Mitarbeiterbonuskriterien: Wie bewerten, wen belohnen?

Mitarbeiterprämien stellen die Zahlung von Vergütungen dar, die Anreizcharakter haben und zusätzlich gezahlt werden. Das Gehalt ist ein wichtiger Aspekt bei der Arbeitssuche. Ein Arbeitgeber macht häufig durch ein Motivationssystem auf sein Unternehmen aufmerksam. Die Kriterien für die Mitarbeiterboni lassen sich auf die Hauptfaktoren für zusätzliche Anreize zurückführen. Die Gesetzgebung Russlands stellt keine strengen Anforderungen und beschränkt nicht die Höhe der Zahlungen. Dies erfolgt individuell, abhängig von den Unternehmensrichtlinien. Jeder Manager hat das Recht, die Kriterien für die Mitarbeiterprämien unabhängig zu bestimmen und die rentabelste Motivationsstruktur für das Unternehmen zu wählen.

Systemdesign und -entwicklung

Wie Sie wissen, handelt der Arbeitgeber immer in Übereinstimmung mit den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs. Nach dem Gesetz hat jeder Manager das Recht, Mitarbeiter zu belohnen, die ihre Pflichten treu erfüllen. In den meisten Fällen wird die Vergütung in bar berechnet. In einigen Unternehmen wird das System der immateriellen Prämien jedoch aktiv eingesetzt, z.

Jede Organisation hat ein SMOT (Remuneration Motivation System). Zusätzliche Gebühren und Vergünstigungen sind in dieser Struktur enthalten. Das Dokument basiert auf internen Vereinbarungen, einschließlich lokaler Rechtsakte und Tarifverträge. Das Gesetz verbietet nicht das Verfahren zur Zahlung von Anreizen in einem Arbeitsvertrag.

Bonuskriterien für Mitarbeiter einer Budgetinstitution werden ebenfalls intern festgelegt und können von einer ähnlichen Struktur abweichen. In der Praxis das am weitesten verbreitete Anreizsystem, das aus zwei Elementen besteht: dem Gehaltsanteil und dem Bonus. Dies wird durch die einschlägige Verordnung festgelegt, die nach Erteilung des Auftrages durch den Leiter des Unternehmens in Kraft tritt.

Systemelemente

Die Wahl der Bonusstruktur bleibt dem Direktor der Organisation überlassen. Bevor Sie die Auswahl für ein bestimmtes System beenden, müssen Sie Entscheidungen zu den Elementen treffen:

die Bedingungen festlegen, unter denen die Vergütung gezahlt wird;
Definieren Sie Kriterien für die Bewertung von Mitarbeitern für Prämien.
Ziele setzen, die das Unternehmen mit der effektiven Umsetzung von Arbeitskräften verfolgen wird.

Ein Motivationssystem ist notwendig, um die Mitarbeiter von Wert und Bedeutung aktiver Arbeit zu überzeugen. Wenn jeder Mitarbeiter es versucht, wird das Ergebnis ein effektives Team sein, das hervorragende Ergebnisse erzielt. Ein gut durchdachtes Anreizverfahren beeinflusst die Arbeitsanreize, das Karrierewachstum und den Zusammenhalt der Mitarbeiter. Verantwortungsbewusste Mitarbeiter, die ihren Aufgaben nachkommen, erhalten zusätzliche finanzielle Unterstützung.

Es gibt verschiedene Arten von Belohnungen:

einmalige Zahlung;
für die Betriebszugehörigkeit;
für einen längeren Aufenthalt in einer bestimmten Organisation;
für hohe Ergebnisse für den geplanten Kalenderzeitraum.

Wenn wir über die Kriterien zur Motivation von Mitarbeitern einer Haushaltseinrichtung sprechen, dann ist dies hier etwas einfacher. Förderung wird für Intensität, hohe Ergebnisse sowie für die Feiertage vergeben. Die Hauptauszeichnung in solchen Organisationen betrifft die Betriebszugehörigkeit.

