Die Entwicklung eines Unternehmensbonussystems ist ein wichtiger Schritt im Managementprozess. Mit dem richtigen Ansatz erzielen Sie ein gutes Ergebnis, ohne das Budget des Unternehmens umsonst zu verschwenden. Wie aus den zahlreichen Studien zu diesem Thema hervorgeht, ermöglicht ein erfolgreicher Ansatz bei der Einführung von Prämien eine Steigerung der Produktivität des Arbeitstages des Personals um fast ein Drittel. Dies erfordert ein besonderes Augenmerk auf Aspekte der monetären Motivation.
Wir fangen von vorne an: Wer sollte sein?
Für wen sollte das Bonuszahlungssystem gelten? In dieser Hinsicht gehen die Meinungen erheblich auseinander, aber der fairste Ansatz beinhaltet die Einbeziehung aller Mitarbeiter des Unternehmens. Wenn wir die derzeitige Praxis vieler Unternehmen analysieren, können wir feststellen, dass Manager es oft vorziehen, Boni ausschließlich an Top-Manager zu vergeben. Eine etwas breitere Option ist die Einbeziehung des gesamten Personals, das in den Schlüsselgeschäftsprozess involviert ist, dh die Implementierung des Vertriebs, die Verantwortung für die Produktion und die Erbringung von Dienstleistungen für den Kunden. Es gibt Unternehmen, in denen nur mittlere und obere Führungskräfte mit Anreizen rechnen können. Der umfassendste Ansatz besteht darin, allen oder fast allen Mitarbeitern des Unternehmens Prämien zuzuweisen.
Beispiele für Bonussysteme, die ausschließlich für Top-Manager bestimmt sind, gibt es in westlichen Unternehmen in einer Vielzahl, da diese Methode hier weiter verbreitet ist als in jedem anderen Bundesstaat. Einige Experten sind der Ansicht, dass der Ansatz keinen Sinn macht, er ist leer, da er Anreize für diejenigen beinhaltet, die sie nicht wirklich brauchen, weshalb Anreize als solche nicht beachtet werden. Normalerweise ist ein Top-Manager durch Verantwortung und Engagement motiviert. Die besten Prämien, um einen solchen Mitarbeiter zu gewinnen, sind das Karrierewachstum und die Erhöhung des sozialen Status. Aber das Personal in einer solchen Position, das nur mit einer finanziellen Prämie nach Höhen strebt, wird als minderwertig eingestuft und muss ersetzt werden.
Was bedeutet das?
Das System von Vergütungen und Prämien, das die Anwendung besonderer Anreize nur für Top-Manager vorsieht, wie viele Spezialisten für Personalentwicklung und finanzielle Verbesserung des Unternehmens versichern, rechtfertigt sich nicht, und die eigentliche Rolle der Mitarbeiterförderung in solchen Positionen ist übertrieben. Dies bedeutet allerdings nicht, dass der finanzielle Faktor überhaupt keine Rolle spielt. Natürlich sind monetäre Anreize wichtig, aber sie sind nur zweitrangig, daher sollte die Einführung eines Bonussystems nicht auf solche Stellen beschränkt sein. Ein Unternehmen, das gute Entwicklungsperspektiven anstrebt, sollte einen vernünftigeren, umfassenderen und effektiveren Ansatz verfolgen, da sonst wahrscheinlich Geld verschwendet wird.
Was soll man probieren?
Wenn es im Unternehmen derzeit überhaupt keine Bonuspraktiken gibt, empfehlen viele die Einführung eines Bonussystems für Mitarbeiter mit einem Programm, das alle Teilnehmer am Hauptgeschäftsprozess betrifft. Sie haben den größten Einfluss auf die finanziellen Ergebnisse des Unternehmens. Tatsächlich werden Umsatz und Gewinnmarge von den für den Vertrieb verantwortlichen Kräften erzielt, während Qualität und Kosten von denen abhängen, die an Produktion und Dienstleistungen beteiligt sind. Die Einführung eines erfolgreichen, effektiven Motivationssystems ermöglicht es Ihnen, die Benchmarks zu erhöhen, und die Ergebnisse werden ziemlich schnell beobachtet.
