Maamme työntekijöiden kannustimia aloitettiin käytännössä viime vuosisadan alussa. Päätehtävänä, jonka ratkaisuun innovaatiolla pyrittiin, oli lisätä työntekijöiden aktiivisuutta, parantaa tuotantoa. Mitä piilottaa: yritysten päälliköt pyrkivät samoihin tavoitteisiin nykyään osoittamalla henkilöstölle erilaisia maksuja, kannustimia ja lahjoja.
Historia ja nykyhetki
Maassamme alun perin käytettyjen työntekijöiden kannustimien muotoihin sisältyy peruspalkan lisäksi maksu työprosessin tuloksista, jos ne ylittävät vahvistetun tason. Nykyään monissa yrityksissä järjestelmä on muuttunut huomattavasti, bonukset lisätään automaattisesti kaikkien työntekijöiden palkkoihin. On myös sellaisia yrityksiä, joissa maksut ovat erittäin läpinäkymättömiä, suoriteperusteiset mekanismit eivät ole henkilöstölle selviä, joten henkilöstö epäilee perustellusti, kuinka paljon riittävää palkkaa se saa. Kaikki tämä vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, mutta samalla - työprosessin tulokseen.
Työntekijöiden kannustaminen, kannustintyypit, niiden soveltamismenettely - näiden kysymysten tulisi olla yrityksen päällikön asialistalla, jos hän haluaa yrityksen vaurauden. Jotta yritys menestyisi, on välttämätöntä paitsi luoda tuotantoprosessi ja varmistaa riittävä ilmapiiri, myös vahvistaa kannustimet. Vähemmän tärkeä asia on kuitenkin rangaistus. Kaikkien yrityksen työntekijöiden tulisi tietää, mistä toimista ja tuloksista heillä on oikeus plusiin, josta heillä on kielteisiä kokemuksia hallinnollisista toimenpiteistä, missä järjestyksessä ja miten se toteutetaan.
Kaikki sääntöjen mukaan
Jos henkilö työskentelee aktiivisesti, tunnollisesti, tekee kaikkensa, saavuttaa merkittävän tuloksen, hän ansaitsee rohkaisun. Jos huolellisesti harjoittavat ja huolimattomasti tehtäviään suorittavat ihmiset ovat tasa-arvoisessa asemassa, motivaatio työskennellä tehokkaasti katoaa.
Tällä hetkellä yrityksissä yleensä maksetaan työntekijöille työlainsäädännön mukaisia kannustimia, nimittäin ottaen huomioon 129 artiklan sisältö. Oikeudellisen asiakirjan tämän osan kuudennesta osasta löydät tietoja palkkojen maksamisesta - tämä on pääosa työvoiman palkasta. Lisäksi laki edellyttää palkkioiden ja palkkioiden maksamista työntekijän kannustamiseksi. Suurin osa ihmisistä saa vain täyttämällä sopimuksessa asetetut vaatimukset, ja niille, jotka saavuttavat hyviä tuloksia, on kerättävä lisämäärärahoja.
Tavoitteet: monipuolinen
Syyttäjien, tuotantohenkilöstön, kulttuurin, kaupan ja muiden alojen työntekijöiden nykyiset kannustimet kohdistuvat lopullisen palkan nostamiseen - se alkaa suoraan riippua henkilön toiminnasta. Mitä korkeamman maksun pitäisi olla, sitä tärkeämpää työntekijän panos on yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa. Tällaiset maksut saavat henkilön henkilökohtaisesti kiinnostumaan parhaista tuloksista.
Tyypit työntekijän työnantajan kannustamina ovat tapa tunnistaa henkilöstön suoritus. Lisämaksuilla työnantaja osoittaa näkevänsä ja kunnioittavansa ihmisten ansioita. Samanaikaisesti tietyn henkilön auktoriteetti ryhmässä kasvaa. Vaikuttaa kohtuulliselta lisätä sekä parhaan työntekijän auktoriteettia että tuloja. Bonukset ovat rahaa, jonka henkilö saa työsuorituksista.On kohtuullista maksaa tällaiset summat saavuttaessa tietty päiväpäivä vuosipäivää varten.
