Tariffijärjestelmä on tapa laskea palkat asiakirjoilla ja määräyksillä, jotka mahdollistavat palkkojen erottelun ja sääntelyn. Palkka sitä käytettäessä riippuu työn laadusta ja määrästä, erikoistumisesta, suoritetun työn monimutkaisuudesta.
elementtejä
Tariffijärjestelmän pääelementteihin kuuluvat:
- Tariffikorko.
- Palkka.
- Tariffiristikko.
- Itse nimeltään vastuuvapaus.
- Tariffikertoimet.
Tariffitasoa kutsutaan palkaksi. Tämä on palkan rahallinen ilmaus vahvistetun normin suuruisena. Tariffikorko - kiinteä rahasumma aikayksikköä kohti, jonka aikana henkilö työskenteli.
Toinen tariffijärjestelmän elementti on saman nimen ruudukko. Se on sarja arvioita työryhmistä, jotka määritetään käyttämällä erityisiä kertoimia. Niiden avulla voimme päättää, kuinka korkeampi tämä tai tuo työ arvioidaan. Tariffikertoimia laskettaessa, joka on yksi palkanlaskennan päätekijöistä, otetaan huomioon työn monimutkaisuus, työntekijän pätevyys. Siten erotetaan eri luokkien työntekijöiden työvoimakustannukset.
Tariffiluokka, joka viittaa tariffijärjestelmän elementteihin, on arvo, joka heijastaa työn vaikeutta sekä työntekijän pätevyyttä.
Tariffikerroin on arvo, joka osoittaa verokannan suhteen ensimmäisen luokan maksuihin.
Kuinka laskutus toimii?
He arvostelevat työtä, antavat työntekijöille uusia luokkia yhtenäisen tariffi- ja pätevyyskirjan perusteella. Sen puolestaan hyväksyy Venäjän federaation hallitus.
Palkka tariffijärjestelmä ja sen elementit määritetään usein työehtosopimuksissa. Ja he ottavat huomioon hakemistot ja viralliset palkkatakuut.
lähteet
Tariffijärjestelmä ja sen osat vahvistetaan:
- Venäjän federaation työlaki.
- Teollisuustariffisopimus.
- Työehtosopimus.
- Tariffi ja tutkintoviite.
Maksun järjestäminen
Palkat organisaatioissa vahvistetaan tietyssä järjestyksessä. Ryhmässä on 3 pääkomponenttia: työn sääntely, tariffijärjestelmä, työn maksamisen muoto ja järjestelmä.
Arviointi on prosessi, jossa työstandardit todistetaan - kuinka monta työntekijää vaaditaan, mikä on kukin heille taakka, kuinka paljon heidän on työskenneltävä normin täyttämiseksi. Joten korjaa hinta: rahan määrä työyksikköä kohti.
Palkkojen tariffijärjestelmä ja sen elementit ovat joukko indikaattoreita, joiden avulla palkat erotellaan ottaen huomioon työolot, vaadittu pätevyys ja toimialan ominaispiirteet.
Palkkausmuoto ja -järjestelmä viittaa standardien ja tariffijärjestelmän soveltamistapoihin työntekijöiden palkkojen laskemisessa, ottaen huomioon työn ominaispiirteet. Palkatariffijärjestelmän elementtien päätarkoitus on korreloida työn ja palkan mitta. Nykyään jokainen organisaatio voi kehittää oman järjestelmänsä. Tariffijärjestelmää ja sen osia täydennetään usein monilla työntekijöitä kannustavilla bonuksilla.
Siitä huolimatta ne täyttävät aina valtion takuut, yleisten, teollisuuden ja alueellisten sopimusten vaatimukset.
ETCS
Tätä aihetta koskevaa sääntelyasiakirjakokoelmaa kutsutaan yhtenäiseksi työpaikkojen ja ammattien tariffitutkinto-ohjekirjaksi. Se on varustettu ominaisuuksilla jokaiseen ammattiin. Niitä käytetään työvoiman hinnoitteluun, henkilöstön pätevyyden parantamisohjelmien kehittämiseen.Yhteensä ETKS: llä on tällä hetkellä 72 numeroa. Siinä veloitetaan yli 5000 viestiä.