Wenn die Aktivität mittelgroß oder sehr groß ist, können Sie im Unternehmen ein Bonussystem anwenden, das sich auf die Abteilungsleiter, Zweigstellen und Abteilungen auswirkt, da sie für die Arbeit der Untergebenen verantwortlich sind und diese anregen können und an einem guten Ergebnis interessiert sind.
Genug für alle!
Das Bonussystem in Organisationen, bei dem fast das gesamte Personal des Unternehmens einbezogen wird, schien vor kurzem vielversprechend und ausschließlich in einem kleinen Unternehmen implementiert zu sein, da mit der praktischen Umsetzung zu viele Einschränkungen verbunden sind und dies zu viel kostet, rechtfertigt sich das Ergebnis nicht. Wie die Praxis gezeigt hat, gehören viele Einschränkungen der Vergangenheit an, wenn das Management Zugang zu den neuesten Technologien erhält. Dies gilt auch für die Lohnautomation. Mit speziellen Produkten können Sie ganz einfach Boni für Tausende von Beschäftigten zählen und dabei nur ein Minimum an Aufwand aufwenden.
Wenn wir die jüngste Praxis der Einführung von Bonussystemen für Unternehmensmitarbeiter analysieren, fällt auf, dass sich die Geschäftsführung immer häufiger genau für die Option entscheidet, alle Mitarbeiter in ein solches Programm einzubeziehen. Analytik beweist, dass in diesem Fall die Produktivität des Arbeitsprozesses die höchsten Wachstumsraten ergibt.
Alles zu seiner Zeit
Damit das Mitarbeiterbonussystem gute Ergebnisse erzielt, sollte es schrittweise in die Arbeit des Unternehmens einbezogen werden. Ein ziemlich weit verbreiteter Ansatz besteht darin, Anreize zunächst nur für Top-Manager und Abteilungsleiter zu schaffen, wonach mittlere Manager, die für Hilfsfunktionen zuständig sind, in das Programm aufgenommen werden. Durch die schrittweise zyklische Expansion können Sie früher oder später die gesamte Belegschaft des Unternehmens erfassen. Aus den gesammelten Statistiken ist bekannt, dass Unternehmen, die einst Prämien für den gesamten Staat einführten, die Aufgabe aufgrund des Umfangs des Projekts nicht bewältigten. Die Risiken sind besonders groß, wenn das Unternehmen mehr als fünftausend Mitarbeiter beschäftigt.
Und wenn genauer?
Einer der wichtigsten Aspekte, die besondere Aufmerksamkeit erfordern, ist die Bonus-Scorecard. Eine einzige Methode zur Auswahl solcher Parameter wurde noch nicht entwickelt, es gibt keine wissenschaftlichen oder allgemein anerkannten Managementansätze, die gewisse Einschränkungen auferlegen. Was in modernen Unternehmen praktiziert wird, widerspricht sich übrigens oft. Die Analyse solcher Widersprüche kann dem Manager jedoch viel bringen, der daran interessiert ist, die effektivste Option in seinem Unternehmen einzuführen.
Unter den Hauptunterschieden ist vor allem die Bewertung des finanziellen Faktors zu erwähnen. Wie allgemein angenommen wird, ist ein monetäres Ergebnis der Hauptindikator für den Erfolg eines modernen Unternehmens. Gleichzeitig kann mit einem Bonussystem für das Personal nicht beurteilt werden, inwieweit ein einzelner Mitarbeiter zur Verbesserung der Unternehmenssituation beiträgt, dh die Motivation in finanzieller Hinsicht verliert an Bedeutung und Relevanz. Zusammen mit diesem sind Merkmale in Bezug auf die Sicht komplex. Für das gesamte Unternehmen sind nur die Summen wirklich wichtig, die das Unternehmen als Einheit auszeichnen, während ein einzelner Mitarbeiter nur seine persönlichen Ergebnisse verbessern kann, die sich indirekt auf die Gesamtsumme auswirken, oftmals sehr schwach. Damit die für Boni verwendeten Leistungsindikatoren gute Ergebnisse liefern, müssen sie messbar und objektiv sein, und gleichzeitig können subjektive, qualitative Indikatoren den Beitrag einer Person besser widerspiegeln. Die Objektivierten, die das Wesentliche ihrer Arbeit verstanden haben, können getäuscht werden - dies dauert, wie die Praxis zeigt, ein wenig Zeit.