Zahlungsentscheidung

Um ein Motivationssystem zu entwickeln, wird häufig eine spezielle Arbeitsgruppe gebildet.Sie entscheidet, wer, wann und wofür Gehaltserhöhungen erhält. Innerhalb der Gruppe selbst gibt es auch eine Verteilung der Verantwortlichkeiten. Dies geschieht normalerweise wie folgt:

Das allgemeine Management und die Kontrolle werden von den Managern und ihren Stellvertretern durchgeführt.
Mitarbeiterbewertungskriterien für Prämien werden von den Abteilungsleitern entwickelt;
Die Personalabteilung steht vor der Aufgabe, Vergütungsdaten von in ähnlicher Richtung tätigen Drittunternehmen zu erheben.
Wirtschaftsabteilungen und Buchhaltung beurteilen die Zahlungsmöglichkeiten und deren Größe.

Fertige Informationen werden im Text der internen Dokumente der Organisation angezeigt. Bewerber für eine freie Stelle in einem Unternehmen werden in der Regel in das Arbeitsmotivationssystem eingeführt.

Premium-Auszahlungsindikatoren

Es ist erwähnenswert, dass Belohnungen ohne einen bestimmten Algorithmus ausgegeben werden. Mit diesem Ansatz sind jedoch viele Nachteile verbunden. Mit einer organisierten Motivationsstruktur wird dem Arbeitgeber und den Mitarbeitern klar, in welchen Fällen und zu welchem Zweck die Beförderung stattfindet.

Mitarbeiterbonuskriterien - bestimmte Indikatoren, anhand derer Mitarbeiter zusätzliche Zahlungen erhalten. Dazu gehören:

Erfüllung oder Übererfüllung des festgelegten Verkaufs- oder Serviceplans;
Einhaltung der Arbeits- und Arbeitsanweisungen durch den Arbeitnehmer, Durchführung einer Handlung streng nach den Vorschriften;
Einsparung von Ressourcen des Unternehmens bei der Durchführung von Aktivitäten;
Mangel an fehlerhaften Produkten;
Mangel an disziplinarischen und materiellen Strafen für einen bestimmten Kalenderzeitraum;
Mangel an Kundenbeschwerden.

Vorstandsvergütung

Erwähnenswert ist, dass nicht nur normale Mitarbeiter, sondern auch Abteilungsleiter, stellvertretende Leiter und in der Tat der Leiter des Unternehmens Anreize erhalten können. Die Vergütungsstruktur ist auch in der Verordnung und im Motivationssystem festgelegt. Die Kriterien für die Belohnung von Mitarbeitern in Führungspositionen können mit den oben genannten Kriterien übereinstimmen und von diesen abweichen.

Zu den Indikatoren für Anreize für Manager gehört zuallererst die Wirksamkeit der gesamten Organisation oder bestimmter Abteilungen. Ein wichtiger Aspekt ist der Arbeitsaufwand für einen bestimmten Zeitraum. Um einen Zuwachs zu erzielen, ist es notwendig, die Eheschließung in produzierenden Unternehmen zu verhindern. Die Untergebenen müssen in Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung und den Arbeitsnormen handeln. Wenn sich das Unternehmen auf Transaktionen spezialisiert hat, müssen Sie die maximale Anzahl profitabler Verträge abschließen. Zu den direkten Aufgaben des Leiters gehört natürlich die Weiterbildung der Mitarbeiter und deren Ausbildung.

Gehalt und Bonus

Wie bereits erwähnt, verwenden die meisten Unternehmen ein Lohnsystem, das aus einem Gehalt und einem Bonus besteht. Die Höhe des Gehalts ist im Arbeitsvertrag jedes Arbeitnehmers festgelegt und vorgeschrieben. Die Bonuskriterien für Mitarbeiter einer Schule, eines Haushaltsinstituts oder einer anderen Organisation sind im Tarifvertrag über die entsprechende Verordnung festgelegt. Es ist zu beachten, dass es keine Einschränkungen gibt, Indikatoren können absolut beliebig gesetzt werden.