On muistettava: palkkajärjestelmään sisältyy bonuksia sekä kertaluonteisia maksuja, jotka liittyvät kertaluonteisiin menestyksiin tai elämätapahtumiin. Lisäksi työntekijöiden kannustimet voidaan sitoa mihinkään virstanpylvääseen yrityksessä. Tiedot kertaluontoisista suoriteperusteista voidaan syöttää työkirjaan - siinä on erityinen osa, joka on varattu kyseisiä tietoja varten. Mutta säännöllinen bonuskorjaus tässä asiakirjassa on kielletty.
Joidenkin instituutioiden ominaisuudet
Kunkin työntekijän kannustustyypin määrää paitsi työpaikan erityispiirteet, myös se, että yritys kuuluu kunta-, budjetti-, valtion-, yksikköyrityksiin. Joten jos palkanlaskenta muodostuu liittovaltion budjettivarojen perusteella, lisämaksuihin sovelletaan tiukasti työehtosopimusta, yrityksen sisällä annettuja sääntelyasiakirjoja sekä erillisiä sopimuksia. Kaikkien näiden asiakirjojen on oltava selvästi lakien mukaisia.
Työntekijöiden palkkiojärjestelmä on melko monimutkainen, jos laitos saa rahaa aihepiirin budjetista. Kannustimien maksamisen on selvästi noudatettava liittovaltion tason lakeja sekä tietyn aiheen valtion viranomaisten antamia säädöksiä, joiden talousarviosta varat on varattu.
Saatuaan rahaa paikallisesta talousarviosta on maksettava kannustimia, ottaen huomioon liittovaltion ja aluetasolla voimassa olevat säännöt ja lait. On välttämätöntä noudattaa selkeästi itsehallintoelinten tietyssä paikassa antamia määräyksiä.
Vapaus ja mahdollisuus
Asiat ovat paljon yksinkertaisempia, kun työskentelet yksityisessä yrityksessä. Tässä muodostetaan työntekijöiden kannustusjärjestelmät ottaen huomioon yrityksen budjetti, työnantajan toiveet. Yrityksen omistaja, hallitus tai muu hallintoelin arvioi omat varat, ja näiden mahdollisuuksien perusteella palkinnot jaetaan tietyille ihmisryhmille. Samanaikaisesti sinun on muistettava: määrien maksamisen määrittämiselle olisi annettava lakien yleiset vaatimukset. Nykyisessä TC: ssä asetetaan velvollisuus maksaa kohtuullisesti, oikeudenmukaisesti. Lait kieltävät syrjinnän määritettäessä, mitkä työntekijät saavat etuuksia.
Epäilyjen välttämiseksi siitä, minkä tyyppisiä kannustimia ei sovelleta tietyn yrityksen työntekijöihin, joita voidaan soveltaa, mikä on heidän palkkioidensa määrä ja veloitettava summa, olisi hyväksyttävä prosessia sääntelevät sisäiset asiakirjat. Paras vaihtoehto on paikallinen säädös. Se ilmoittaa maksujen määrän ja laskentamenettelyn. Dokumentaatiota laadittaessa on välttämätöntä osoittaa hanke henkilöstön edustajille ja ottaa huomioon tällaisen komission lausunto. Yrityksen valtion edustusto voi kääntyä oikeuteen valittaakseen säädöksestä, jos se hyväksyttiin, työryhmän erimielisyyksistä huolimatta.
Lomakkeet ja vaihtoehdot
Valitsemalla, kumpi otetaan käyttöön yrityksessä työntekijöiden kannustustyyppejä työhön, määritetään sopiva etuuksien muoto, etuuksien joukko, johon parhaat voivat luottaa, on ensinnäkin keskityttävä heidän kykyihinsä. Työnantajalla on oikeus valita ne vaihtoehdot, jotka sopivat parhaiten talousarvioon. Monien taloudelliset mahdollisuudet ovat ensimmäinen ja tärkein sääntö, jota noudatetaan valittaessa palkitsemisohjelmaa yrityksessä.
