und anpassen. Einfach ausgedrückt, müssen Sie in der Lage sein, sich an sich ändernde Bedingungen anzupassen.
Damit das Interview erfolgreich ist und die daraus gezogenen Schlussfolgerungen zutreffen, ist es wichtig, das Kompetenzmodell anzuwenden. In Russland war Kibanov mit der Ausarbeitung und Anwendung auf die Realitäten unseres Arbeitsmarktes befasst. Die Bewertung basiert auf:
- Interviewergebnisse;
- berufliche Standards und deren Einhaltung;
- 360-Grad-Methode.
Wie läuft das Interview?
In der Praxis liegt das Wesentliche des kompetenzbasierten Ansatzes im Personalmanagement in einer Reihe von Merkmalen der Kommunikation mit dem Kandidaten. Erste Schritte:
- Vorbereitung, einschließlich der Erstellung einer Liste aller zu bewertenden Personen. Diese Liste muss alle Personen enthalten, die den Fragebogen ausgefüllt haben, der zuvor mit dem Leiter des Unternehmens vereinbart wurde.
- Die Anwesenheit eines verantwortlichen Vertreters, der Listen potenzieller Kandidaten innerhalb der Organisation verschickt und das Vorhandensein von Dankbarkeit prüft, beschwert sich über diese Personen.
- Erstellung von Formularen zur Beurteilung eines potentiellen Mitarbeiters.
Die Beurteilung selbst besteht aus folgenden Schritten:
- Führungskräfte des Unternehmens, die 360-Grad-Formulare ausfüllen.
- Durchführung eines Interviews zur Bewertung der Loyalität nach der Hyde-Methode. In diesem Fall wird ein Formular mit Fragen und vorgefertigten Antworten angewendet, aus dem Sie das richtige auswählen müssen.Auf diese Weise können Sie die Motivation eines potenziellen Mitarbeiters, die Demotivation und seine Wünsche ermitteln.
- Vorführung eines Newsletters, in dem der Kandidat vermerken muss, welche Zeilen gegen berufliche Standards verstoßen. Derartiges Material wird im Voraus vorbereitet, und die Ergebnisse der Bewertung sollten in das dafür vorbereitete Dokument aufgenommen werden.
- Modellierung der Arbeitssituation und Analyse der Manifestation von Bewerberkompetenzen unter Berücksichtigung beruflicher Standards.
Die abschließende Phase, die von Top-HR-Spezialisten empfohlen wird, entwickelt die Grundlagen des Personalmanagements:
- Berechnung des Ergebnisses;
- Erstellen eines Berichts für den Manager mit der Erstellung eines monatlichen konsolidierten Zeitplans.
Wenn ein kompetenzbasierter Ansatz gewählt wird, ermöglichen die Methoden die folgenden Bewertungen des Kandidaten:
- nicht geeignet für eine bestimmte Position;
- entspricht der Position;
- voll kompatibel;
- sollte in die Rücklage der Gesellschaft eingestellt werden.
Über Schwierigkeiten bei der Arbeit
Die Praxis zeigt, dass die meisten Probleme mit Mitarbeitern heutzutage in jenen Unternehmen liegen, die veraltete Methoden für die Auswahl von Mitarbeitern verwenden. Die Beseitigung einer schwierigen Situation wird durch den Einsatz eines kompetenzbasierten Ansatzes im Personalmanagement erleichtert. Wenn möglich, sollte ein veralteter Ansatz vermieden werden: Mitarbeiter mögen oder nicht mögen. Er ist es, der dazu führt, dass das Personal unwirksam ist.
Denken Sie daran, dass der Geschäftsführer des Unternehmens auch voreingenommen ist, er einen Fachmann in einem engen Bereich nicht immer richtig einschätzen kann, und die Folgen davon können die schwerwiegendsten sein - bis zum Konkurs. In Bezug auf Personalmanager kann jeder einzelne Mitarbeiter auch nicht die Besonderheiten aller Bereiche besitzen, was die Fähigkeit zur korrekten Bewertung eines potenziellen Mitarbeiters einschränkt.
Es ist zu beachten, dass sich in einigen Unternehmen eine atypische Unternehmenskultur gebildet hat, die die Personalauswahl einschränkt. Erschwert gleichermaßen die Aufgabe und die persönliche Untypizität des Bewerbers. Denken Sie daran, dass eine produktive Zusammenarbeit unmöglich ist, wenn Unternehmen und Mitarbeiter nicht zueinander passen. Das Vermeiden einer Einstellung einer solchen Person ist das Hauptziel eines kompetenzbasierten Ansatzes.
Die Verwendung eines ausgewählten Modells ermöglicht es uns, nicht nur einen erfolgreichen Workflow zu erstellen, sondern auch Programme zur Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter für jeden einzelnen Mitarbeiter zu durchdenken und umzusetzen. Bei Vorhandensein eines gut entwickelten Modells verfügen die Personalmanager über genügend Informationen, um festzustellen, welche Ausbildungsbereiche derzeit relevant sind.