ETKS sisältää 3 osaa kutakin ammattia varten:
- Työn ominaispiirteet. Se kuvaa työntekijän työtä, osoittaa kuinka itsenäinen hän on suorittaessaan tehtäviä laitteiden avulla.
- Täytyy tietää. Se kuvaa vähimmäistiedot, jotka työntekijän on oltava. Näihin vaatimuksiin viitataan muuten pätevyytenä.
- Esimerkkejä työstä. Tässä osassa on luettelo teoksista, jotka vastaavat esitettyä luokkaa.
Erityinen komissio, joka käyttää ETKS: ää, luokittelee suoritettavat työt toiseen luokkaan. Oikeus korotukseen on työntekijöillä, jotka ovat suorittaneet seuraavan tason työn 3 kuukauden ajan ja suorittaneet pätevyyskokeet.
Jos on tapahtunut vakavia kurinpidollisia rikkomuksia tai toimia, jotka ovat johtaneet työn laadun heikkenemiseen, henkilö voidaan alentaa arvoon.
arvo
On tärkeää muistaa, että ennen kuin nämä normit sitoivat kaikkia vuoteen 1991 saakka. Silloin tariffi-hyväksyntäviitteestä tuli kuitenkin vain suosituskokoelma. Siitä huolimatta hakemistossa olevan tariffijärjestelmän peruselementit ovat standardit sitä käyttäville organisaatioille. Tällä hetkellä kukin yritys muuttaa tätä järjestelmää yksinään.
Tariffiristikko
Tariffijärjestelmän osista luetellaan myös tariffiaikataulu. Tämä on työntekijöiden palkkojen keskitetyn sääntelyn perusta ottaen huomioon heidän pätevyytensä ja suorittamiensa tehtävien monimutkaisuus. Tämä on asteikko, jolla on rivit ja niitä vastaavat kertoimet, joiden avulla määritetään palkan ja erikoistumisen välinen suhde.
Tutkintojen lukumäärä on aina erilainen, koska se riippuu teollisuudesta ja työvoiman vakavuudesta. Jokainen parametri ilmaisee kuinka paljon 1. luokan työntekijän palkka ruudukossa ylittää 1. luokan työntekijän palkan. Ensimmäisen luokan tariffikerroin on aina yksikkö. Tariffitaulukon alue on ylemmän ja alemman numeron kertoimien suhde.
Työntekijöiden osallistumisen lisäämiseksi työhön määrätään tariffikertoimen asteittaisesta korotuksesta alimmasta korkeimpaan.
Korotuksen suhteellisuus ilmaistaan prosenttimääränä ja perustuu saman pätevyyden omaavien työntekijöiden palkan ja edellisen luokan työntekijöiden ansiosuhteen väliseen suhteeseen.
Absoluuttinen lisäys tarkoittaa vierekkäisten numeroiden kertoimien eroa. Palkkojen tasoa säännellään parametrien absoluuttisen ja suhteellisen nousun perusteella ottaen huomioon työntekijäryhmä. Tariffiristikkojen ei tulisi koskaan sisältää pakottavia ehtoja. Niiden tulisi sisältää vain suosituksia, joiden avulla organisaatiot voivat vahvistaa omat luokat ja perusteet niiden vastaanottamiselle. Tämä tapahtuu tariffisopimuksen tekemisen yhteydessä. Tällainen toiminta johtaa oikeushenkilöiden toiminnan stimulointiin. Tällä hetkellä yleisimmin käytetty 6- ja 8-bittinen tariffiasteikko. Kertoimet tekevät teollisuussopimuksia.
tulli
Seuraava tärkein elementti tariffijärjestelmässä on korko. Juuri tämä indikaattori osoittaa rahamäärä, joka maksetaan eri työntekijäryhmille aikayksikköä kohti. Tässä otetaan huomioon työntekijän tariffiluokka.