Beispielsweise ist in internen Handlungen eine der Bedingungen festgelegt:

Die Vergütung wird jeden Monat, jedes Quartal und jedes Jahr in beliebiger Höhe ohne Indikatoren ausgezahlt.
Belohnungen erhalten nur Mitarbeiter, die bestimmte Bedingungen erfüllt haben;
Boni werden zusätzlich zum Gehalt gezahlt, wenn für einen bestimmten Zeitraum keine Disziplinarstrafen und keine begründeten Beschwerden vorlagen.

Das System „Gehalt plus Bonus“ ist aufgrund seiner Einfachheit gefragt. Das Gehalt besteht aus zwei Hauptteilen: dem Gehalt, das immer in einer bestimmten Höhe ausgezahlt wird, und einem Bonus, dessen Auszahlungsindikatoren in der entsprechenden Verordnung festgelegt sind.

Die Bonuskriterien für Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen entsprechen allgemein anerkannten Standards. In solchen Organisationen sind dieselben internen Gesetze vorhanden, die das Lohnsystem detailliert beschreiben.

Punktesystem

Die zweitbeliebteste Motivationsstruktur nach den oben genannten. Die Bonuskriterien für Mitarbeiter der DOE (Kindererziehungseinrichtung) basieren auf diesem Prinzip. Bestimmte Bewertungsindikatoren sind in der Verordnung festgelegt und vorgeschrieben. Bei jeder Ausführung werden Punkte vergeben. Wenn es genug davon gibt, erhält der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung.

Es ist erwähnenswert, dass dem System häufig auch negative Punkte (-1, -2 usw.) hinzugefügt werden. Sie werden für unehrliche Einstellung zur Arbeit und Nichteinhaltung von Indikatoren gebildet. Um die Mitarbeiter verständlicher zu machen, werden spezielle Tabellen verwendet, um die Arbeit effizienter zu gestalten.

Betrachten Sie ein Beispiel für einen internen Vorgang, bei dem ein Punktesystem eingerichtet wird. Der Mitarbeiter erhält einen Bonus in Höhe des Gehalts, wenn er für einen Monat 30 Punkte erzielt hat. Die Wertung lautet wie folgt:

Erfüllung des Plans - 15 Punkte;
Mangel an Disziplinarstrafen - 10 Punkte;
Ressourcenschonung der Organisation - 5 Punkte;
Mangel an Ehe und begründete Beschwerden - 5 Punkte.

Hier wird deutlich, wie der Mitarbeiter seinen Bonus erhalten kann. Wenn der Mitarbeiter seinen Plan erfüllt, sich keinen Monat verspätet hat und keine Heirat zulässt, wird er ermutigt.

Die Bonuskriterien für DOU-Mitarbeiter sind auf die Qualität der geleisteten Arbeit, Aktivität und Erzielung hoher Ergebnisse reduziert. Wenn eine begründete Beschwerde eingeht, erhält der Mitarbeiter keine zusätzliche Entschädigung.

Werden Boni in der Arbeitsmappe erfasst?

In den allermeisten Fällen sind Anreize nicht im Dokument einer arbeitenden Person enthalten. Der Arbeitgeber hat in der Regel keine solche Verpflichtung. Nach dem Regierungsbeschluss Nr. 225 vom 16.04.2003 dürfen regelmäßige Prämien, die das Lohnsystem des Unternehmens vorsieht, nicht in das Arbeitsbuch eingetragen werden.

In demselben Dekret heißt es jedoch in Paragraph 24, dass die Anreize, die das Gesetz oder örtliche Gesetze des Unternehmens für bestimmte Verdienste bieten, im Hauptdokument des Arbeitnehmers vermerkt werden müssen.

