A menudo, los líderes se enfrentan con el desempeño sin principios de los deberes laborales por parte de sus subordinados, así como con su violación de la disciplina laboral. Se pueden imponer sanciones por delitos cometidos por los empleados. La acción disciplinaria se aplicará a más tardar un mes después de la fecha de la mala conducta.
Definición
El término "sanción disciplinaria" implica un cierto tipo de castigo aplicable a un empleado que no cumple con sus deberes laborales especificados en el contrato de trabajo. El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula los tipos de sanciones. Además, se pueden aplicar las sanciones previstas por la ley federal o los estatutos de la empresa.
Cabe decir que la pena debe estar relacionada con la gravedad del acto. Pero en la mayoría de los casos, los castigos disciplinarios son puramente subjetivos. Consideremos con más detalle todos los matices de las sanciones y si es posible apelar una sanción disciplinaria.
Especie
Dadas las disposiciones del código laboral, se puede aplicar una sanción contra un empleado de acuerdo con su mala conducta. Las sanciones disciplinarias incluyen:
- comentando
- reprimenda
- terminación del contrato de trabajo.
Además, el jefe de la organización puede relevar al empleado de su puesto o advertir sobre el hecho de incumplimiento del puesto. Los tipos de castigo enumerados son proporcionados por el código laboral. Las sanciones disciplinarias en forma de privación o reducción de salarios son ilegales. Se considera una excepción si estos matices se indican en los estatutos de la empresa u otros documentos reglamentarios.
Solicitud
Como se mencionó anteriormente, los tipos de sanciones disciplinarias y el procedimiento para imponerlas están regulados en actos legislativos. Muy a menudo hay situaciones en las que los empleados no cumplen con sus obligaciones y los empleadores castigan a los empleados equivocados. ¿Cuándo será la acción disciplinaria legal y razonable?
De acuerdo con la legislación (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), las violaciones que se especifican en el contrato de trabajo y no se ejecutan adecuadamente se castigan primero. Esto puede incluir:
- Implementación por parte del empleado de acciones que no están permitidas por regulaciones documentadas o instrucciones de la organización.
- Violación de la descripción del trabajo u otras reglas de la organización.
- Incumplimiento de la disciplina laboral.
El empleador considera castigos ilegales tales como:
- Imposición de multas que no están documentadas.
- Reducción salarial.
- Castigos irrazonables que no están documentados.
- La imposición de sanciones ilegales por la manipulación de trabajadores.
- Otros castigos que no cumplan con el código laboral.
Es posible llevar a la responsabilidad disciplinaria no solo a un empleado ordinario, sino también al jefe de un departamento o unidad estructural. Este derecho está regulado por el artículo 195 y la parte 6 del artículo 370 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El sindicato tiene derecho a controlar el cumplimiento de las leyes laborales en la empresa. Si existe un hecho de violación de las normas de la legislación, actos locales, ocultamiento de accidentes, incumplimiento de los términos del convenio colectivo, el sindicato puede exigir a la alta gerencia que castigue al culpable inmediato de las violaciones reveladas.
Liquidación
La sanción disciplinaria se aplicará a más tardar un mes después de la fecha de detección de mala conducta. Cualquier castigo debe redactarse en consecuencia. El orden de inscripción es el siguiente:
- Documentación de la violación. Esto incluye la preparación de un acto, informe o decisión de la comisión.
- Una nota explicativa de un empleado. Este documento debe solicitarse por escrito para la firma del empleado. Si se niega a proporcionar una nota explicativa sobre el hecho de la violación, se debe elaborar un acto apropiado dentro de los 2 días. Con el explicativo proporcionado, el empleador lo considera y toma una decisión. Si hay buenas razones, la recuperación puede cancelarse.
- Emitir una orden. El documento debe indicar la decisión del jefe, que él personalmente toma. Debe guiarse por la mala conducta en sí, las circunstancias que llevaron a su comisión, la gravedad de las consecuencias, etc. Una vez que se emite la orden, el empleado debe familiarizarse con ella dentro de los tres días.
Orden
La orden que refleja la decisión del responsable de la violación debe contener la siguiente información:
- detalles completos del empleado;
- lugar de trabajo y puesto de empleado;
- esencia de la violación y lista de artículos violados;
- una descripción de la violación y una conclusión sobre la gravedad de la mala conducta;
- tipo de recuperación;
- motivos de castigo (se adjuntan todos los documentos recopilados antes de emitir la orden).
El pedido debe hacerse en forma y no contradecir el Código Laboral. La acción disciplinaria debe ser consistente con la mala conducta. De lo contrario, la orden puede ser impugnada. La negativa a familiarizarse con la orden también debe registrarse en el acto.
Registros laborales
Una sanción disciplinaria en forma de reprimenda o comentario no se ingresa en el libro de trabajo, pero a solicitud del jefe se puede ingresar en el archivo personal del empleado.
Pero el despido en virtud del artículo debe indicarse en el trabajo como base para la terminación del contrato de trabajo.