Tämä määrä vahvistetaan tunnissa, päivässä, kuukaudessa ottaen huomioon työelämän normit eri toimialoilla. Useimmiten käytetään tuntihinta. Yleensä tämä on tyypillistä kevyelle teollisuudelle, koneenrakennukselle ja ruoalle, joissa työntekijälle asetetut tehtävät asetetaan toiminnan ajanjakson muodossa. Sitä käytetään lisäkorvauksen määrittämiseen työntekijöille yötyöstä ja ylityökorvauksista, ryhmäjohtajille johtamisesta ja niin edelleen.
Tästä syystä jokaisessa tuotannossa, jossa on päivittäinen ja kuukausittainen hinta, sinun on laskettava tuntihinta.
Tariffijärjestelmä ja sen elementit on asetettu hiukan eri tavalla alueille, joiden tuotantosuhde on muuttuva. Puhumme hiili-, metallurgisesta teollisuudesta. He soveltavat päivittäistä korkoa.
Tariffijärjestelmä ja sen aputyöt - varastossa, hissi, kuljettaja, kuriiri jne. - järjestetään kuukausimaksulla. Tämä koskee myös kattilalaitosten ja kompressoriyksiköiden käyttäjiä.
Tariffimaksujärjestelmän perusta, sen elementti - korko - otetaan ensimmäisen luokan työntekijälle kertyneiden suoritusten määrällä.
Yhden luokan korko on työntekijän vähimmäispalkka, joka määritetään organisaation sopimuksessa. Se kuvastaa lailla määriteltyä ammattitaidottomasta työstä maksettavien määrien määrää. Palkat eivät voi laskea tämän merkin alapuolelle työntekijän suorittaman tunti-, kuukausimäärän osalta.
Ensimmäisen luokan tariffimäärä määritetään ottaen huomioon oikeushenkilön taloudellinen tila, sen taloudelliset mahdollisuudet, siihen kuluvan vuoden loppuun mennessä vahvistettu keskipalkka, takuu vähimmäispalkasta.
Tariffikorko organisaatioissa eroaa myös työntekijöiden tietyssä tehtävässä suorittamien tehtävien monimutkaisuuden vuoksi. Vaikuttaa myös palkkamuotoon, teollisuuteen.
Urakoitsijoiden palkkaero on keskimäärin 7–10% suurempi kuin samojen ryhmien vuokratyöntekijöiden palkoissa. Tämä johtuu tosiasiasta, että on tarpeen korvata ylimääräiset kustannukset, jotka liittyvät siihen, että kappaleiden valmistus on voimakkaampaa.
Tariffikorkoa käytetään myös välineenä toimialakohtaiseen työntekijöiden palkkojen eriyttämiseen. Tärkeimmillä aloilla: hiili-, metallurgia- ja sementtiteollisuudessa tariffia korotetaan yleensä. Palkkojen vahvistamisen perustana on palkkausjärjestelmä sekä tutkinto-opas johtotehtäviin, työntekijöille, joille asetetaan samat vaatimukset tehtäville ja pätevyydelle.
palkkaus
Palkkajärjestely on luettelo organisaation asiantuntijoista, joka ilmoittaa vähimmäis- ja enimmäispalkan. Tässä otetaan huomioon työntekijän pätevyys, hänen ominaispiirteensä ja oikeushenkilön taloudelliset mahdollisuudet. Palkkajärjestelmän kehittämiseksi käytetään kuukausittaisten suoriteosuuksien suhteita johtoon ja työntekijöihin, joilla on minimipalkka.
Palkkaa määritettäessä on noudatettava oikeita asiantuntijoiden ja ammattitaitoisten työntekijöiden palkkaosuuksia. Mestarin palkka ylittää aina hänen työmaallaan työskentelevän korkeimman pätevyyden omaavan työntekijän palkan.
