Bei der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers legt der Arbeitgeber immer das Aufgabenspektrum fest, das er zu erfüllen hat, dh seine Arbeitsfunktion. Dies trägt zur Sicherheit und Stabilität der Arbeitsbeziehungen bei. Der Mitarbeiter kennt alle seine Aufgaben und trägt eine gewisse Verantwortung für deren Umsetzung.
Es gibt jedoch Fälle, in denen aus dem einen oder anderen Grund (organisatorischer oder wirtschaftlicher Natur) die Notwendigkeit besteht, Änderungen in der Arbeitsfunktion zu formalisieren. In dieser Situation ist es wichtig, alle gesetzlichen Anforderungen einzuhalten und den Prozess auf der richtigen Ebene zu dokumentieren. In dem Artikel werden wir den professionellen Standard, die Arbeitsfunktion sowie die dokumentarische Unterstützung für ihre Änderung diskutieren.
Arbeitsfunktion: Konzept
Dieses Konzept ist gesetzlich in Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert. Unter einer Arbeitsfunktion im Sinne dieser Rechtsnorm ist eine Tätigkeit in einer bestimmten Position zu verstehen, die der Besetzung, dem Beruf und dem Fachgebiet mit der obligatorischen Angabe der Qualifikationen sowie der Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen spezifischen Tätigkeit entspricht. Somit hat das Konzept zwei Auslegungen nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Die Arbeitsfunktion ist das, was im Arbeitsvertrag verankert ist. Der Wortlaut hängt davon ab, welche Interpretation des Konzepts Sie in der jeweiligen Situation wählen. Bei der ersten Option sollte beispielsweise eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden: „Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, die Tätigkeit als leitender Fachmann (leitender Buchhalter, führender Rechtsberater usw.) auszuüben.“ Die spezifischen Aufgaben, die der neu eingestellte Mitarbeiter in diesem Fall wahrnimmt, sind die Grundlage für die Erstellung der Stellenbeschreibung.
Wird die Funktion der Arbeitstätigkeit gemäß der zweiten Option interpretiert, ändert sich auch der Eintrag im Arbeitsvertrag. Dies kann beispielsweise folgendermaßen aussehen: „Dieser Mitarbeiter ist mit der Ausführung von Schlosserarbeiten (Installation, Entladen, Laden usw.) betraut.
Experten sind der Meinung, dass im Sinne von Artikel 15 Teil 2 des Artikels 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind die Begriffe „Berufsbezeichnung“ und „Arbeitsfunktion“ inhaltlich nicht identisch. Tatsächlich ist das zweite Merkmal eines der Merkmale des ersten. Die Arbeitsfunktion wird durch bestimmte Aufgabenbereiche festgelegt.
Dokumentation der Arbeitsfunktion
Es wurde bereits oben gesagt, dass die Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers die Arbeit in Übereinstimmung mit der Besetzung, dem Beruf und dem Fachgebiet ist. In diesem Fall werden die Qualifikationen und die Art der Arbeit, die dem neuen Mitarbeiter zugewiesen wurde, separat angegeben.
Wenn wir diese Definition analysieren, können wir den Schluss ziehen, dass die Arbeitsfunktion dokumentiert werden sollte. Dies geschieht zunächst in der Mitarbeiterliste, die den Beruf und die Position angibt. Darüber hinaus wird dies im Text des abgeschlossenen Arbeitsvertrags festgelegt.
Mit seiner Unterschrift erklärt sich der Arbeitnehmer damit einverstanden mit der angegebenen Arbeitsfunktion, die ihm der Arbeitgeber übertragen will. Um dies in Zukunft zu ändern, ist die gegenseitige Zustimmung beider Parteien erforderlich. Selbst im Falle einer Änderung der technologischen oder organisatorischen Bedingungen erlaubt die Arbeitsgesetzgebung keine Änderung der Funktion der Arbeitstätigkeit nur auf Antrag des Arbeitgebers, d. H. Einseitig.
Der Umfang des Arbeitsvertrags ist in der Regel begrenzt und erlaubt es nicht, alle Pflichten des Arbeitnehmers aufgrund eines bestimmten Berufs oder einer bestimmten Position detailliert zu beschreiben. In diesem Fall kommt die Stellenbeschreibung dem Arbeitgeber zu Hilfe, die in Form eines Antrags oder eines gesonderten lokalen Gesetzes ausgestellt werden kann.