Es kann der Schluss gezogen werden, dass der Arbeitgeber Daten eingibt, wenn der Anreiz nicht im Vergütungssystem der Organisation vorgesehen ist. Sie kennzeichnen den Arbeitnehmer auch im Zusammenhang mit der Verdienstentschädigung. Diese Bestimmung gilt nicht für die Bonuskriterien für Kindergartenmitarbeiter, da die Mitarbeiter für ihre Betriebszugehörigkeit eine maximale Ermutigung erhalten. In der Praxis wird an Geburtstagen und Feiertagen ein bestimmter Anreiz gezahlt.

Möglichkeiten zur Bewertung von Mitarbeitern

Wie bereits erwähnt, bewertet der Leiter am Ende eines jeden Monats den Mitarbeiter nach bestimmten Kriterien. Boni für Mitarbeiter eines Museums oder einer anderen Budgeteinrichtung werden gemäß der Vergütungsverordnung ausgezahlt.

Zu den vorrangigeren Merkmalen des zu bewertenden Mitarbeiters gehören Integrität und Verantwortung, die Fähigkeit, schnell auf Änderungen zu reagieren, Analysen, die Fähigkeit zur Lösung von Konflikten, der Wunsch, neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, Disziplin, die Manifestation von Initiative usw. Nur in eine Organisation einzusteigen, zeigt nicht immer sofort sein volles Potenzial. Oft treten die besten Qualitäten nach einer gewissen Zeit auf. Wenn eine Person alle Anforderungen erfüllt, können wir Rückschlüsse auf die Ernennung eines monatlichen oder sogar vierteljährlichen Bonus ziehen.

Empfehlungen für die korrekte Organisation des Systems

Für jede Abteilung werden Bonuskriterien für Schulangestellte und andere Organisationen festgelegt.Der Arbeitgeber muss die Merkmale festlegen, die er bei der Auswahl der Arbeitnehmer für die Vergütung beurteilen wird. Die Preise können sowohl individuell als auch kollektiv sein. Die ersten werden in Fällen gemacht, in denen es möglich ist, die Leistung jedes Mitarbeiters zu verfolgen. Dies berücksichtigt die Art der Löhne, Akkordarbeit oder zeitabhängig.

In der Produktion ist der Grund für die Förderung eine Erhöhung des Produktionsvolumens oder eine Erhöhung der Qualität. Ein wichtiger Faktor ist die Verringerung der Komplexität der Hauptprozesse. Der Leiter entscheidet selbständig, welche Mitarbeiter und wofür in bar belohnt werden sollen.

Zu den Bonuskriterien für Mitarbeiter einer Haushaltsinstitution zählen die Tätigkeit im öffentlichen Leben des Unternehmens und die Manifestation der Initiative. Besonders begrüßenswert sind Vorschläge zur Verbesserung des bestehenden Systems, das bereits gute Leistungen erbringt.

In Produktionswerkstätten liegt die Schlüsselrolle in der Qualität der Produkte. Die Bewertung erfolgt durch den Leiter anhand der Untersuchung von Angebot und Nachfrage im Vergleich zum vorherigen Kalenderzeitraum. Industrieverbände fördern aktiv die Erhöhung der materiellen Belohnungen. In diesem Fall sind Indikatoren nicht so wichtig, die Hauptsache ist, die Interaktion zwischen den Teilnehmern herzustellen.

Bonuskriterien, die auf den Ergebnissen der Arbeit der DOU-Mitarbeiter basieren, werden auf drei Komponenten reduziert: aktive Teilnahme an Arbeiten, die nicht in Stellenbeschreibungen vorgesehen sind; im Zusammenhang mit Feiertagen und Ruhestand. Die Vergütung wird an diejenigen gezahlt, die mehr als drei Monate in der Organisation gearbeitet haben.

