Μία από τις ενεργές θέσεις στην αστική διαδικασία είναι οι εργασιακές διαφορές. Ο λόγος για αυτό είναι ένας μεγάλος αριθμός συγκρούσεων και διαφορών μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη. Αυτό το είδος διαφωνίας, στο οποίο συμμετέχει ο εργαζόμενος, αφενός, και ο εργοδότης, αφετέρου, αφορά ατομικές εργασιακές διαφορές.
Αντικείμενο ατομικών εργασιακών διαφορών
Ο κύριος όγκος των διαφορών στις εργατικές διαφορές σχετίζεται με τα νομισματικά ζητήματα απόκτησης και καταβολής μισθών, πριμοδοτήσεων, αμοιβών διεκπεραίωσης, αποζημιώσεων, τόκων, αδειών ασθενείας, αμοιβών διακοπών, διατήρησης προστίμων, αδικαιολόγητων αξιώσεων, μη συμμόρφωσης με τη σύμβαση και ζητημάτων απόλυσης.
Τέτοιες διαφωνίες μπορούν να διευθετηθούν μέσω διαπραγματεύσεων, αλλά σε περιπτώσεις που δεν έχουν επιφέρει αποτελέσματα, οι διάδικοι πάνε στο δικαστήριο.
Ποιο είναι το καθεστώς των περιορισμών για τις εργασιακές διαφορές σε ρυθμιστικά έγγραφα; Ας εξετάσουμε αυτή την ερώτηση με περισσότερες λεπτομέρειες.
Εν συντομία για την ιδέα
Το καθεστώς των περιορισμών χρησιμοποιείται για να υποδείξει την περίοδο προστασίας των δικαιωμάτων που έχουν παραβιαστεί. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο ζημιωθείς έχει το δικαίωμα να ασκήσει αγωγή και να ζητήσει την αποκατάσταση των δικαιωμάτων του. Η λήξη της προθεσμίας αυτής δεν στερεί από ένα άτομο την ευκαιρία να ασκήσει αγωγή, αλλά ο εναγόμενος σε αυτήν την περίπτωση δεν θα είναι υποχρεωμένος να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του.
Η γενικά αποδεκτή προθεσμία παραγραφής ορίζεται σε τρία έτη, για παράδειγμα, η προθεσμία παραγραφής για συναλλαγές και άλλες σχέσεις αστικού δικαίου. Υπάρχουν όμως και άλλοι ειδικοί όροι πέραν των τριών ετών, που προβλέπονται για ορισμένες μορφές διαφορών. Τέτοιες ειδικές προθεσμίες προβλέπονται για τις εργατικές διαφορές.
Ένα ακόμα πράγμα που πρέπει να καταλάβουμε: το καθεστώς των περιορισμών δεν λειτουργεί αυτόματα. Ο ενδιαφερόμενος πρέπει να κινήσει το ζήτημα της παραγραφής εν προκειμένω πριν από την τελική απόφαση του δικαστηρίου. Αν δεν το έκανε αυτό και συμμορφώθηκε με την απαίτηση, τότε είναι αδύνατο να επιστρέψει το επιστρεφόμενο ποσό.
Ποιο είναι το καθεστώς των περιορισμών για έναν υπάλληλο
Ο νόμος ορίζει διαφορετικές προθεσμίες παραγραφής για τα μέρη της διαφοράς - τον εργαζόμενο και τον εργοδότη. Οι κανόνες αυτοί ορίζονται στο άρθρο 392 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο περιγράφει αρκετούς όρους για την κατάθεση αγωγής για τα μέρη της διαφοράς.
Το άρθρο 392, πρώτο εδάφιο, του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι για τους εργαζομένους η παραγραφή των εργατικών διαφορών είναι:
- 3 μήνες - όλες οι εργασιακές διαφορές, εκτός από την απόλυση.
- 1 μήνας - διαφορές απόλυσης.