Enimmäispalkan asettavat työntekijät, joilla on tarvittava pätevyys ja kokemus, jotka kykenevät toimimaan itsenäisesti, oma-aloitteisesti ja luovasti työssään.
Esimiehille ja työntekijöille käytetään tavanomaista palkkatyyppiä. Hänet erottaa henkilöstöluettelo, jossa on luettelo erikoisuuksista, työntekijöiden lukumäärä kussakin tehtävässä ja kuukausipalkan suuruus.
validointi
Pätevyysluokkien jakaminen työntekijöille tai palkkojen muuttaminen suoritetaan varmennuskomitean toimesta. Hänen toiminta perustuu viestihakemistoon. Lisäksi se tarjoaa monia suosituksia tiettyjen työntekijöiden ylennykseksi, siirtämiseksi toiseen paikkaan, vapauttamiseksi tehtävistä.
Kun työntekijät ovat läpäisseet sertifikaatin, komissio päättää, pysyvätkö palkat samana vai muuttuvatko ne. Mutta samalla on tärkeää noudattaa asemaa vastaavaa vähimmäis- ja enimmäispalkkaa. Organisaatio määrittelee itsenäisesti, kuinka usein sertifioinnit kulkevat.
Tietoja viitteestä
Virkojen tutkintoviite, normatiivinen asiakirja, sisältää luettelon kunkin työntekijän vastuista.Sen avulla luodaan työnjako ryhmässä, mikä johtaa jokaiselle työntekijälle asetettujen vaatimusten yhtenäisyyteen ja legitimiteettiin.
Tällä hetkellä sitä muutetaan johdon pyynnöstä. Juuri hän auttaa jakamaan vastuun osaavasti työntekijöiden kesken.
Tietoja tariffijärjestelmän arvosta
Useat asiantuntijat katsovat, että tariffijärjestelmä ja sen elementit ovat suunnitellun talouden jäänne. Muut asiantuntijat väittävät kuitenkin, että tämä on virhe. Tariffijärjestelmän ydin ja elementit eivät sovi markkinamalliin pelkästään sen vaatimusten aliarvioidun ja tasa-arvoisen luonteen vuoksi. Ne hyväksytään myös keskitetysti. Palkkiojärjestelmän osat ovat kuitenkin tärkeitä, koska toiminnan, olosuhteiden ja niiden käytön tehokkuuden arviointi suoritetaan pätevästi.
Se antaa sinun ottaa huomioon kunkin työntekijän yksilölliset ominaisuudet, kuinka vaikea hänen työnsä on, missä olosuhteissa hän työskentelee. Jos muistamme, mitä elementtejä tariffijärjestelmä sisältää, käy ilmeiseksi, että siinä otetaan huomioon kaikki nämä tärkeimmät tekijät.
Jos sitä ei ole, tariffin kertoimen nousun arvon kohtuuton aliarviointi on mahdollista. Tämä johtaa siihen, että työn maksamisesta tulee tasoitusväline, joka lannistaa työntekijöitä. Heistä tulee vähemmän kiinnostuneita taitojensa parantamisesta, koska suuremman vastuun ottamisen vuoksi he eivät saa huomattavia etuja.
Samaan aikaan, jos arvo yliarvioidaan liiaksi, liian suuri ero työntekijöiden ja johtajien palkoissa aiheuttaa myös paljon vaikeuksia. Siksi on tärkeää tietää, mikä palkkajärjestelmän ydin ja elementit ovat.
puutteet
Nykyään yleisin tariffijärjestelmä. Vaikka sillä on useita etuja, palkkatariffijärjestelmän peruselementeissä on monia haittoja. Joten talouden siirtymäkauden aikana, kriisin aikana, maksamatta jättäminen, juuri se provosoi organisaatioiden konkursseja.