Vor nicht allzu langer Zeit wurden die Arbeitsgesetze im Hinblick auf den sogenannten Professional Standard geändert. Es wird als ein Merkmal der Qualifikationen verstanden, die ein Mitarbeiter benötigt, um berufliche Tätigkeiten einer bestimmten Art auszuführen, einschließlich und um eine bestimmte Arbeitsfunktion auszuführen. Professionelle Standards werden nur in Übereinstimmung mit den Artikeln 195.2, 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entwickelt und in der Praxis angewendet.
Ein wirksamer Vertrag ist was?
Die Regierung der Russischen Föderation erließ einen Beschluss mit einem Programm zur Verbesserung der Lohnbedingungen. Es offenbart das Konzept eines wirksamen Vertrags. Dies ist in der Tat derselbe klassische Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter, in dem jedoch nicht nur die Zahlungsbedingungen und die Aufgabenverantwortung, sondern auch die Leistungsindikatoren sowie die Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit aufgeführt sind, die in Zukunft die Grundlage für die Berechnung der Anreizzahlungen bilden Maßnahmen der sozialen Unterstützung. Das heißt, das Gehalt hängt direkt von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der vom Arbeitnehmer erbrachten kommunalen (staatlichen) Dienstleistungen ab.
Ein wirksamer Vertrag ist also ein formalisiertes Arbeitsverhältnis, das auf Folgendem beruht:
- das Vorhandensein einer Aufgabe (eines Staates oder einer Gemeinde) in der Einrichtung und von Zielen, die die Wirksamkeit der Tätigkeit kennzeichnen (sie werden von ihrem Gründer genehmigt);
- ein System zur Bewertung der tatsächlichen Erfüllung seiner Arbeitsfunktion (Handlungen) durch einen Arbeitnehmer, das aus einer Kombination von Indikatoren und Kriterien besteht, die vom Arbeitgeber in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise genehmigt wurden;
- ein Lohnsystem, das Unterschiede in der Komplexität der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeit sowie in der Qualität und Quantität der aufgewendeten Arbeit berücksichtigt (es muss in der vom Arbeitgeber festgelegten Weise genehmigt werden);
- ein vom Arbeitgeber in der festgelegten Weise genehmigtes Arbeitsnormungssystem;
- Detaillierte Beschreibung der Arten von Arbeitsfunktionen unter Berücksichtigung der Besonderheiten der einzelnen Branchen, der Arbeitsverträge und der Aufgaben, der Kriterien und Indikatoren zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit sowie der Bedingungen für ihre Bezahlung.
Gegenwärtig wurde für einige Tätigkeitsbereiche bereits eine methodische Grundlage für die schrittweise Einführung eines wirksamen Vertrags in die Praxis entwickelt: medizinische und pädagogische Einrichtungen, Kulturbereich und soziale Dienste.
Erstellung eines Arbeitsvertrags: Wie wird ein professioneller Standard angewendet?
Es spielt keine Rolle, für was Sie sich entscheiden - ein Arbeitsvertrag in der klassischen Version oder ein effektiver Vertrag - auf jeden Fall zeigt es die Arbeitsfunktionen des Mitarbeiters an - dies ist kein Wunsch, sondern eine Notwendigkeit. Um alles richtig zu machen, sollten Sie sich von professionellen Standards leiten lassen.
Ein Fehler ist die Angabe im Arbeitsvertrag nur der Position, da es sich nicht um eine Arbeitsfunktion handelt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Artikel 57 regelt seinen Inhalt. Es wird gesondert darauf hingewiesen, dass im Text nicht nur der Name, sondern „work by job“ wiedergegeben werden muss. Oft verstoßen die Arbeitgeber gegen das Arbeitsgesetz der Russischen Föderation, ohne zu ahnen, dass die Strafe für dieses Fehlverhalten ein sehr anständiger Betrag sein kann - von 50 bis 100 Tausend Rubel. Darüber hinaus können sie zusammengefasst werden, wenn der Inspektor in mehreren Arbeitsverträgen einen Verstoß feststellt.
Also, nach dem Arbeitsgesetz der Russischen Föderation, sollte die Arbeitsfunktion vorgeschrieben werden, aber wie macht man das richtig? Durch einfaches Umschreiben der Stellenbeschreibung in einen Standardarbeitsvertrag fesselt der Arbeitgeber tatsächlich seine Hände.Professionelle Standards sind gefragt, um in dieser Angelegenheit zu helfen.