El momento
Los términos por los cuales debe guiarse el empleador están claramente detallados en la legislación laboral.
En primer lugar, la sanción disciplinaria se aplica a más tardar 30 días desde el momento de la detección de la mala conducta, sin contar la incapacidad temporal para el trabajo del empleado o la licencia anual. En segundo lugar, está prohibido aplicar sanciones después de seis meses, ya que el plazo de prescripción del delito expira.
Pero puede surgir una pregunta lógica: ¿a más tardar cuando se aplica una sanción disciplinaria si se ha llevado a cabo una auditoría o auditoría? Aquí, el plazo de prescripción es de dos años a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta.
Si el jefe no cumple con los límites de tiempo especificados y este hecho fue descubierto por el empleado de la inspección del trabajo, la sanción puede ser apelada en el tribunal.
Apelar
Las sanciones disciplinarias incluyen comentarios, amonestaciones y despidos, según corresponda. ¿Se pueden apelar tales castigos? Es posible, si el empleado está seguro, entonces fue castigado ilegal e injustamente.
Para esto, un ciudadano debe redactar una solicitud y enviarla a una de las tres autoridades: la inspección del trabajo, la comisión para la resolución de disputas oficiales y el tribunal.
El plazo de apelación es de 90 días a partir del momento en que el empleado recibió un aviso de ejecución hipotecaria. Si el cobro implica la terminación del contrato de trabajo, puede apelarlo dentro de un mes.
Retirada
La duración de la acción disciplinaria es de 12 meses. En otras palabras, si no se registraron acciones ilegales para el empleado dentro de un año después de que se cometió la violación, el castigo se cancela automáticamente. Y el empleado después de eso es reconocido como no cometiendo mala conducta.
Además, dentro del período prescrito, el empleador puede cancelar de manera independiente el cobro a solicitud del sindicato, el propio empleado o el supervisor inmediato.
Las consecuencias
Para un empleado, las consecuencias de las sanciones pueden resultar en lo siguiente:
- Privación de primas y otros pagos de incentivos. Esta cláusula es el caso si el tema de la privación se refleja en los actos locales de la organización.
- Al recibir una segunda sanción disciplinaria, un empleado puede ser despedido de acuerdo con las disposiciones legislativas.
Responsabilidad
Se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes después del momento de la violación y es necesario abordar la aplicación de dicho castigo con toda seriedad, especialmente cuando se trata de un despido.
La terminación de un contrato de trabajo con un empleado a solicitud del jefe solo es posible después de una segunda oración con una sanción existente.
El empleador debe seguir el algoritmo de acciones. Hay que recordar que por la misma mala conducta no se puede castigar dos veces.
Es importante prestar atención a la documentación: actos locales internos que establecen relaciones laborales y documentos relacionados con diferentes casos de acción disciplinaria.
Las obligaciones de los empleados deben asignarse al empleado de manera apropiada, y cuando aparecen nuevas obligaciones, deben formalizarse.
Todos los documentos relacionados con el empleado: un contrato de trabajo, regulaciones locales, descripciones de trabajo, horarios de trabajo, deben ejecutarse sin errores e incluir la lista completa de trabajo. Cada documento debe estar firmado y con cada uno de ellos el empleado debe estar familiarizado con la firma.
Si se encuentra un error en alguno de los documentos, esto puede crear dificultades para imponer una sanción disciplinaria.
Cada documento debe hacerse de acuerdo con todas las reglas. Si se redacta un documento sobre medidas disciplinarias, se debe adjuntar evidencia en forma de actos, notas y notas explicativas. Cada una de las pruebas adjuntas debe ir acompañada de firmas y las fechas correctas.
Según las normas, la duración de una sanción disciplinaria no es más de un año, pero todo dependerá del propio empleado.
Además, si el empleado confía en su inocencia o puede demostrar la incorrección de la documentación, puede comunicarse con la inspección del trabajo. Los empleados de la inspección del trabajo, en caso de violaciones, así como las acciones ilegales por parte de la administración de la empresa, pueden llevar a estos últimos a la responsabilidad administrativa.
Además, el castigo disciplinario que no es razonable o se aplica con violaciones obvias de la ley puede ser declarado ilegal. Y si el oficial de cobranza fue despedido, se le exigirá que reinstale y pague la compensación apropiada (por absentismo involuntario, por daño moral, etc.). También se requiere que el jefe incurra en costos por litigios, verificación de la inspección del trabajo o la oficina del fiscal, el costo de un abogado y posibles sanciones. Y lo más importante, si se revela el hecho de una violación por parte de la organización, entonces simplemente puede perder una buena reputación y autoridad entre otros empleados.
Entonces, para evitar problemas innecesarios durante el trabajo, muchos empleadores deben adoptar un enfoque más serio del sistema de castigos y recompensas. El castigo de los empleados no debe ser subjetivo, y el uso de sanciones debe estar de acuerdo con la ley. Todos los sistemas de multas y bonos deben estar documentados, entonces no habrá preguntas.