Tämä tapahtuu seuraavasta syystä. Paljon veroja, mukaan lukien sosiaalivakuutus, eläkekassa, sairausvakuutus, työllisyysrahasto, lasketaan tosiasiassa saadun palkan perusteella eikä maksetun palkan perusteella. Sillä hetkellä, kun oikeushenkilöllä ei ole varoja ja palkat on jo laskettu, viimeksi mainituista verotetaan, mutta heille ei makseta mitään. Verojen maksamatta jättämisen vuoksi korkoja kertyy, vaikka palkkaa ei ole vielä kirjoitettu. Ajan myötä korkojen maksamisen viivästyminen 3–4 kuukautta, määrä ylittää verojen määrän.
Jopa oikeudellisen yksikön erinomaisen työn tuotannossa, täyttä maksua ei suoriteta, koska sakkoja ja seuraamuksia kertyy jatkuvasti. Niistä veloitetaan nopeasti pankkitileiltä. Ja kun varoja hyvitetään samoille tileille, organisaatio on edelleen erittäin vaarassa konkurssiin.
Yleinen keino pelastua sellaisesta surullisesta tilanteesta on siirtyminen tullittomaan palkkajärjestelmään. Että sen avulla voit paeta perusteettomia sakkoja. Sitä käytettäessä työntekijöille maksetaan palkkaa vain silloin, kun yritys saa rahaa, kun on rahaa maksaa työntekijöille. Verot määräytyvät vaihtotileille saatujen määrien perusteella.
Työskentely tariffeettoman järjestelmän parissa on hyödyllistä sekä johtajille että koko organisaatiolle, mutta tavallisille työntekijöille se pahentaa tilannetta. Asia on, että tässä tapauksessa he työskentelevät, tietämättä varmasti maksavatko he toimintansa vai eivät. Tuntematon on myös se, missä määrin heidän palkansa tulee olemaan. Mutta kun talous on epävakaa, tämä on hyvä tapa päästä vaikeasta tilanteesta. Se on sellainen järjestelmä, joka pitää organisaation toiminnassa.
Ei-tariffipalkkajärjestelmä
Tätä palkitsemistapaa käytettäessä syntyy seuraava tilanne: Työntekijöiden palkka riippuu täysin sen työryhmän toiminnan lopputuloksesta, jossa he työskentelevät.
He soveltavat tätä järjestelmää vain silloin, kun on olemassa kaikki mahdollisuudet tallentaa työn tulokset, kun jokaisen joukkueen jäsenen yhteinen etu ja vastuu arvostetaan. Muutoin työntekijät kärsivät useiden työntekijöiden osoittamasta huolimattomuudesta.
Siksi tätä järjestelmää käytettäessä jokaisen ryhmän jäsenen tulisi vaikuttaa siihen.
Tariffiton järjestelmä toimii seuraavan periaatteen mukaisesti: jokaisella työntekijällä on oma pätevyystaso, mutta samalla hänellä ei ole kiinteää palkkaa, tariffia.
Joskus jokaisella on kerroin, mutta sen vakio on suhteellinen. Se kuvastaa työntekijän pätevyyttä, hänen panostaan yhteiseen tarkoitukseen.
Jokaisella on myös kerroin työvoiman osallistumisesta. Henkilölle kertyvä määrä riippuu suoraan näistä kahdesta indikaattorista sekä koko tiimin tuloksena muodostuvasta palkkarahastosta.
Joskus käytetään seuraavaa tariffitonta järjestelmää: 2 kertoimet korvataan yhdellä, mikä ottaa huomioon sekä pätevyyden että tehokkuuden. Se on muuttuva, sitä tarkistetaan joka kerta kun palkkaa kertyy.
Täällä psykologisesta komponentista tulee tärkeä, mikä sallii katkeruuden, väärinkäsitysten sulkemisen pois joukkueesta. Johtajan on oltava ammattilainen voidakseen hyödyntää järjestelmää täysimääräisesti.
johtopäätös
Yleisin palkkalistointitapa on tariffi. Tariffimaksujärjestelmän toteuttaminen on sen elementtejä melko yksinkertainen, se on läpinäkyvä sekä johtajalle että alaiselle. Kun palkka, työskennelty aika, toiminnan tulos tiedetään tarkalleen, palkka on helppo laskea.