Lain mukaan ylennys on tietyn henkilön ansioiden julkinen tunnustaminen. Tämä on ilmiö, joka heijastaa työnantajan myönteistä arviota ihmisen työstä. On yleisesti hyväksytty esittää työntekijälle aineellisia kannustimia juhlallisessa ilmapiirissä osana virallista kokousta.Totta, he tekevät sen syystä: ensin sinun on annettava määräys, jonka allekirjoittajana on yrityksen toimitusjohtaja. Edistäminen ei ole vain taloudellista etuoikeutta, vaan myös osoittaa kunniaa tietylle henkilölle. Joissain tapauksissa kannustimet ovat kuitenkin vain moraalisia, ilman aineellista tukea. On tapana jakaa kaikki tapaukset tällä tavoin: niihin, jotka liittyvät todellisiin tavaroihin ja on suunniteltu heijastamaan kunniaa.
Moraali ja hyöty
Toisin kuin työntekijän aineellinen kannustin, moraalilla pyritään luomaan positiivinen vaikutelma työpaikasta. Vaikuttamisen tulee olla ensisijaisesti eettistä, ja tällaisen tapahtuman päätavoitteena on ihmisen moraalinen tyytyväisyys. Aineisto puolestaan on rahallinen palkkio. Se tuo samanaikaisesti sekä tuloja että moraalista tyydytystä.
Moraalisia kannustimia ei käytännössä käytetä nykyään, eikä tämä ole sattumaa: kirjeet, kunniakirjat ja -taulut, kiitollisuusilmoitukset koko joukkueen läsnä ollessa entisinä aikoina olivat valtavia. Tällaisilla kannustimilla ei ollut tosiasiallisesti perustaa, niitä ei tuettu taloudellisella palkinnolla, joten nykyään niillä ei ole tulosta. Tietyissä tilanteissa työntekijöiden kannustimien moraalinen muoto voi olla erittäin tarkoituksenmukainen: jos henkilö on saanut tietyn rangaistuksen, ne voidaan poistaa menestyksestä työssään. Toinen vaihtoehto moraaliselle palkinnolle on henkilön virallinen sisällyttäminen ylimmän aseman hakijoiden luetteloon sisäisessä hierarkiassa.
Kaikki sääntöjen mukaan
Nykyisen lainsäädännön mukaisesti työntekijöiden kannustimien moraalimuoto on mahdollista toteuttaa antamalla kiitoskirjeitä ja ilmoittamalla kiitollisuus. Laki suosittelee henkilöstön edustajien edustamista valitun ammatin parhaan palkinnon saajaksi. Olennaiset vaihtoehdot lain mukaan ovat palkkion ja arvokkaan lahjan maksaminen.
Esitys valitun ammatillisen suuntauksen parhaan titteliksi on toimialapalkinto, joka myönnetään erityisistä, erityisen merkittävistä ansioista. Tämän tyyppisen työntekijän kannustimen valinta edellyttää yleensä sitä, että työnantaja toimittaa ennakolta alalle vastuussa oleville virkamiehille ammattiyhdistyksen edustajien vahvistaman ja todentaman vetoomuksen.
Yrityksessä tunnollisesti ja aktiivisesti työskentelevän henkilön aineellinen rohkaisu voidaan ilmaista esittämällä hyvä lahja. Laissa ei määritetä, kuinka korkeat esityksen arvioidut kustannukset voivat olla, joten työnantaja päättää lahjalle sopivasta budjetista yrityksen taloudellisten mahdollisuuksien perusteella. Aineellinen korvaus maksetaan usein kertaluonteisena bonuksena. Tämä muoto on kenties yleisin käytännössä.
Vaihtoehdot ja rajoitukset
Lainsäädännössä luetellut työntekijöiden kannustimet eivät ole täydellinen luettelo kaikista käytännössä sovellettavista vaihtoehdoista. Tietyt lajikkeet voidaan asentaa tiettyyn yritykseen yrityksen hyväksymän työaikataulun ominaispiirteiden perusteella. Jotkut yritykset harjoittavat ylimääräistä loma-aikaa työntekijöilleen, maksavat tämän ajan täydellä hinnalla, kun taas toiset korvaavat henkilöstökulut lomamatkojen aikana. Henkilökohtaisten korvausten käyttöönottoa tai varojen myöntämistä asunnon hankkimiseksi harjoitetaan - korvausta vastaan, mutta ilman korkoa. Työntekijän kannustamismääräys voi sisältää ilmoituksen kunniamerkin myöntämisestä, jota ei ole määritelty sovellettavissa laeissa, sekä tämän henkilön lähettäminen ylimääräiseen koulutusohjelmaan, konferenssiin, harjoitteluun. Voit antaa erityisten työolojen luomisen, mukavamman kuin kaikille muille. Sanalla sanoen, tietty luettelo riippuu vain työnantajan innostuksesta ja mielikuvituksesta sekä sen todellisista kyvyistä.