Viel oder wenig?
Durch die Einführung eines Bonussystems für das Personal ist es wichtig, gemeinsame Ansätze zur Bestimmung der zu zahlenden Geldwerte zu formulieren.In den meisten Unternehmen wird ein bestimmter Prozentsatz ausgewählt, der sich nach dem Gehalt des Arbeitnehmers richtet. Ein alternativer Ansatz ist der Anteil am Gesamtgehalt des Mitarbeiters. Wie Fachleute sagen, sollten geplante und tatsächliche Zahlungen hervorgehoben werden. Das erste ist, was beim Bauen des Budgets berücksichtigt wird, wenn jeder der Mitarbeiter alle ihm zugewiesenen Aufgaben zu 100% erfüllt. Tatsächlich - das wird tatsächlich an den Staat gezahlt, unter Berücksichtigung der erarbeiteten. Die tatsächliche Prämie ist äußerst selten und entspricht in ihrer Größe der geplanten Prämie. Es ist jedoch unmöglich, ihren Wert für jeden einzelnen Zeitraum vorherzusagen, selbst wenn eine Zusammenfassung der Statistiken für mehrere Zeiträume zur Verfügung steht.
Wenn Sie sich für eine Berechnungsmethode für die geplante Größe des Lohnbonussystems entscheiden, müssen Sie über den Unterschied für einen einzelnen Mitarbeiter nachdenken, der bereits angemessen genug ist, um einen echten Anreiz für eine bessere Bewältigung seiner Aufgaben zu bieten. Wie aus den zahlreichen Studien zu diesem Thema hervorgeht, ist der Anstieg mit einem Bonus von weniger als 15% so gering, dass die Mitarbeiter eher negativ als positiv wahrgenommen werden. Gute Ergebnisse werden mit Prämien von 20% im Verhältnis zum Gehalt und darüber beobachtet.
Eine Münze hat immer zwei Seiten
Es lohnt sich zu verstehen, dass jeder Mitarbeiter des Unternehmens ein Mindestgehalt haben möchte, für das er keinen Zweifel hat: Dieses Geld wird in jeder Situation unabhängig von den Umständen erhalten. Wenn Sie ein zu niedriges Gehalt und einen zu hohen Bonus festlegen, führt dies zu Verstößen gegen die Disziplin am Arbeitsplatz. Viele werden versuchen, das Bewertungssystem auszutricksen, um persönlichen Nutzen mit minimalem Arbeits- und Zeitaufwand zu erzielen.
Fachleute, die die Bildung eines Bonussystems für Arbeitnehmer in Betracht ziehen, sind sich einig, dass es nicht erforderlich ist, einen Bonus von mehr als 100% im Verhältnis zum Gehalt zu gewähren, dh mehr als die Hälfte des Gesamtlohns dafür bereitzustellen. Wenn wir die Erfahrungen von Unternehmen bewerten, die derzeit auf dem Markt tätig sind, wird ihre Leistung diese Erkenntnisse bestätigen. Tatsächlich sollte die Prämie mindestens 15%, jedoch nicht mehr als 100% des im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohns betragen.