Κατά τη διάρκεια αυτών των όρων, έχει το δικαίωμα να υποβάλει αξίωση και να προστατεύσει τα παραβιάζοντα δικαιώματα στο δικαστήριο. Όσον αφορά την περίοδο των 3 μηνών, η αντίστροφη μέτρηση ξεκινά από τη στιγμή που ο εργαζόμενος γνώριζε την παραβίαση των εργασιακών του δικαιωμάτων.
Όσον αφορά την παράνομη απόλυση, μπορούμε να πούμε ότι ο εργαζόμενος έχει μόνο ένα μήνα για να προστατεύσει τα εργασιακά του δικαιώματα από τη στιγμή που του παραδόθηκε αντίγραφο της εντολής με εντολή απόλυσης ή από την ημέρα παραλαβής του βιβλίου εργασίας.
Όπως μπορείτε να δείτε, οι προθεσμίες για τον υπάλληλο είναι πολύ σύντομες και πολλοί αγνοούν τους. Η περίοδος παραγραφής που έχει λήξει μπορεί να αποκατασταθεί, αλλά έχει μόνο έναν καλό λόγο για την απώλεια της προθεσμίας. Μια τέτοια αιτία μπορεί να είναι η ασθένεια, ο θάνατος ενός στενού συγγενή ή άλλες αιτίες που αναφέρονται στο δικαστήριο.
Ωστόσο, ακόμη και αν παραληφθούν οι συμφωνημένες προθεσμίες, το δικαστήριο είναι υποχρεωμένο να κινήσει διαδικασία. Ωστόσο, οι εργοδότες γνωρίζουν τις σύντομες προθεσμίες και θα έχουν σίγουρα την ευκαιρία να δηλώσουν ότι η προθεσμία έχει χαθεί. Το δικαστήριο θα ζητήσει από τον ενάγοντα για λόγους που λείπουν την προθεσμία και θα τις εξετάσουν. Εάν η πλευρά του ενάγοντος δεν προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία για βάσιμους λόγους, τότε η υπόθεση θα απορριφθεί.
Ποιο είναι το καθεστώς των περιορισμών για τον εργοδότη
Οι ημερομηνίες για τον εργοδότη αναφέρονται στο άρθρο 392, δεύτερο εδάφιο, του κώδικα εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η προθεσμία παραγραφής είναι 1 έτος από τη στιγμή που ανακαλύφθηκε από τον εργαζόμενο η υλική ζημία (αμέλεια). Επιπλέον, αυτό ισχύει για τους εργαζόμενους που εργάζονται επί του παρόντος, καθώς και για εκείνους που απολύονται από την εταιρεία.
Οι μακροπρόθεσμες προθεσμίες για τον εργοδότη και οι σύντμηση για τον εργαζόμενο εισήχθησαν, προφανώς, για την προστασία των δικαιωμάτων του εργοδότη και την τόνωση του εργαζομένου για την προστασία των δικαιωμάτων του χωρίς καθυστέρηση.
Ένας εργοδότης ο οποίος παραλείπει τις συμφωνημένες προθεσμίες πρέπει επίσης να αποδείξει ότι υπάρχουν βάσιμοι λόγοι για αυτό.
Πώς να ανακτήσετε μια παραλειφθείσα προθεσμία;
Αξίζει να σημειωθεί ότι κανένα από τα κανονιστικά έγγραφα δεν διευκρίνισε ποιες συγκεκριμένες περιστάσεις της προθεσμίας μπορούν να θεωρηθούν έγκυροι λόγοι. Αυτό σημαίνει ότι το δικαστήριο αποφασίζει αυτά τα ζητήματα κατά την κρίση του.
Ωστόσο, ένας ενδεικτικός κατάλογος μπορεί να βρεθεί στην πέμπτη παράγραφο του ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2. Το έγγραφο ορίζει έναν καλό λόγο, όπως αυτός που πραγματικά εμπόδισε το κόμμα να υποβάλει δήλωση αξίωσης. Το ίδιο έγγραφο παρέχει παραδείγματα τέτοιων καταστάσεων:
- Ασθένεια με άδεια ασθενείας.