Einige Funktionen
Die Praxis zeigt, dass der kompetenzbasierte Ansatz des Personalmanagements nicht immer einfach umzusetzen ist. Vieles hängt von den Besonderheiten einer bestimmten Organisation ab. Wenn es bei manchen Dingen reibungslos und sofort geht, erstreckt sich die Aufgabe bei anderen Firmen über mehrere Jahre. Am einfachsten ist es, sich an einen Spezialisten von Drittanbietern zu wenden, der Erfahrung in der Lösung ähnlicher Probleme hat. Wenn Sie das Problem selbst lösen, müssen Sie darauf vorbereitet sein, dass der Vorgang zeitaufwändig ist und große Anstrengungen erfordert. Wahrscheinlich müssen Sie HR-Spezialisten in einem neuen Ansatz ausbilden und in die Entwicklung eines Systems investieren, das den Anforderungen eines bestimmten Unternehmens entspricht.
Wenn ein kompetenzbasierter Ansatz eingeführt wird, besteht die Aufgabe von Personalfachleuten darin, alle Positionen in der Organisation zu profilieren, dh jede von ihnen unter Berücksichtigung der Kompetenzen vollständig zu beschreiben. Sie können beschreiben:
- Aktivität;
- Kompetenzentwicklungsniveau.
Schließlich wird ein Projekt erstellt und vereinbart, nach dem die neue Methodik direkt eingeführt wird.
Schwächen
Wie jüngste Untersuchungen im Bereich der Personalbeschaffung zeigen, weist der kompetenzbasierte Ansatz des Personalmanagements einige Schwächen auf.Für das effektivste Funktionieren der Organisation bei der Implementierung einer solchen Technik müssen alle Mängel berücksichtigt werden.
Die kritischsten Punkte:
- Die Bildung eines zu komplizierten Kompetenzmodells, das praktisch nicht in die Praxis umgesetzt werden kann, da in einem Unternehmen ein Mitarbeiter die Funktionen mehrerer Posten gleichzeitig innehat.
- Unfähigkeit, Kompetenzen und Motivation zu verbinden. Selbst wenn eine Person über alle erforderlichen Fähigkeiten verfügt, kann sie diese möglicherweise nicht in der Praxis anwenden. Gleichzeitig ist die Stimulierung allein durch die Finanzierung unwirksam.
- Das mit der Selbstmotivation des Mitarbeiters verbundene Kompetenzmodell gilt als das effektivste, ist jedoch komplex und erfordert viel Arbeit, um sich zu entwickeln und in der Praxis anzuwenden.
Denken Sie daran, dass Gewinn ein Schlüsselindikator für den Erfolg eines Unternehmens ist. Wenn dieser oder jener Mitarbeiter keine Gewinnquelle ist, sollte er nicht im Unternehmen sein, auch wenn eine Person aufgrund ihrer Eigenschaften perfekt in den Arbeitsplatz passt. Anhand des Rentabilitätsindikators können Sie beurteilen, ob der Mitarbeiter effektiv ist. Wenn der Wert null oder negativ ist, sollte der Mitarbeiter ohne Reue entlassen werden. Denken Sie daran, dass Stressresistenz und die Konzentration auf ein positives Ergebnis keinen Gewinn für das Unternehmen bedeuten.
Was gibt es sonst noch zu suchen?
Etwas komplizierter ist die Personalauswahl in einer Krisensituation. Die Praxis zeigt, dass das Kompetenzmodell unter solchen Bedingungen weniger effektiv ist als in einer normalen Situation auf dem Arbeitsmarkt. Dies liegt daran, dass Führungskräfte und Personalverantwortliche nur selten hinreichend einschätzen können, welche Qualitäten von einem Mitarbeiter verlangt werden, um in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation für das Unternehmen Gewinne zu erzielen.
Eine andere Situation, in der das Kompetenzmodell eine geringe Effizienz aufweist, ist die Wahl der Mitarbeiter für kreative Positionen. Wenn Sie einen Ideengeber benötigen, ist es unmöglich vorherzusagen, welche Parameter ein Mitarbeiter haben sollte, insbesondere auf lange Sicht. Sie können die Methode ausprobieren, aber die Effektivität wird wahrscheinlich gering sein.
Denken Sie daran, dass ein einmal ausgewähltes Kompetenzmodell dem Unternehmen Konstanz verleihen kann. Zum einen ist das gut so - das Unternehmen wird durch die erfolgreiche Auswahl der Mitarbeiter stetig am Leben bleiben. Andererseits kann man nicht von Wachstum träumen: Hierfür werden andere Arbeitskräfte benötigt, was bedeutet, dass sie nach einem anderen Modell ausgewählt werden müssen.