Beiträge und Anreize
Ein effektives Mitarbeiterbonussystem berücksichtigt immer die Besonderheiten der Stellen, für die Boni vorgesehen sind. Um zu bestimmen, was für einen bestimmten Mitarbeiter ausgewählt werden soll, müssen Sie die Merkmale seiner Arbeit berücksichtigen und bewerten, welche Parameter es ermöglichen, einen Eindruck von der Qualität der Arbeit zu vermitteln. Besteht das genaue Bild für einen bestimmten Fall aus objektiven Indikatoren, kann die Prämie geringfügig über dem Durchschnitt des Unternehmens liegen. Beruht die Bewertung auf subjektiven Indikatoren, allgemeinen Unternehmensparametern, sollte eine Prämie in etwas geringerem Umfang vergeben werden. Wenn es nicht möglich ist, die Ergebnisse einer bestimmten Person zu bewerten, ist die Ernennung eines eindrucksvollen Preises nicht sinnvoll und führt nicht zu einer Verbesserung der Ergebnisse des gesamten Unternehmens.
Wenn wir die Bonussysteme analysieren, die bei inländischen Unternehmen eingeführt wurden, fällt auf, dass alle Positionen in zwei große Gruppen unterteilt sind: Handel, Nichthandel. Es sind die ersten, die sich direkt mit Transaktionen befassen, daher ist die Motivationskomponente wichtig. Viele Firmen gewähren einen solchen Personalbonus von 40% des Gehalts. Dies gilt für qualifizierte Fachkräfte, Vorgesetzte. Bei Nicht-Handelsposten ist die Prämie umso höher, je besser die Position einer Person in der internen Hierarchie des Unternehmens ist, da hochrangige Posten einen größeren Einfluss auf die Ergebnisse des Unternehmens haben. Die Ermutigung solcher Mitarbeiter basiert in der Regel auf Wachstumsraten der Unternehmensergebnisse.
Methoden und Ansätze: verschiedene Möglichkeiten
Möglicherweise stellen Sie fest, dass sich die Bonussysteme in der Metropole etwas von der Peripherie unterscheiden. In Moskau sind die Gehälter höher, und die geplanten Prämien sind geringfügig niedriger als im gesamten Staat, während Unternehmen, die an anderen Orten arbeiten müssen, die strengsten Personalanreize anwenden, um maximale Ergebnisse zu erzielen. Eines der Tools ist ein niedriges Gehalt, ergänzt durch einen großen Bonus. Wenn Sie die Erfahrung anderer Organisationen im Rahmen Ihres eigenen Unternehmens anwenden möchten, sollten Sie viele Faktoren vergleichen - insbesondere den Workflow, die Hierarchie, den Standort und den Tätigkeitsbereich sowie den Umfang des Unternehmens. Das bloße Kopieren des erfolgreichen Ansatzes eines Konkurrenten kann zu Verlusten ohne den geringsten Anstieg führen.
Gestern, heute, morgen
Bei der Entwicklung eines Bonussystems lohnt es sich zu überlegen, wie oft versprochene Prämien an die Mitarbeiter ausgegeben werden sollen. In einigen Unternehmen werden sie monatlich, in anderen Unternehmen alle drei Monate, alle sechs Monate oder sogar einmal im Jahr ausgezahlt. Natürlich ist es möglich, Boni alle vier oder zwei Monate zu zahlen - kurz gesagt, wie der Manager es für notwendig, richtig und vielversprechend hält. Die allgemein akzeptierten Ansätze in unserem In- und Ausland gehen in dieser Frage sehr weit auseinander. Russische Unternehmen werden hauptsächlich nach dem Schema der monatlichen Abgrenzung von Anreizen aufgebaut, eine etwas seltenere Option ist einmal pro Quartal. Mit dieser Option können Sie sofort die positiven Ergebnisse von Boni sehen. Die Methode ist sehr praktisch, da Sie Mitarbeiter einbeziehen können, die an Aufgaben mit niedrigem Entgelt beteiligt sind.
