Minden ember pontosan annyit dolgozik, amennyi elegendő személyes motivációval rendelkezik. Időnként a helyzetek kívülről jönnek, az emberek másképp érzékelik őket. Ha a főnököt kritizálta az alkalmazottat, akkor mindent el tud köpni, és már nem mutathat kezdeményezést az üzleti életben. A másik éppen ellenkezőleg, kiugrik a nadrágjáról, hogy bebizonyítsa, hogy ő még mindig a legjobb, annak ellenére, hogy gondolkodnak róla.
A reakció ugyanazon helyzetre nagyban függ attól, hogy az ember mit gondol magáról, és attól, hogy a személyisége hogyan alakult ki az évek során, gyermekkortól kezdve. A szélek vékonyak, és egy jó főnöknek meg kell értenie, hogy milyen helyzetekben és hogyan kell viselkedni az alárendeltvel. A jó vezetőknek most nagy hiánya van. Magukkal vannak komplexekkel, és örülnek, hogy mások rovására realizálják magukat. Tudatosan vagy tudattalanul a vezetők különféle befolyásolási módszereket alkalmaznak beosztottjaikra. Próbáljuk kitalálni.
Munkavállalói motiváció a munkahelyen
A motiváció és a motiváció az érme két oldala, amelyekkel a munkában találkoznak. Ez a két befolyás kívülről és belülről jön. Ma nem fogunk arról beszélni, hogy egy személy hogyan motiválhatja magát bármilyen cselekvésre és az eredmények elérésére, vagy fordítva, depresszióba és apátia állapotba vezetheti magát.
Megértjük azokat a külső feltételeket, amelyek befolyásolják az ember termelékenységét. A motiváció egy olyan külső körülmények rendszere, amely lehetővé teszi a munka és a belső energia megkezdését. Motiválhat egy dolgozót díjakkal, promóciókkal, dicsérettel és anyagi előnyökkel. A motivált alkalmazott mindig égő szemmel van, élvezi a munkafolyamatot. Mindig buzgón dolgozik, és kész magas eredményeket mutatni.
Mi a motiváció?
Van egy fordított befolyásolási mechanizmus, amely egyébként pozitív és negatív eredményeket is eredményezhet. A motiváció a munkahelyi cél elérésének motivációjának csökkenése. Ennek oka lehet az a tény, hogy a körülmények, amelyek az embert munkára késztették, eltűntek, vagy gyengültek. Ezen okból kifolyólag a munkavállaló nem akar erőfeszítéseket rávenni a kitartásra, a lelkiismeretre és az átvilágításra a munkafolyamatokban. A főnök különféle demotivátorokat alkalmazhat az alkalmazottra. Az oroszországi motiváció számos következménnyel jár, amelyek annak a személynek a pszichésében fordulnak elő, akinek az irányul.
Mi történik a motiváció eredményeként?
Sok ember számára az a gondolat, hogy a „sárgarépa és a bot” pozitív hatást gyakorol, határozottan a fejemben nyugszik. Ez nem minden esetben alkalmazható. Ez a motiváció ahhoz vezet, hogy az ember elégedettségi szintje csökken.
A reakció azonnal ingerlékenységben, késésben jelentkezik. Növekszik a konfliktusra való hajlam, és az ember fáradtnak érzi magát. Ebben az esetben nem számíthat arra, hogy magas hozammal dolgozik. Az oroszországi motiváció nem hozza meg azt az eredményt, amelyet a főnök elvárt volna. Ebben az esetben megfigyelhető a gyakori eltérés a betegek listájáról, a szabotázs rejtett és explicit formákban történő megnyilvánulása, a végrehajtói fegyelem megsértése és a szervezet károsodását okozó tevékenységek megnyilvánulása.Számos negatív megnyilvánuláshoz hozzáadhatja a munka iránti érdeklődés csökkenését, a vezetéssel való küzdelmet és még egy másik munkahelyre való távozás iránti vágyat. Ebben az esetben nem érdemes beszélni a menedzsmenttel és a kollégákkal folytatott közös projektek készségéről. Ezek a demotiváció következményei oroszul.