Vertrag - separat, Stellenbeschreibung - separat
Oft ist es möglich, einer Situation zu begegnen, in der die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters einfach in einen Arbeitsvertrag geschrieben wird. Der Arbeitgeber ist rückversichert und richtet sich nach Art. 57 des Arbeitsgesetzes, aber das ist nicht ganz richtig.
Bei diesem Ansatz ist die Anweisung Teil des Arbeitsvertrags, was bedeutet, dass Änderungen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers (schriftlich) vorgenommen werden können, da sie sich direkt auf die Änderung der Arbeitsfunktion beziehen - dies bestätigt Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Wenn ein Mitarbeiter nicht zustimmt, kann nichts geändert werden und es ist auch nicht möglich, ihn zu entlassen.
Um die Möglichkeit zu behalten, Änderungen an den Pflichten des Arbeitnehmers vorzunehmen und gleichzeitig die arbeitsrechtlichen Anforderungen zu erfüllen, kann der Arbeitgeber im Vertrag nur allgemeine Arbeitsfunktionen widerspiegeln, die im Berufsstandard zu finden sind. Sie werden in Abhängigkeit vom Kenntnisstand des Spezialisten angegeben. In der Stellenbeschreibung, die in einem separaten Dokument verfasst ist, gibt der Arbeitgeber jedoch bereits den Algorithmus für die Maßnahmen eines bestimmten Arbeitnehmers an.
Wie kann man eine Funktion von einer Aktion unterscheiden? In der Tat ist alles einfach. Eine Arbeitsfunktion ist eine Aufgabe, und Aktionen sind spezifische Operationen, die zusammen einen Algorithmus für ihre Implementierung darstellen.
Umwandlung eines Arbeitsvertrags
Das allgemeine Verfahren zur Änderung von Arbeitsverträgen ist in Artikel 74 des Arbeitsgesetzes festgelegt. Dies kann auf Initiative des Arbeitgebers (also einseitig) bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen organisatorischer und technologischer Natur geschehen. Diese Bestimmung sollte sich an der Durchführung eines wirksamen Vertrags orientieren.
Mit seiner Einführung werden die wichtigsten Änderungen die Bedingungen des Arbeitsvertrags in Bezug auf Löhne und Pflichten des Arbeitnehmers betreffen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Gründe für die Anpassung angeben und als unvermeidlich begründen. Es muss auf eine Änderung der Bedingungen für die Entlohnung der Arbeit sowie auf das von der Regierung der Russischen Föderation genehmigte Programm verwiesen werden, in dem klare Kriterien und Leistungsindikatoren festgelegt wurden.
Wie ändere ich die Stellenbeschreibung?
Kann ein Arbeitgeber seine Berufsbezeichnung ohne Zustimmung eines Arbeitnehmers ändern? Die Antwort ist vielleicht. Sie ist ein lokales Regulierungsgesetz. Die Korrektur unterliegt nicht der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, sondern seinen Handlungen. LC RF verbietet es nicht. Darüber hinaus ist es nicht erforderlich, den Arbeitnehmer zwei gesetzlich festgelegte Monate lang zu benachrichtigen und seine Zustimmung zu diesem Verfahren einzuholen. Es reicht aus, ihn mit der aktualisierten Stellenbeschreibung vertraut zu machen. Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern, dass beim Hinzufügen neuer Arbeitsmaßnahmen sichergestellt werden muss, dass diese nicht im Widerspruch zu den im Vertrag festgelegten allgemeinen Arbeitsfunktionen stehen und diesen entsprechen. In der Praxis kommt es häufig vor, dass beispielsweise der Hausmeister als Hausmeister „die Last bekommt“. In dieser Form ist diese Situation nicht akzeptabel.
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neue Arbeitsfunktionen anvertrauen möchte, die nicht zu seinem beruflichen Standard gehören, muss dies auf andere Weise erfolgen. Der Aktionsalgorithmus ist wie folgt. Erstens fügt er mit Zustimmung des Arbeitnehmers die allgemeine Arbeitsfunktion aus der zweiten beruflichen Norm in den Arbeitsvertrag ein und beginnt erst dann mit der Entwicklung einer neuen Stellenbeschreibung. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter bereits die Anforderungen von zwei professionellen Standards erfüllen.
Die Gesetzgebung erlaubt eine Änderung der Arbeitsfunktion, dieses Recht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers ist in Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verankert. Diese Aktion nimmt Gestalt an, indem sie auf einen anderen Job übertragen wird. Sie kann sowohl vorübergehend als auch dauerhaft sein.
