Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogy a motiváció hogyan tér el az stimulációtól. Az üzleti egységek piacgazdaságban történő működésének céljából meg kell erősíteni a vizsgált jelenségeket.
A személyzet motivációjának és ösztönzőinek fogalma
A motiváció egy változó belső tényező, amelyek kölcsönhatásba lépnek annak érdekében, hogy az emberi viselkedést az üzleti egység számára kitűzött cél elérése érdekében irányítsák.
Ezenkívül a végrehajtás során a munkavállalónak el kell érnie saját céljait és megvalósítania kell érdekeit.
Mint fentebb már említettük, a motiváció egy belső folyamat, amely közvetlenül kapcsolódik az igényekhez.
Stimulusnak nevezzük azt, ami kívülről hat az emberre, és egy bizonyos értéket képvisel számára. Így a munka motívumának kialakulásakor a jó lesz az utolsó.
A munkaerő ösztönzése hozzájárul olyan feltételek megteremtéséhez, amelyek mellett a munkavállaló tevékenysége hozzájárul a hatékonyabb és eredményesebb munkához. Vagyis ez utóbbihoz vezet ahhoz, hogy nagyobb hatékonysággal dolgozzon, ami hozzájárul ehhez a motiváció kialakulásához a munkafolyamatban.
Ez az előzetes válasz arra a kérdésre, hogy a motiváció hogyan tér el az stimulációtól. Mit kell még tudnod? Erről tovább.
Motivációs módszerek
A társaság közvetlen vezetői és felső vezetése háromféle módon ösztönözheti az alkalmazottakat: kényszerítés útján, megállapodással a minőségi munka fokozott fizetéséről és a munkavállalók önmotivációját elősegítő feltételek megteremtéséről.
Az általános minőségirányításban a harmadik módszer a legfontosabb.
Az önmotiváció a munkavállalók vágyainak és belső törekvéseinek fejlesztése bizonyos típusú tevékenységekhez. Ez akkor érhető el, ha a szervezet megteremtette azokat a feltételeket, amelyek pozitív benyomást kelthetnek alkalmazottaik számára az elvégzett munkáról.
Hazánkban, a kereskedelmi struktúrákban, a bírságokon, elbocsátásokon és más negatív jelenségeken alapuló kényszerítési módszer nagyon gyakori. A TQM technológia negatív hozzáállást mutat nekik. Bizonyos esetekben azonban nem lehet megszabadulni azoktól, de meg kell jelölni azokat a határokat, amelyeket nem lehet átlépni.
A motiváció módszerei magukban foglalják a javadalmazást, amely lehet tárgyi vagy immateriális formában is.
Ezenkívül megfelelő mikroklímát kell létrehozni az intézményekben, oktatni, képzni kell a munkavállalókat, és szükség esetén meggyőzni a munkavállalók céljait, hogy a lehető legközelebb álljanak a szervezet céljaihoz.
A szervezet céljainak befolyásolása esetén az alkalmazottak érzik magukat, hogy bonyolultak az üzleti egység tevékenységeiben. Ugyanakkor a hatáskör-átruházást arra a szintre hajtják végre, amelyre szükség van, ami nagyszámú munkavállaló hozzájárul a szervezet céljainak megértéséhez.
Az ösztönzők típusai
Folytatjuk a „Mi különbözik a motivációtól a stimulációtól” kérdést, figyelembe véve az utóbbi típusait.
Alapvetően három különböztetik meg őket:
- anyagi és monetáris, amelyben a stimuláló funkció mellett az állapot és a reprodukció is elvégzésre kerül;
- anyagi és társadalmi - itt az inger továbbra is fennmarad, amíg a jó folytatja szerepét, miután megkapta, az inger a motívum kategóriájába kerül;
- erkölcsi-pszichológiai - hangsúly van az emberre mint személyre; lehetetlen közvetlenül befolyásolni a munkavállalót ezzel a fajtával.
Immateriális motiváció
A jelenségnek két fő formája van - tárgyi és immateriális. A személyi tevékenységek motivációjának és ösztönzésének arra kell irányulnia, hogy a munkavállalókat motiválja munkavégzésük eredményében, amelyek hozzájárulnak az üzleti egység céljainak eléréséhez, amelyet e két forma egyidejű kombinációjával kell elérni.
A legtöbb munkavállalót érdekli a magas bérek. Ugyanakkor nem szabad figyelmen kívül hagyni azokat, akik megkövetelik a személyzet immateriális motivációjának módszerét.
Ez utóbbi a munkavállalók belső motívumai létrehozásának rendszere, amely nem kapcsolódik az anyagi ösztönzőkhöz, amelyek hozzájárulnak a termelékenység és a munka hatékonyságának növekedéséhez.
A személyzet nem anyagi motivációjának minden alkalmazottra ki kell terjednie, összehasonlíthatónak kell lennie a szervezet céljaival, frissíteni kell - az új módszereknek fel kell váltaniuk a régieket. Ebben az esetben figyelembe kell venni a munkavállalók igényeit az A. Maslow-piramisnak megfelelően: élettani, biztonsági, tiszteletbeli, önkifejező, társadalmi.
Számos módszer létezik a nem anyagi motivációra. Itt van néhány ezek közül:
- dicséret;
- cím név szerint;
- extra pihenés a kiemelkedő eredményekért;
- emlékdíjak;
- karrier növekedés;
- a céloknak és az értékelési kritériumoknak világosaknak kell lenniük;
- minden alkalmazottnak képesnek kell lennie arra, hogy véleményt nyilvánítson, amelyet meg kell hallgatni;
- a felső vezetés közvetlen kapcsolattartása az alkalmazottakkal;
- tiszteletbeli testület;
- Szokatlan munkakör
- hála az alkalmazottaknak a vezetés részéről nyilvános módon;
- motivációs tábla;
- nagyobb szabadság biztosítása ésszerű határokon belül, az ellenőrzési funkciók megőrzése mellett;
- ünnepi üdvözlet;
- segítség a személyes és családi problémák megoldásában stb.
Anyagi ösztönző rendszer
Fő alkotóeleme a bérrendszer, amelyet idő vagy darab formájában hajtanak végre. Az időalapú kifizetések elsősorban az állami intézményekben gyakoriak, ahol azt a munkavállaló által ledolgozott idő határozza meg, figyelembe véve képesítését és munkakörülményeit. Darabok esetén a kifizetés az elért eredményektől függ.
Ezen túlmenően az anyagi ösztönzők magukban foglalják a szabálytalan kiegészítő kifizetéseket, bónuszokat, bónuszokat, különféle százalékokat, juttatásokat és pótdíjakat.
Az alkalmazottak többsége ezen ösztönző módszerekre összpontosít. Amint azonban már megjegyeztük, amikor a jó eléri, az nem ösztönző, ezért össze kell kapcsolni az anyagi és a nem anyagi stimuláció és motiváció módszereit.
Összefoglalva
Ebben a cikkben megtudtuk, hogy miben tér el a motiváció az stimulációtól. A fő különbség az, hogy az első a belső, a második a munkavállaló külső igényeire irányul. Mind ezekre, mind másokra felszólítják annak biztosítását, hogy a szervezet alkalmazottainak érdekeit figyelembe vegyék a szervezet céljainak elérése érdekében. A motívumoktól eltérően az ösztönzők továbbra is így maradnak, amíg a jót el nem érik, ezután „higiéniai tényezőkké” válnak (motívumok).