- Θεραπεία σε νοσοκομείο.
- Επαγγελματικό ταξίδι σε άλλη πόλη.
- Φροντίστε για έναν σοβαρά άρρωστο στενό συγγενή.
Σε περίπτωση ασθένειας ή επαγγελματικού ταξιδιού, εφαρμόζεται η αναστολή της προθεσμίας παραγραφής - αυτό σημαίνει ότι η περίοδος κατά την οποία ο ενάγων δεν μπόρεσε να ασκήσει αγωγή δεν θα συμψηφιστεί στη γενική περίοδο.
Αυτές και άλλες καλές αιτίες θα πρέπει να τεκμηριώνονται με την παρουσίαση συγκεκριμένων γεγονότων.
Συχνά συμβαίνει ότι η συγκεκριμένη περίοδος χάθηκε από τον υπάλληλο χωρίς έγκυρο (αποδεδειγμένο) λόγο, τότε δεν μπορεί να εφαρμοστεί η αναστολή της προθεσμίας παραγραφής. Αλλά η προστασία των δικαιωμάτων των πολιτών σε οποιονδήποτε τομέα δεν έχει κανένα καθεστώς περιορισμού. Σχετικά με αυτό το ζήτημα, μπορείτε να επικοινωνήσετε με την επιθεώρηση εργασίας, γράφοντας καταγγελία εκεί.
Δυσκολίες στον καθορισμό του χρονισμού
Όπως έχει ήδη αναφερθεί, η προθεσμία παραγραφής των εργατικών διαφορών γενικής φύσης διαρκεί 3 μήνες. Αλλά σε τέτοιες περιπτώσεις είναι αδύνατο να πούμε με βεβαιότητα, όταν ο υπάλληλος διαπίστωσε ότι παραβιάστηκαν τα δικαιώματά του. Εάν υπάρχει συγκεκριμένη τεκμηριωμένη ημερομηνία για διαφωνίες απόλυσης, τότε οι υπόλοιπες διαφωνίες είναι πιο θολές.
Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος θα μπορούσε να μάθει για μια παραβίαση των δικαιωμάτων του πριν από έξι μήνες, και στο δικαστήριο να δηλώσει προθεσμία 2 μηνών. Σε τέτοιες περιπτώσεις, το δικαστήριο θα χρησιμοποιεί μόνο πραγματικά αποδεδειγμένα γεγονότα, όπως την ημέρα καταβολής των μισθών, την ημέρα μιας συγκεκριμένης παραγγελίας κ.λπ.
Επιπλέον, όσον αφορά τις πληρωμές σε μετρητά, δεν είναι τόσο εύκολο να προσδιοριστεί ποιο σημείο θεωρείται η αρχή του υπολογισμού της προθεσμίας παραγραφής. Μπορούν να εξεταστούν ορισμένα σημεία: η ημέρα καθυστέρησης πληρωμών, η ημέρα άρνησης πληρωμών, η ημέρα απόλυσης, η ημέρα κατά την οποία ο εργαζόμενος αρνήθηκε να λάβει αθέμιτη πληρωμή κ.λπ.
Διαταραχές που βρίσκονται σε εξέλιξη
Το ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που αναφέρθηκε προηγουμένως, περιέχει τη διαδικασία εξέτασης των περιπτώσεων στις συνεχιζόμενες εργασιακές σχέσεις. Αυτό ισχύει για τις περιπτώσεις όπου η σύμβαση εργασίας δεν παραβιάζεται και η εργασία καταβάλλεται (κατατεθεί), αλλά δεν καταβάλλεται - ο κανόνας των περιορισμών δεν έχει σημασία εδώ. Οι δηλώσεις του εργοδότη σχετικά με την εκπνοή της προθεσμίας εκ μέρους του εργαζόμενου θεωρούνται ότι δεν έχουν λόγους για δυσαρέσκεια με τις αξιώσεις. Η υποχρέωση καταβολής δεδουλευμένων και καθυστερημένων αποδοχών παραμένει μαζί του ενώ ισχύει η σύμβαση εργασίας.