Die modernsten Unternehmen versuchen, Mitarbeiter auszuwählen, die in der Lage sind, über den Tellerrand hinauszudenken und sich außerhalb von Stereotypen zu verhalten. Dies ist sinnvoll, da ein solches Personal die Organisation zum Erfolg führen wird. Denken Sie jedoch daran, dass es sich bei der Kompetenzmethode um ein Standardisierungssystem handelt, das grundlegend im Widerspruch zum darüber hinausgehenden Vorgehen steht. Wenn Sie also Mitarbeiter suchen, die dem Unternehmen ein neues Leben geben können, ist das Standardauswahlsystem nicht für Sie geeignet.
Die Vorteile liegen jedoch auf der Hand.
Trotz der oben beschriebenen schwierigen Punkte ist die Kompetenzmethodik in der Praxis anwendbar und zeigt gute Ergebnisse. Statistiken besagen, dass mit der erfolgreichen Implementierung einer solchen Methodik die Fluktuation um 70% reduziert wird, während sich der Gewinn der Unternehmen ungefähr verdoppelt, vor allem der Umsatz wächst.
Jetzt forschen führende Experten des Weltmanagements und verfeinern den kompetenzbasierten Ansatz, sodass die Methodik für atypische Fälle und nicht standardisierte Bereiche anwendbar wird. Sobald sie erfolgreich sind, wird diese Methode der Arbeitnehmerauswahl zweifellos die in der Praxis am besten anwendbare sein. Dies liegt vor allem daran, dass es für die Informationsökonomie geeignet ist und die Anforderungen einer postindustriellen Gesellschaft am erfolgreichsten erfüllt.
Die Wahl des richtigen Ansatzes ist der Schlüssel zum Erfolg
Das Konzept der "Kompetenz" ist in verschiedenen Ländern etwas unterschiedlich. Bei der Personalauswahl ist es üblich, Ansätze herauszugreifen:
- Amerikaner
- Europäisch.
Zum einen ist es selbstverständlich, den Begriff als das Verhalten eines potenziellen Mitarbeiters zu entziffern. In diesem Fall wird Kompetenz zum Hauptmerkmal des Mitarbeiters. Wenn sich eine Person korrekt verhalten kann, ist dies eine erfolgreiche Akquisition des Unternehmens.
Die europäischen Rekrutierungsspezialisten ziehen es vor, Kompetenzen als Funktionalität im Kontext der erwarteten Ergebnisse zu betrachten. In diesem Fall wird unter dem Begriff die Fähigkeit des Mitarbeiters verstanden, sich so zu verhalten, dass die im Unternehmen geltenden Standards nicht verletzt werden.
Die besten Ergebnisse zeigt der integrierte Ansatz, wenn Funktionalität und Verhalten bei der Erstellung des Modells gleichermaßen berücksichtigt werden. Die Struktur sollte auch kognitive Kompetenzen enthalten, um die Qualitäten des Bewerbers vollständig widerzuspiegeln.
Kognitive Kompetenzen sind nicht nur offizielle Kenntnisse, die im Training und bei früheren Arbeiten erworben wurden, sondern auch inoffizielle Kenntnisse, die während des gesamten Lebens in verschiedenen Situationen erworben wurden. Ein idealer Mitarbeiter ist eine Person, die die Informationen kennt und versteht, warum das System auf diese Weise funktioniert und nicht anders.
Funktionskompetenzen sind Fähigkeiten, die für einen potenziellen Mitarbeiter spezifisch sind. Sie können mit einem Fachmann oder sogar mit einem Anfänger zusammen sein, wenn er die Aufgabe ausführen kann und dies während des Interviews durch Demonstration nachweisen kann.
Soziale Kompetenzen beeinflussen die Ethik eines Menschen und die Besonderheiten seiner Persönlichkeit.
Um es zusammenzufassen
Kompetenz ist ein verallgemeinertes Phänomen, das das Verhalten einer Person am Arbeitsplatz widerspiegeln soll. Der kompetenzbasierte Ansatz berücksichtigt Fähigkeiten und Kenntnisse, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale, aus denen wir schließen können, wie nützlich der Mitarbeiter für die Organisation sein wird. Das Vorhandensein von Kompetenzen bestimmt, wie sich der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verhält und welche Ergebnisse er erzielen wird. Bei der Ermittlung der Kompetenzen für die jeweilige Position wird deren Liste während des Interviews zu einem unverzichtbaren Assistenten für den Personalbeschaffungsmanager.
Die letzten Jahre in unserem Land sind durch dramatische Veränderungen in der Personalpolitik sowohl privater als auch staatlicher Unternehmen gekennzeichnet. Dies ist vor allem auf die enge Zusammenarbeit mit ausländischen Unternehmen sowie die Einführung von Innovationen zurückzuführen. Statistiken zeigen, dass der kompetenzbasierte Ansatz auch in Regierungsbehörden Anwendung gefunden hat, um Kandidaten auszuwählen. Dank dieser Tatsache ist das Personalmanagementsystem transparent und effektiv geworden und entspricht den Gegebenheiten der Gesellschaft des 21. Jahrhunderts.