Uno de los nichos activos en los procesos civiles son los conflictos laborales. La razón de esto es una gran cantidad de conflictos y disputas entre el empleado y el empleador. Este tipo de desacuerdo, en el que el empleado está involucrado por un lado y el empleador por el otro, se relaciona con disputas laborales individuales.
Objeto de conflictos laborales individuales
La mayor parte de los litigios en disputas laborales está relacionada con cuestiones monetarias de acumulación y pago de salarios, bonificaciones, tarifas de procesamiento, compensación, intereses, licencia por enfermedad, pago de vacaciones, retención de multas, reclamos irrazonables, incumplimiento del contrato y en asuntos de despido.
Tales desacuerdos pueden resolverse mediante negociaciones, pero en los casos en que no han dado resultados, las partes acuden a los tribunales.
¿Cuál es el estatuto de limitaciones para disputas laborales en documentos regulatorios? Consideremos esta pregunta con más detalle.
Brevemente sobre el concepto
El estatuto de limitaciones se utiliza para indicar el período de protección de los derechos que se han violado. Durante este tiempo, la parte perjudicada tiene derecho a presentar una demanda y exigir la restauración de sus derechos. El vencimiento de este período no priva a la persona de la oportunidad de presentar una demanda, pero el acusado en este caso no estará obligado a cumplir con sus obligaciones.
El período de limitación generalmente aceptado se establece en tres años, por ejemplo, el período de limitación para transacciones y otras relaciones de derecho civil. Pero hay términos especiales que no sean tres años, estipulados para ciertos tipos de disputas. Dichos plazos especiales están estipulados para disputas laborales.
Una cosa más para entender: el estatuto de limitaciones no funciona automáticamente. La parte interesada debe iniciar la cuestión de la limitación en este caso antes de la decisión final del tribunal. Si ella no hizo esto y cumplió con el reclamo, entonces es imposible devolver el reembolso.
¿Cuál es el estatuto de limitaciones para un empleado?
La ley define diferentes períodos de limitación para las partes en la disputa: el empleado y el empleador. Estas normas se detallan en el artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que describe varios términos para presentar una demanda para las partes en la controversia.
El primer párrafo del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que para los trabajadores, el plazo de prescripción para los conflictos laborales es:
- 3 meses: todas las disputas laborales, excepto el despido;
- 1 mes - disputas por despido.
Durante estos términos, tiene derecho a presentar un reclamo y proteger los derechos violados en los tribunales. En cuanto al período de 3 meses, la cuenta regresiva comienza desde el momento en que el empleado era consciente de la violación de sus derechos laborales.
Con respecto al despido ilegal, podemos decir que el empleado tiene solo un mes para proteger sus derechos laborales desde el momento en que se le entregó una copia de la orden con la orden de despido o desde el día de la recepción del libro de trabajo.
Como puede ver, los plazos para el empleado son muy cortos y muchos, sin saberlo, los echan de menos. El período de limitación caducado se puede restaurar, pero solo tiene una buena razón para no cumplir con la fecha límite. Tal causa puede ser enfermedad, la muerte de un pariente cercano u otras causas citadas en la corte.
Pero incluso si se pierden los plazos acordados, el tribunal está obligado a iniciar procedimientos. Sin embargo, los empleadores son conscientes de los plazos cortos y definitivamente aprovecharán la oportunidad para declarar que se ha incumplido el plazo. El tribunal le preguntará al demandante los motivos por los cuales no cumplió con el plazo y los considerará. Si el lado del demandante no proporciona evidencia de una buena razón, entonces el caso será denegado.
¿Cuál es el estatuto de limitaciones para el empleador?
Las fechas para el empleador se indican en el segundo párrafo del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El período de limitación es de 1 año a partir del momento en que el empleado descubrió el daño a la propiedad (negligencia). Además, esto se aplica a los empleados que trabajan actualmente, así como a los despedidos de la empresa.
Se introdujeron términos largos para el empleador y cortos para el empleado, aparentemente, para proteger los derechos del empleador y estimular al trabajador a proteger sus derechos sin demora.
Un empleador que no cumpla con los plazos acordados también debe mostrar evidencia de una buena razón para esto.
¿Cómo recuperar un plazo perdido?
Es de destacar que ninguno de los documentos reglamentarios detalla qué circunstancias específicas de la fecha límite pueden considerarse razones válidas. Esto significa que el tribunal decide estos asuntos a su discreción.