Τα επεξηγηματικά έγγραφα δείχνουν ότι ο συνεχιζόμενος χαρακτήρας της παραβίασης μπορεί να αναγνωριστεί μόνο στην περίπτωση καταβληθέντος αλλά μη καταβληθέντος μισθού (ή άλλων πληρωμών σε μετρητά). Δηλαδή, ο εργοδότης εκπλήρωσε τις υποχρεώσεις του σε δεδουλευμένη βάση, αλλά καθυστέρησε την πληρωμή.
Για το λόγο αυτό, η παραγραφή για την ανάκτηση των δεδουλευμένων και καθυστερημένων αποδοχών σε περιπτώσεις συμβατικής σύμβασης εργασίας δεν έχει σημασία.
Στην περίπτωση των μη υπολογιζόμενων μισθών, πρέπει να γίνει αναφορά στο άρθρο 392 του εργατικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Άρνηση του εργοδότη σε καταβολή - η αρχή μιας διαφοράς;
Αν εξετάσουμε τα ίδια θέματα σχετικά με την καθυστέρηση των μισθών, τότε η στιγμή της παραβίασης του δικαιώματος δεν αρχίζει από την ημερομηνία της καθυστέρησης, αλλά από την ημερομηνία που ο εργοδότης αρνείται να πληρώσει. Πιο συγκεκριμένα, όταν ένας εργαζόμενος στράφηκε στον εργοδότη για τους δεδουλευμένους μισθούς, αλλά απορρίφθηκε. Αυτή η στιγμή μπορεί να θεωρηθεί η ημερομηνία της έναρξης της εργασιακής σύγκρουσης.
Εάν ο εργοδότης δεν αρνείται να πληρώσει, αλλά δεν μπορεί να το κάνει αυτή τη στιγμή, τότε δεν υπάρχει λόγος για εργασιακή διαφορά. Δεδομένου ότι ο νόμος δεν περιορίζει το χρονικό πλαίσιο για την πληρωμή των δεδουλευμένων ποσών, εάν ο εργοδότης αρνείται την πληρωμή, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο. Και αν πληρούνται οι προϋποθέσεις του άρθρου 392 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δηλαδή η τριμηνιαία προθεσμία δεν έχει παρέλθει, το δικαστήριο θα λάβει απόφαση που θα ικανοποιεί την αγωγή. Καθεστώς περιορισμών χαρακτήρα σε τρία χρόνια θα είναι αποφασιστικής σημασίας. Με άλλα λόγια, το γεγονός των καθυστερημένων μισθών δεν πρέπει να είναι μεγαλύτερο των τριών ετών (σύμφωνα με τη Επιστολή της Ομοσπονδιακής Φορολογικής Υπηρεσίας της 6ης Οκτωβρίου 2009, αριθ. 3-2-06 / 109).
Σύντομες προθεσμίες - γρήγορη ανταπόκριση
Συμπερασματικά, αξίζει να τονιστεί ότι ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται συχνότερα για εργασιακές διαφορές, επομένως, οι νομοθέτες θεωρούν ότι μια τόσο σύντομη περίοδος είναι αρκετή για να προστατεύσουν οι εργαζόμενοι τα δικαιώματά τους. Επιπλέον, αυτό σας ζητάει να ενεργήσετε γρήγορα και αποτελεσματικά, γιατί αν χάσετε την προθεσμία, θα είναι δύσκολο να αποδείξετε την ύπαρξη ενός καλού λόγου.
Πρέπει να είναι γνωστή η προθεσμία παραγραφής των εργατικών διαφορών, δεδομένου ότι η πρακτική δείχνει ότι οι περισσότερες από αυτές τις διαφορές οδηγούν σε δικαστική άρνηση σε σχέση με χαμένες περιόδους.
