HR-Management (Fortbildung). Leistungsbewertung des HR-Managements

Alle führenden Unternehmen legen besonderen Wert auf die Entwicklung von HR-Prozessen. Die Psychologie eines modernen Spezialisten ist so beschaffen, dass er nicht effektiv "aus dem Nichts" arbeiten kann, die Zeiten der Diktatur durch die Führung gehören allmählich der Vergangenheit an. Ein modernes Personalmanagement basiert auf dem Dialog mit den Mitarbeitern, der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Entwicklung verschiedener nichtfinanzieller Anreizprogramme.

Wer ist ein Management-Spezialist

HR-Spezialisten werden auch als HR-Manager bezeichnet, was wörtlich als „Personalmanager“ übersetzt werden kann. HR umfasst die Implementierung von Funktionen wie: Rekrutierung (Auswahl von Kandidaten für offene Stellen), Personalmanagement, Entwicklung und Implementierung von Prozessen zur Anpassung von Mitarbeitern und Schulung, Zertifizierung von Mitarbeitern, Überweisung in Weiterbildung und Umschulung, Entwicklung von Mitarbeitermotivationssystemen, horizontale und vertikale Bewegung innerhalb des Unternehmens, manchmal Aufbau einer Kommunikation zwischen Abteilungen, Berechnung des Personalbudgets, Bildung einer Personalreserve usw. Spezifische Funktionen von Personalspezialisten wie die Verbesserung des psychologischen Klimas im Team, die Lösung von Konflikten usw. sind ebenfalls hervorgehoben: In großen Unternehmen ist die Personalabteilung recht umfangreich und kann mehrere Dutzend Spezialisten auf verschiedenen Ebenen umfassen. In der Regel erfüllt jeder von ihnen 2-3 der oben genannten Aufgaben im Team.

Welche Fähigkeiten sollte ein HR-Spezialist haben?

Die Zusammenstellung einer Liste von beruflichen Kompetenzen und persönlichen Qualitäten eines idealen Spezialisten für Personalmanagement hängt natürlich davon ab, welche spezifischen Funktionen er ausführen wird. Zum Beispiel sollte der HR-Angestellte im Idealfall das Arbeitsgesetz der Russischen Föderation kennen, mit dem Computer befreundet und vorsichtig sein, während ein Personalvermittler die Fähigkeiten eines Verkäufers haben muss, weil er eine freie Stelle an einen Kandidaten "verkauft", in der Lage ist, Kontakte zu knüpfen und die Methoden zur Bewertung von Kandidaten zu kennen.

Es gibt jedoch Gemeinsamkeiten, die Bewerber für Stellen im HR-Bereich haben sollten:

1. Kenntnisse der Grundlagen der Psychologie, effektive Kommunikation, die Fähigkeit, einen Dialog zu führen und Ihre Sichtweise zu vermitteln.
2. Kenntnisse über Bewertungs- und Auswahlmethoden.
3. Kenntnisse des Geschäfts und des Geschäftsbereichs des Unternehmens.
4. Stressresistenz.
5. Erfahrung in der Arbeit mit Menschen (Sie können aus einem anderen Bereich).
6. Initiative.
7. Analytische Fähigkeiten.

Wenn wir über Bildung sprechen, dann werden Absolventen von pädagogischen und psychologischen Fakultäten neben Absolventen eines Fachbereichs oft als effektive Manager angesehen.

Leistungsbeurteilung des HR-Managements

Angenommen, Sie haben einen scheinbar perfekten Kandidaten eingestellt. Er absolvierte ein Praktikum und begann, das Personalmanagementsystem seiner eigenen Organisation aufzubauen. Ihr Unternehmen hat bereits Teambuilding durchgeführt, einige Spezialisten zur Rezertifizierung entsandt und das Personal von Spezialisten einer bestimmten Kategorie aufgestockt.

Wie kann man verstehen, dass all diese Innovationen notwendig waren und in Zukunft nützlich sein werden? Hierzu erfolgt eine Beurteilung der Wirksamkeit des Personalmanagements. Es kann auf verschiedene Arten implementiert werden, aber nach seiner Durchführung wird der Unternehmensleitung klar, ob sich die Kosten für HR-Projekte auszahlen, ob es Schwachstellen in der Personalpolitik des Unternehmens gibt und wie diese geändert werden können.

Was tun, wenn Ihr Unternehmen keinen Geschäftsprozess wie Personalmanagement hat? Weiteres Training der Eychars selbst kann helfen, die Situation zu korrigieren.

Alarmglocken

Es gibt eine Reihe von Anzeichen in der Arbeit des Teams, die darauf hinweisen, dass die Personalabteilung ihren Verantwortlichkeiten nicht nachkommt. Das:

1. Hoher Umsatz. Es gibt Berufe, in denen Umsatz als alltäglich gilt, Verkäufer, Telefonisten, Kellner und andere geben ihre Arbeit schnell auf. Wenn jedoch Linienspezialisten und mittlere Führungskräfte nicht länger als 1-2 Jahre in Ihrem Unternehmen bleiben, ist dies ein klares Indiz für die Notwendigkeit, die Personalpolitik zu ändern.
2. Ein hoher Prozentsatz von Nicht-Probanden. Bestimmte Schwierigkeiten in der Anfangsphase einer Anstellung sind an der Tagesordnung. Wenn jedoch ein Neuling in Ihrem Team seine Funktionsweise nicht vollständig versteht und schwerwiegende Fehler macht, stellt sich die Frage: Wer hat ihn eingestellt?
3. Mangel an fundiertem Wissen bei den Mitarbeitern. Der Wissensstand hängt sowohl von der natürlichen Intelligenz als auch von der Bildung ab. Dennoch ist es die Aufgabe der Personalabteilung, die Mitarbeiter zum Selbststudium und zur Implementierung eines betrieblichen Schulungssystems zu motivieren. Wenn das Unternehmen das Personalmanagement effektiv aufgebaut hat, wird die Personalentwicklung fortgesetzt.
4. Der langwierige Prozess, interne Stellenangebote des Unternehmens zu schließen und einen signifikanten Prozentsatz derer, die Ihr Stellenangebot nicht angenommen haben. Wenn die Mitarbeiter nicht mit Ihnen zusammenarbeiten möchten, verfügt Ihr Personal eindeutig nicht über die erforderlichen Fähigkeiten.