Ausländische Unternehmen, einschließlich solcher mit Niederlassungen in Russland, verwenden häufiger ein Bonussystem, bei dem Boni nur einmal im Jahr gesammelt werden. Der Plan gilt für Mitarbeiter höherer, mittlerer Ebene. Ein außergewöhnlicher Ansatz sind Boni, die monatlich oder vierteljährlich für Handelsposten anfallen. Dies ist jedoch eher ein Zugeständnis an die Praxis, die sich im Land entwickelt hat.
Welches ist besser?
Dies soll nicht heißen, dass es möglich ist, die Verbesserung des Bonussystems durch eine seltenere Berechnung von Boni zu organisieren: Beide beschriebenen Ansätze haben ihre eigenen spezifischen Stärken und Schwächen. Die lange Pause zwischen der Ansammlung von Prämien zeigt anhaltende Indikatoren für die Arbeitsfähigkeit des Personals. Sie können bewerten, was jeder Mitarbeiter kann, der Faktor zufälliger Schwankungen wird minimiert. Oft kann die finanzielle Leistung eines Unternehmens nicht auf der Grundlage der über einen Monat angesammelten Werte berechnet werden.
Übrigens: Nach dieser Logik berechnen die Buchhalter den Gewinn für ein Quartal und führen keine monatlichen Berechnungen durch - solche Indikatoren wären einfach nicht sinnvoll, würden ein falsches Bild vermitteln und die Grundlage für falsche Managemententscheidungen werden.
Parameter und Perioden
Bei der Entscheidung für eine bestimmte Option muss analysiert werden, welche Arten von Indikatoren derzeit verwendet werden. Wenn es sich um subjektive Einschätzungen handelt, werden Boni einmal im Quartal und einmal im Monat ausgezahlt. Wenn der Hauptteil der Indikatoren objektiv ist, können Sie sich auf die jährliche oder vierteljährliche Bonusabgrenzung konzentrieren. Ein ebenso wichtiger Aspekt ist die Dauer des Geschäftszyklus, dh der Zeitraum, für den sich die Ergebnisse menschlicher Aktivitäten manifestieren. Für Mitarbeiter, die an Produktions- und Vertriebsaufgaben beteiligt sind, werden Leistungsindikatoren in ein paar Wochen angezeigt. Für das Management-Team ist dies jedoch ein Monat und manchmal mehr. Dementsprechend ist es sinnvoll, Prämien nicht häufiger einzuführen, als es möglich ist, die Ergebnisse des Arbeitnehmers zu bewerten. Top-Manager sind eine besondere Geschichte, da das Ergebnis ihrer Geschäftstätigkeit manchmal schwierig zu bewerten ist, selbst wenn der vierteljährliche Zeitraum analysiert wird, was es optimal macht, das Bonussystem jährlich zu nutzen.
Es lohnt sich, auf den Gesamtlohn zu achten, wie hoch das Verhältnis von Gehalt zu Bonus ist und wie viel im Allgemeinen zu zahlen ist. Oft scheint eine solche Einschränkung künstlich, ist aber weit verbreitet. Wenn das Gesamteinkommen niedrig genug ist und die Prämie ein Drittel oder die Hälfte dieses Betrags beträgt, ist es nur sinnvoll, jeden Monat einen Bonus zu zahlen. Für leitende Angestellte, Angestellte mittlerer und mittlerer Besoldungsgruppen gilt das System der vierteljährlichen monatlichen Bonusberechnung als das erfolgreichste. Für leitende Angestellte ist es jedoch sinnvoll, die Boni jedes Jahr oder ein wenig häufiger zu berechnen.
Preise und Punkte
Das Bonussystem, basierend auf dem Sammeln von Punkten, beinhaltet die Zuweisung bestimmter herkömmlicher interner Einheiten basierend auf den Ergebnissen einer bestimmten Aufgabe. Gleichzeitig analysiert das zuständige Personal mehrere Kriterien, um einen angemessenen Schluss zu ziehen. Damit das Ergebnis objektiv ist, können Sie eine spezielle Skala entwickeln, alle möglichen Kriterien einbeziehen und beschreiben, welche Erfolge erforderlich sind, um ein neues Level zu erreichen.