Änderung der Arbeitsfunktion für eine Weile
Die Arbeitsfunktion kann für einen bestimmten Zeitraum geändert werden.So sieht Artikel 72 Absatz 2 des Arbeitsgesetzes vor, dass ein Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr oder bis zum Weggang des abwesenden Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.
In diesem Fall ist eine gegenseitige schriftliche Zustimmung erforderlich, um die Arbeitsfunktion zu ändern. Eine (zusätzliche) Ausbildung in einer neuen Position darf nicht erfolgen. In jedem Fall werden alle Aspekte einer solchen Übertragung von den Parteien vereinbart, und ihre Zustimmung ist immer erforderlich. Die Ausnahme bilden Situationen, in denen ein Produktionsunfall, eine vom Menschen verursachte Katastrophe oder eine Naturkatastrophe sowie andere Ausnahmefälle eingetreten sind, die das Leben und die Gesundheit der Bevölkerung gefährden. Es ist möglich, in diesem Zustand ohne Zustimmung des Arbeitnehmers eine Überweisung vorzunehmen, die Frist sollte jedoch einen Monat nicht überschreiten.
Laufender Wechsel der Job-Funktion des Mitarbeiters
Es ist auch keine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Änderung der Arbeitsfunktion möglich, die durch verschiedene Umstände verursacht werden kann: die Initiative des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, andere objektive Gründe. Zum Teil gelten die gleichen Grundsätze wie im vorherigen Fall.
Wenn der Arbeitgeber der Initiator einer dauerhaften Versetzung ist, muss er die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Die Registrierung erfolgt gemäß Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Ausnahme sind Notfallsituationen.
Die Initiative kann vom Arbeitnehmer ausgehen, darüber hinaus kann er in bestimmten Fällen eine Versetzung verlangen, dann müssen die Parteien dies dokumentieren.
Darüber hinaus kann eine Veränderung der Arbeitsfunktion in dieser Form durch einen objektiven Faktor wie ein medizinisches Gutachten verursacht werden. In allen oben aufgeführten Fällen müssen Änderungen am Arbeitsvertrag vorgenommen werden.
Wird ein Beitrag durch Übersetzung umbenannt?
In der Praxis kann es häufig vorkommen, dass sich der Name der Stelle aus dem einen oder anderen Grund ändert. Zum Beispiel gab es einen "OT-Ingenieur", der jedoch "OT-Spezialist" oder "Fahrerspediteur" wurde - einfach "Fahrer".
In der Regel ändern sie nicht nur den Namen der Position, sondern auch das Aufgabenspektrum. In diesem Fall handelt es sich um die Versetzung des Mitarbeiters.
Bei einem Positionswechsel ohne Änderung der Jobfunktion wird eine Übergabe an einen anderen Job nicht formalisiert. Trotzdem sollte eine teilweise Umbenennung als Anpassung des Arbeitsvertrags angesehen werden. Daher ist es wichtig, alles zu reflektieren, was dokumentiert ist. Zunächst werden Änderungen an der vorhandenen Besetzungstabelle vorgenommen, dann am Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter und seiner Arbeitsmappe.
Ist es notwendig, den Namen der Position in Übereinstimmung mit dem Berufsstandard zu bringen?
Es gibt keinen direkten Hinweis darauf, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, alle in seiner Besetzungstabelle vorhandenen Stellen nach geeigneten beruflichen Standards umzubenennen. Wenn die Organisation jedoch plant, sie auf die eine oder andere Weise umzusetzen, ist dies ratsam. Es ist notwendig, eine Bestellung des entsprechenden Inhalts zu erteilen. Bevorstehende Änderungen sollten allen Mitarbeitern, die sie direkt betreffen, bekannt gemacht werden. Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass das Gesetz den Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, sofort professionelle Standards für alle Mitarbeiter umzusetzen. Der Übergang kann geplant und gestaffelt werden.
Was tun, wenn ein Mitarbeiter nicht den beruflichen Standards entspricht?
Wenn Sie sich an das Arbeitsgesetz wenden, finden Sie darin einen Artikel über einen solchen Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters als Nichteinhaltung beruflicher Standards. Gleichzeitig wird jedoch eine Einschränkung festgestellt. Eine Kündigung ist auf Antrag des Arbeitnehmers möglich, wenn er nicht der von ihm besetzten Stelle entspricht oder nicht ausreichend qualifiziert ist. Diese Tatsache muss durch eine Zertifizierung bestätigt werden.