A motiváció formái
Az ilyen cselekmények okai sokféle lehet. Az motivációellenes cselekedetekért gyakran a vezetõ testületet hárítják el. Az emberek leggyakrabban pontosan azért hagyják el a munkát, ha a menedzsmenttel vagy a csapattal való rossz kapcsolatok, az alacsony javadalmazás és a karriernövekedés miatt. Az ilyen megnyilvánulások nem ritkák egyetlen szervezetben sem, és számos lehetőség van arra, hogy az oroszországi demotiváció megnyilvánulhasson.
A legjobb demotivátorok a következők:
- figyelmen kívül hagyva a munkavállalói kezdeményezéseket;
- a ki nem mondott szerződés megszegése;
- figyelmen kívül hagyva a munkavállaló képességeit, amelyeket fontosnak tart;
- az eredmények nem láthatók, és a karrier növekedése nem várható;
- az elért eredményeket sem a vezetés, sem a kollégák nem ismerik el;
- Az alkalmazottak státusában nincs változás.
Milyen célból hozza az adminisztráció intézkedéseket a munkavállalók ellen
Mivel a motiváció összetett rendszer, ezért különféle variációkban alkalmazzák annak érdekében, hogy megbüntesse a munkavállalókat. A büntetés a munkaidőben elkövetett mulasztásért vagy a közvetlen feladatok elmulasztásáért jár. Egy ilyen eseménynek nem az a célja, hogy egy alkalmazottat kirúgjon, hanem arra ösztönözze őket, hogy teljesítse feladatait. A motiváció jó küldetése a munka hatékonyságának növelése. Kompetens vezetőnek kell lennie ahhoz, hogy ezt a módszert pozitív hatás eléréséhez használja, ahelyett, hogy fordított intézkedéseket provokálna. Ezek a módszerek tartalmazzák az erkölcsi és anyagi büntetést.
Mennyire hatékony lehet felnőtt erkölcsi vagy anyagi büntetése - a pszichológusok fogják megítélni. Nyilvánvaló, hogy ilyen cselekedetekben van egy erőszakos összetevő, amely kellemetlen az ember számára. És ha a büntetendő stresszálló, jó szakmai készségekkel és másutt való fejlesztési és végrehajtási kilátásokkal rendelkezik, akkor valószínűleg nem tolerálja az orosz demotivációt. A legjobb büntetések annak ösztönzése érdekében, hogy provokálja az elutazását egy másik helyre.
Az ilyen módszereket gyakran indokolatlanul használják, nem azért, hogy segítsék a szakembert a fejlődésben, hanem annak érdekében, hogy helyére helyezzék, és ne táplálják a versenytársat.
Motiváció és törvény
Az esetleges szankciókat a törvény keretein belül kell végrehajtani, amely számos eszközt ad a vezetőnek a hatékony munka elvégzéséhez.
A szankciókat írásban kell rögzíteni, lehet jegyzetek vagy magyarázó megjegyzések. A dokumentumokat privát fájlban kell tárolni.
A munkavállalókra alkalmazandó valamennyi intézkedés később felhasználható a tanúsításra, a bónuszok kifizetésére, a hivatalos fizetések megváltoztatására vagy a munkavállalók rangsorába történő emelésére. Az ilyen döntések meghozatalakor a szankciókat figyelembe lehet venni, és azok alapján igazolhatók és kiegyensúlyozottak lehetnek, amelyek jó eredményt adnak.
Hogyan épül fel a motivációs rendszer?
A rendszer javasolja egy hivatalos büntetési program kidolgozását. Figyelembe veszi a kötelességszegés típusát, annak elkövetésének gyakoriságát, és a rendelkezésre álló adatokkal összhangban kiválasztják a büntetést.
A büntetésnek két formája van: erkölcsi és anyagi.
Az anyagi visszaszerzés súlyos megrovásra, megrovásra vagy megjegyzésre utal. Mindez írásban történik. A főnök hivatalában lévő sikoltozásnak és az alárendelt megaláztatásának nincs semmi köze a törvény szempontjából az erkölcsi büntetéshez.
Az anyagi motiváció lehet bónuszok megfosztása, fizetés csökkentése vagy akár elbocsátás formájában.
A fej maga dönt a különálló vagy összetett behajtásról, figyelembe véve azt a kárt, amelyet a szakember cselekedetei vagy mulasztása miatt a társaság okozott.
A jogalapnak köszönhetően minden alkalmazott azonos keretek között van, és megérti a társaságban alkalmazott eljárásokat. A vezető kezében ez jó eszköz a személyzet befolyásolására és ellenőrzésére.