Wenn ein bestimmter Angestellter seine Aufgaben nicht bewältigt, erhält er eine Null, aber das Maximum steht jemandem zur Verfügung, der alles, was ihm zugewiesen wurde, vollständig erledigt hat. Mit Zwischenpunkten können Sie bestimmen, wem und welcher Bonus gutgeschrieben werden soll, wenn das Personal die Aufgaben teilweise bewältigt hat. Alle Punkte werden erfasst, dokumentiert, stehen den Mitarbeitern offen und dienen zur Berechnung des Endlohns.
Was kann man noch probieren?
Das System der Punktevergabe wird als recht zweckmäßig angesehen, in der Praxis jedoch nur selten angewendet, da es erhebliche Arbeitskosten verursacht, insbesondere in einem Unternehmen, in dem eine große Anzahl von Mitarbeitern mit Prämien belohnt werden muss. In einer solchen Situation werden vereinfachte Ansätze verwendet, wenn das Endergebnis von der Effizienz des gesamten Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum abhängt. Berücksichtigen Sie dabei, wie viel freie Mittel im Unternehmensbudget für die Zahlung von Prämien verfügbar sind. Bei diesem Ansatz werden häufig Belohnungen für jede Position - ihren eigenen Wert - fest ausgezahlt.
Mitarbeiter: Wie viel muss ich bezahlen?
Das Verfahren und die Regeln für die Gewährung von Prämien an Manager sind eine schwierige Frage. Der objektivste Ansatz wird darin gesehen, das Wachstum des Produktionsvolumens und die Einhaltung von Zeitbeschränkungen in einem bestimmten Zeitraum, einschließlich des Zeitraums für die Einreichung von Berichten, zu analysieren. Wenn das Unternehmen die Waren rechtzeitig freigibt, Verbrauchsmaterialien und Rohstoffe einspart, wirkt sich dies auf die Verwaltungsprämie aus und erhöht diese.
Für Mitarbeiter und Fachkräfte wird der Bonus berechnet, indem berücksichtigt wird, wie weit der Plan abgeschlossen oder über das festgelegte Limit hinaus ausgearbeitet wurde, ob zusätzliche Verantwortlichkeiten erfüllt wurden. Es ist wichtig, den Prozentsatz an Ausschuss, die Betriebszeit des Kundenstamms für den angegebenen Zeitraum sowie andere ähnliche Indikatoren zu bewerten, die die hohe Qualität der Arbeit widerspiegeln.
Ich will alles offiziell!
Manchmal hat der Durchschnittsbürger Zweifel: Warum wird die Prämie im Unternehmen gezahlt, aber diese Tatsache wird nicht im Arbeitsbuch vermerkt? Eine Person arbeitet so gut, versucht es - und es gibt keine offizielle Bestätigung dafür! In der Tat ist alles einfach: Ein Arbeitsbuch ist ein Dokument, in dem ausschließlich eine Position, ein Arbeitsplatz, Dokumente zur Beschäftigung, eine Entlassung und ähnliche Verfahren erwähnt werden. Die Tatsache der Zahlung der Prämie kann darin nicht angegeben werden, und das Vornehmen nicht autorisierter Eingaben ist nicht akzeptabel, da sonst das Dokument ungültig wird. Wenn ein Mitarbeiter nachweisen möchte, dass seine Arbeit von hoher Qualität ist, lohnt es sich, eine Beschreibung anzufordern. Darin kann man alle Eigenschaften einer Person sowie die Belohnungen widerspiegeln, die ihr während ihrer Arbeit gezahlt wurden. Die Unmöglichkeit, Daten zu regelmäßigen Prämien in das Arbeitsbuch einzutragen, wird in einem im Jahr 2003 veröffentlichten Regierungsdekret veröffentlicht. Das Dokument wurde unter der Nummer 225 veröffentlicht und berücksichtigt verschiedene Merkmale der Registrierung und Pflege von Arbeitsbüchern.