Wenn das Unternehmen im Personalmanagement lahm ist, wird die Situation durch die Weiterbildung der HR-Mitarbeiter selbst korrigiert.

Bewertungsmethoden

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, das Personalverwaltungssystem der Organisation zu bewerten:

• Outsourcing Es wird von externen Unternehmen durchgeführt. Spezialisten der eingeladenen Dienststelle berechnen die Fluktuation, beurteilen ihre Kompetenz, prüfen die Dokumentation auf Einhaltung der Arbeitsgesetze, bewerten alle Anweisungen, Vorschriften und Bestimmungen.
• Interne Bewertung. Es kann durch eine allgemeine Umfrage und persönlich durchgeführt werden. Das Management sollte die Meinung der Mitarbeiter über das Team, die Unternehmenskultur und die Atmosphäre im Unternehmen kennen. Es ist auch wichtig, die (wenn auch subjektive) Meinung der Abteilungsleiter über die Effektivität der Personalabteilung zu verstehen.
• Leistungsbeurteilung. Personalpolitik impliziert, wie jede andere, das Vorhandensein spezifischer Ziele. Es ist notwendig, ihre Implementierung und die dafür aufgewendete Zeit zu bewerten. Das Ergebnis wird in einfachen Zahlen ausgedrückt.
• ROI Das System der Bilanzierung realer Gewinne aus Veranstaltungen oder Projekten. Die Formel scheint einfach zu sein: (Gewinn - Aufwand) / Aufwand x 100% = ROI. Der reale Gewinn aus der Teambildung zum Beispiel ist jedoch ziemlich schwer zu berechnen. Das Ergebnis vieler HR-Projekte ist psychologischer Natur, was in Zahlen schwer zu vermitteln ist.

Wenn Sie eine der Überprüfungsmethoden auswählen, werden Sie verstehen, wie das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen organisiert ist.

Die Weiterbildung

Das moderne Geschäft verändert sich sehr schnell. Jeder Spezialist sollte in der Lage sein, zu lernen, seine vorhandenen Fähigkeiten ständig weiterzuentwickeln und neue zu erlernen. Dies ist besonders wichtig für einen HR-Spezialisten, weil er Menschen und Gruppen verwaltet - und dabei ständig Ressourcen verändert. Jede neue Generation von Spezialisten erfordert Änderungen in der Personalpolitik. Um ihre Aufgaben erfolgreich zu bewältigen, muss der Personalleiter über viel Wissen verfügen. Erwägen Sie drei Möglichkeiten, um Kenntnisse im Bereich HR zu erlangen.

Universität

Viele humanitäre Fakultäten bilden Fachkräfte für Human Capital Management aus. Die Studierenden in diesem Bereich studieren Psychologie, Management, Wirtschaft und Post. Dennoch halten viele HR-Spezialisten die Hochschulbildung für unzureichend, um in diesem Bereich zu arbeiten. Erstens, weil viele im Ausland entwickelte klassische Management-Theorien im Kontext des russischen Geschäftsmodells nur schwer anwendbar sind.Zweitens bietet die Hochschulbildung viel Theorie, lehrt aber praktisch keine wirklichen Fähigkeiten.

Kurse, Schulungen und Seminare

Diese Option wird normalerweise von Personen gewählt, die bereits eine Hochschulausbildung in einem anderen Fachbereich besitzen, sich jedoch für einen Wechsel in den Bereich Management entschieden haben.

Der Nutzen der Kurse hängt von den Lehrern ab, die dort unterrichten. Es gibt sehr gute Schulen für Manager in russischen Städten. Die Frage ist nur, „diese sehr“ wirklich nützlichen Weiterbildungskurse zu finden. Personalmanagement erfordert ernsthafte Schulungen.

Wer wählt normalerweise Schulungen und Seminare aus? Diejenigen, die bereits Personalmanagement beherrschen. Er hielt es einfach für notwendig, seine Fähigkeiten für sein berufliches Wachstum zu verbessern. Der Vorteil eines solchen Trainings ist, dass bei solchen Meetings die Möglichkeit besteht, Erfahrungen mit Kollegen auszutauschen, die wirklich Spezialisten sind. Natürlich sind die Vorteile des Trainings fast zu 100% vom Sprecher abhängig.

Mentoring

In der Arbeit mit Menschen ist es fast unmöglich, universelle Wirkungsmethoden und -formeln für den Erfolg eines Unternehmens abzuleiten. Der Personalmanager sollte in der Lage sein, situationsabhängig zu navigieren, das zu beeinflussende Team zu bewerten, eigene Interaktionsschemata und originelle Lösungen zu entwickeln. In diesem Bereich ist Erfolg mehr als in anderen mit persönlichen Qualitäten und persönlicher Erfahrung verbunden. Die besten HR-Spezialisten leben in einem ständigen Prozess der Selbsterziehung, analysieren ihre alltäglichen Entscheidungen und tauschen Erfahrungen mit anderen aus. Die Erfahrung eines persönlichen Mentors ist praktisch unabdingbar, um einen solchen Beruf zu meistern. Alle Unternehmen mit einer breiten Personalabteilung bilden ihre Personalverantwortlichen selbständig aus.