Jos työtoimintaan liittyvät ansiat ovat erityisen merkittäviä, määräys työntekijän rohkaisemiseksi voi sisältää ilmoituksen hänen esiintymisestään liittovaltion palkinnon ehdokkaana.
Kaikki on virallista
Jotta ylennyksen oikeellisuudesta ei olisi epäilystä, johtaja antaa ensin tilauksen. Yrityksen monimutkaisessa rakenteessa tällaisen tilauksen perustana voi olla muistion tunnetun henkilön välitön esimies. Toimialat harjoittavat kannustimien koordinointia toimitusjohtajan, yhtiön pääkonttorin, kanssa. Sisäisen asiakirjan julkaisemisen perustana voi olla muistio, esitys, jossa arvostetun henkilön päällikkö ilmoittaa sisäisiin asiakirjoihin ja työprosessin ominaisuuksiin perustuen, millaiseen palkintoon työntekijällä on oikeus.
Esitys tehdään yleensä mielivaltaisesti. Tällaisten asiakirjojen yhtenäistä muotoa ei ole kehitetty, vaikka tietyssä yrityksessä ne voivat hyväksyä ja toteuttaa mallin dokumentointia varten. On olemassa yleisesti hyväksyttyjä standardeja, joiden avulla voit tehdä oikein valituksia palkkioiden myöntämisestä. Jotta asiakirjasta voisi tulla perustana tilauksen antamiselle, on siinä ilmoitettava palkintoa hakevan henkilön täydellinen nimi, syntymäaika, asema yrityksessä, mukaan lukien kaikki vivahteet - rakenneyksikköön kuuluva, palvelussuhteen kesto. On syytä mainita koulutustaso. Välitön pomo antaa arvion henkilön työllisyydestä, samoin kuin päätöksen antamismotiivista, asiakirjan perustasta ja tapauskohtaisesta suosituksesta.
Kuinka se toimii?
Yhtiön sisällä antaa toimitusjohtajan allekirjoittama määräys tai asetus pääkirjanpitäjän suostumuksella. Tämä asiakirja ilmoittaa ylennyksestä. Lisäksi paperin sisältö olisi saatettava kiinnostuneiden tietoon yrityksen henkilöstön keskuudessa. Määräysluonnoksen laatii henkilöstöstä vastaava osasto, ja viisumin asettaa henkilöstöosaston päällikkö. Aineellisessa muodossa on tarpeen koordinoida projekti pääkirjanpitäjän kanssa.
Uuden tilauksen ensimmäinen kappale on esitettävä työntekijälle ottamalla häneltä allekirjoitus, joka vahvistaa tapahtuman ajankohtaan tutustumisen. On viisasta tehdä välittömästi useita kopioita asiakirjasta ja siirtää yksi niistä kirjanpito-osastolle, toinen henkilöstöosastolle henkilökohtaiseen tiedostoon liittämistä varten. Alkuperäinen määräys pidetään arkistossa, jossa yhdistetään kaikki henkilöstön irtisanomiseen, maahantuloon, siirtoon ja muihin henkilöstön suorittamiseen liittyvät määräykset. Tilaus on perusta tallennusta koskevien tietojen tallentamiseen henkilön henkilökohtaiselle kortille.
Vain ne kannustimet on ilmoitettu työkirjassa, josta on kirjoitettu vuonna 2003 annetussa valtioneuvoston asetuksessa, joka on annettu numerolla 225. Se julistetaan tässä: Työlaissa sallitaan mainita valtion palkinnot, kunniamerkit, joiden perustana olivat ohjeet, päätökset virallisella tavalla. Voit tallentaa tietoja yrityksessä hyväksytyistä tutkintotodistuksista, merkkeistä, tutkintotodistuksista, nimikkeistä ja muista muunnelmista Muun tyyppisiä kannustimia voidaan merkitä työkirjaan vain, jos ne täyttävät työehtosopimuksen ehdot, maan lait, yhtiön sisäiset määräykset, yhtiöjärjestyksen ja kurinpidolliset määräykset.