Mitarbeiterbonusfehler

Das Lohnsystem kann nicht effektiv funktionieren, wenn es Pannen und Mängel gibt. Welche Fehler machen Arbeitgeber beim Erstellen eines Belohnungssystems? Lassen Sie uns genauer betrachten:

Die Zahlung von Anreizen hängt nicht von den Arbeitsergebnissen ab. Hierbei werden allen Mitarbeitern der Organisation unabhängig von der Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Unternehmens Prämien gewährt. Es gibt keine Leistungskriterien und Methoden für ihre Berechnung.
Bonus als Abschreckung für den Mitarbeiter. Wenn beispielsweise das Personal den Plan nicht einhält, erfolgt eine vollständige oder teilweise Ablehnung der Ermutigung. Dies führt zu einem Nervenzusammenbruch der Arbeiter und einer ungesunden psychischen Situation im Team.
Die Höhe der Belohnung ist zu gering. In einigen Organisationen erhält beispielsweise die Buchhaltungsabteilung unabhängig von den Bonuskriterien der Mitarbeiter am wenigsten. Dies ist der falsche Ansatz, die Höhe der Vergütung sollte mindestens 20% des Gehalts betragen.
Es ist nicht möglich, die Indikatoren zu erfüllen und bezahlt zu werden. Normalerweise haben die Mitarbeiter in solchen Situationen einfach keine Motivation, weil es trotz aller Anstrengungen keine Rückkehr gibt.
Erklärungen von Arbeitnehmern werden nicht akzeptiert. Wie Sie wissen, hängt die Nichterfüllung der geplanten Ziele häufig direkt mit schwierigen Lebensumständen zusammen. Wenn das Ergebnis unerwartet schlecht war, muss der Arbeitgeber zuerst die Gründe verstehen und die Version der Mitarbeiter anhören.
Arbeitsmängel werden nicht behoben. Es reicht nicht aus, nur den Mitarbeiter zum Sprechen zu bringen, Sie müssen sich objektiv auf die Angelegenheit beziehen. Der Manager sollte die wahre Ursache des Ausfalls identifizieren und spezifische Maßnahmen entwickeln, um die Lücken zu schließen.
Mangel an moralischer Belohnung. Wenn Sie sich für eine Motivationsart entscheiden, konzentrieren sich die meisten natürlich auf das Material. Aber unterschätzen Sie nicht die moralische Seite. Jeder Mitarbeiter wird sich freuen, wenn der Manager neben der Barzahlung noch ein paar nette Worte sagt.

Fazit

Es ist anzumerken, dass selbst das zuverlässigste und geprüfteste System der Leistungen an Arbeitnehmer ohne Anpassungen nicht lange funktionieren kann. Der Arbeitgeber sollte gelegentlich bestimmte Änderungen vornehmen und sie an die modernen Gegebenheiten anpassen.Schließlich werden die Ergebnisse, die heute unglaublich erscheinen, morgen zur Norm. Der Manager muss die Situation genau verstehen und die Bonuskriterien für Mitarbeiter von Instituten rechtzeitig ändern.

Um ein Belohnungssystem von Grund auf neu zu erstellen, müssen Sie die persönlichen Merkmale der Mitarbeiter berücksichtigen. Es versteht sich, dass alle Menschen unterschiedlich sind. Einer führt einige Indikatoren mit Leichtigkeit durch, aber für den anderen ist es ein unglaublicher Test. Die besten Mitarbeiter müssen ermutigt, aber nicht gebeugt werden, um nicht die Motivation zu verlieren. Was die Geldbußen betrifft, so liegt dies im Ermessen jedes einzelnen Leiters. Jemand nutzt aktiv die Deprimierung, und jemand möchte nicht einmal davon hören. In verschiedenen Situationen haben Geldbußen unterschiedliche Auswirkungen. Vor einer endgültigen Entscheidung muss der Manager alles sorgfältig untersuchen, um die richtige Wahl treffen zu können.