Pero se puede encontrar una lista indicativa en el quinto párrafo de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2. El documento define una buena razón como la que realmente evitó que la parte presentara una declaración de reclamación. El mismo documento proporciona ejemplos de tales situaciones:
- Enfermedad con baja por enfermedad emitida.
- Tratamiento hospitalario.
- Viaje de negocios a otra ciudad.
- Cuidar de un pariente cercano gravemente enfermo.
En el caso de una enfermedad o un viaje de negocios, se aplica la suspensión del período de limitación; esto significa que el período durante el cual el demandante no pudo demandar no se suspenderá en el plazo general.
Estas y otras buenas razones deberán documentarse presentando hechos específicos.
A menudo sucede que el empleado perdió el período especificado sin una razón válida (demostrable), entonces la suspensión del período de limitación no puede aplicarse. Pero proteger los derechos de los ciudadanos en cualquier campo no tiene estatuto de limitaciones. Sobre este tema, puede comunicarse con la inspección del trabajo escribiendo una queja allí.
Dificultades para determinar el momento
Como ya se señaló, el plazo de prescripción para conflictos laborales de carácter general dura 3 meses. Pero en tales casos es imposible decir con certeza cuándo el empleado descubrió que sus derechos fueron violados. Si hay una fecha documentada específica para disputas de despido, entonces el resto de las disputas son más borrosas.
Por ejemplo, un empleado podría enterarse de una violación de sus derechos hace seis meses, y en la corte declarar un plazo de 2 meses. En tales casos, el tribunal utilizará solo hechos comprobables reales, como el día del pago de los salarios, el día de una orden específica, etc.
Además, en materia de pagos en efectivo, no es tan simple determinar qué punto se considera el comienzo del cálculo del período de limitación. Puede haber varios puntos a considerar: el día de demora en los pagos, el día de la denegación de pagos, el día del despido, el día en que el empleado se negó a recibir un pago injusto, etc.
Trastornos que están en curso.
La resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, que se mencionó anteriormente, contiene el procedimiento para considerar casos en relaciones laborales en curso. Esto se aplica a aquellos casos en que el contrato de trabajo no se rompe y el pago laboral se cobra (se deposita), pero no se paga; el estatuto de limitaciones no importa aquí. Se considerará que las declaraciones del empleador sobre el plazo vencido por parte del empleado no tienen motivos para la insatisfacción con las reclamaciones. La obligación de pagar los salarios acumulados y retrasados permanece con él mientras el contrato de trabajo está vigente.
Los documentos explicativos indican que la naturaleza continua de la violación solo puede reconocerse en el caso de un salario depositado pero no pagado (u otros pagos en efectivo). Es decir, el empleador cumplió con sus obligaciones de acumulación, pero retrasó el pago.
Por esta razón, el período de limitación para la recuperación de salarios acumulados y retrasados en casos de un contrato de trabajo válido simplemente no importa.
En el caso de salarios no apreciados, debe hacerse referencia al artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Rechazo del empleador en el pago: ¿el comienzo de una disputa?
Si consideramos los mismos problemas con respecto a la demora en los salarios, entonces el momento de la violación del derecho no comienza desde la fecha de la demora, sino desde la fecha en que el empleador se niega a pagar. Más precisamente, cuando un empleado recurrió al empleador por los salarios acumulados, pero fue rechazado. Este momento puede considerarse la fecha del comienzo del conflicto laboral.
Si el empleador no se niega a pagar, pero no puede hacerlo en este momento, entonces, en general, no hay motivos para una disputa laboral. Dado que la ley no limita el plazo para el pago de las acumulaciones, si el empleador rechaza el pago, el empleado tiene derecho a ir a la corte. Y si se cumplen las condiciones del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, el período de tres meses no ha expirado, el tribunal tomará una decisión que satisfaga la demanda. Estatuto de limitaciones carácter en tres años será decisivo. En otras palabras, el hecho de que los salarios se retrasen no debe tener más de tres años (de acuerdo con la Carta del Servicio de Impuestos Federales del 6 de octubre de 2009 No. 3-2-06 / 109).
Plazos cortos: respuesta rápida
En conclusión, vale la pena enfatizar que el trabajador está más interesado en disputas laborales, por lo tanto, los legisladores consideran que un período tan corto es suficiente para que los trabajadores protejan sus derechos. Además, esto lo lleva a actuar de manera rápida y eficiente, porque si no cumple con la fecha límite, será difícil demostrar la existencia de una buena razón.
El período de limitación para disputas laborales debe ser conocido, ya que la práctica muestra que la mayoría de tales disputas resultan en un rechazo judicial en relación con los períodos perdidos.