Valtion palkinnot
Jos työntekijälle annetaan erityisiä ansioita valtiolle, yleisölle, hän voidaan esitellä valtion palkinnon saajalle. Tällaiset kannustimet on kuvattu työlain 191 §: ssä, joka paljastaa palkkion myöntämisen vivarat valtasi ja valtion hallinnollisten rakenteiden puolelta. Valtion palkinnot - tämä on korkein mahdollisuus ylennykseen. Presidenttillä on oikeus luovuttaa ne. Perustuslain 89. artiklassa todetaan presidentin kyky palkita valtaa valtion palkintoilla ja myöntää ylimmän tason palkinnot, mukaan lukien armeijan ja erityispalkinnot.Valtion palkintojen saamiseksi on tarpeen antaa presidentin asetus, joka julkaistaan muiden lakien joukossa.
Valtion palkinnot sisältävät tällä hetkellä maan sankarin tittelin, monien tilausten, mitalien ja palkintojen myöntämisen. He voivat myös antaa merkinnän palkinnon saajasta. Presidenttillä on oikeus antaa kunniamerkki. Tätä varten tarvitaan edustavuus kulttuurin, tieteen ja kansantalouden asiantuntijan nimissä. Prosessin alkaminen alkaa työväen kollektiivissa, sitten hyväksymishakemus lähetetään paikalliselle toimeenpanovaltiolle ja sieltä valtionhallinnolle ja hallinnolle. Palkintojen tai palkkaluokkien menettäminen on mahdollista vain oikeudellisen edustajan tai presidentin päätöksen nojalla.
Ei vain ammattilaisten, mutta myös haittoja
Palkkioista puhuttaessa ei pidä unohtaa rangaistusten mahdollisuutta. Henkilöstön epäreilu, vastuuton ja huono työ herättää työnantajan huomion vähintään laadukkaalla työllä. Nykyisen lainsäädännön mukaisesti johtajalla on oikeus soveltaa takaisinperintämahdollisuutta työntekijän väärinkäytöksen taustalla. Mitään toimenpiteitä ei voida toteuttaa, rangaistusten laajuus on rajoitettu lailla tiukasti - tässä luetellaan kaikki mahdolliset toimenpiteet ja väärinkäytökset, joiden perusteella niitä sovelletaan.
Laissa määrätään mahdollisuudesta esittää kommentteja, huomautuksia ja irtisanominen, jos siihen on syytä. Viimeinen vaihtoehto on tiukin toimenpide. Aikaisemmin harjoitettiin ankaraa nuhtelua, mutta myöhemmin se poistettiin laista. Laissa esitetty luettelo rangaistuksista on tyhjentävä, ei voi olla muuta, mikä erottaa sen merkittävästi palkkoluettelosta.
Harvinaisissa tapauksissa lisätoimenpiteet ovat sallittuja, mutta vain, jos väärinkäytöt kuuluvat erityislain alaan. Joten jos puhumme virkamiehestä, häntä voidaan varoittaa tehtävän epätäydellisestä noudattamisesta. Työnantajat eivät voi keksiä ja soveltaa seuraamuksia, joita säännöissä ei määrätä. Samaan aikaan sakot ja päästöoikeuksien riistäminen eivät tosiasiassa ole harvinaisia. He voivat tehdä huomautuksen varoituksella tai soveltaa muuta laitonta seuraamusta. Laissa tietenkin määrätään työnantajan taloudellisesta rangaistuksesta, mutta tämä on mahdollista vain huonoilla työn tuloksilla, sopimuksessa vahvistettujen työstandardien noudattamatta jättämisellä ja velvoitteiden noudattamatta jättämisellä. Jos työntekijä todetaan syylliseksi tähän epätäydellisyyteen, palkkio määräytyy sen perusteella, mitä on tehty, eikä sopimuksen mukaisen vakaan maksun mukaisesti.