A konfliktusok a különféle érzelmi állapotok, a cselekvési módszerek, a motívumok és az igények közötti együttműködés vagy család közötti eltérés miatt merülnek fel.
Konfliktusokon keresztül az ember sok problémán keresztül működik - akár személyes, akár ipari. Ezért lehetetlen a konfliktust egyértelműen negatív jelenségként értékelni.
Konstruktív és romboló konfliktusok: jellemzők
Az időben megoldott konfliktus jelentősen javítja a kölcsönös megértést, és ezt konstruktívnak hívják. A hosszú, folyamatosan növekvő konfrontáció, amely azzal fenyeget, hogy megszakítja a kommunikáció minden formáját, pontosan a negatív jelenségekre utal. Az ilyen helyzetek nem engedélyezhetők sem a családban, sem a munkacsoportban. De hogyan csináljuk?
A konfliktushelyzetek sok szempontból gyógyítják a kapcsolatokat egy csoportban és erősítik a kapcsolatokat. Időről időre bármelyik csapatban még "áttekintésre" van szükség. Különösen akkor, ha olyan társaságról van szó, ahol a közös eredmény elérése érdekében figyelembe kell venni az eltérő osztályok motívumait és céljait.
Egy képzett menedzser képes kezelni a konfliktusokat, ellenőrzés és megfelelő vezetés nélkül, egyetlen vállalat sem fog elérni sikert vagy erős pozíciót a piacon.
Pusztító konfliktus akkor merül fel, amikor az egyik résztvevő átlépte az engedélyezett társadalmi határokat, vagy szándékosan súlyosbítja a már akut helyzetet.
A pusztító konfliktus jellemzői:
- minden résztvevő kölcsönösen kizárja a céljait; rendkívül nehéz megtalálni a közös nevezőt;
- a felek erőfeszítéseket tesznek az ellentmondások felszámolására, és nem azért, hogy megoldják azokat;
- nincs szabályozás, senkit sem zavar a magatartás szabályozási alapelveinek keresése egy adott helyzetben.
Ezek a fő vonások, amelyek alapján az építő jellegű vitát meg lehet különböztetni a pusztítótól. A harmadik pontot tekintik a legfontosabbnak. Mivel az építkezésben mindig van egy harmadik fél - választottbírósági eljárás, amelynek célja a kapcsolatok kiépítése.
A konfliktus konstruktív és romboló funkciói
Mi tehát az eltérő helyzetek pozitív funkciói az ipari konfliktusban?
- Csapatépítés. Miután megtanultak értékelni a munkacsoportjukat, az emberek nem sietettnek találni másik helyet. A termelésben nincs személyi változás.
- Mindegyik résztvevő jobban megérti a másik motívumait, és a jövőben megtanulja, hogy ne csak a saját, hanem a közös célok irányítsák is. Tehát a személyzet hatékonyabban oldja meg az összes problémát.
- A feszültség kisülése. Egy elfoglalt csapatban a résztvevők egyike sem élvezi munkáját.
- Ösztönzés a fejlődéshez. Minden csapattag megtanulja a konfliktus megoldása során egyensúlyt találni a személyes és a közérdek között, ami kétségtelenül hasznos lesz a későbbi életben.
- A beosztottak megszabadulnak az úgynevezett benyújtási szindrómától. Nekik könnyebb véleményt nyilvánítani, és az emberek nem érzik magukat gyalogként.
A konfliktus pusztító funkciói a következők:
- Csökkent a munka motivációja. A résztvevők túlzott és elhúzódó érzelmi stresszei, amelyek a munkavállalók idegtelenítéséhez vezethetnek.
- Csökken a fegyelem. Amikor a kapcsolat tisztázódik, a munkafolyamat leáll.
- Romló érzelmi légkör. Nagyon nehéz újra létrehozni a normál munkaviszonyokat.
- Egy vagy több alkalmazott kiléphet.
A feszült konfrontációban nehéz csak a pozitív oldalakat kiemelni. Általában az egyik konfliktus mind pozitív, mind negatív jelentőséggel bír a résztvevői számára. Végül is mindkettőnek kompromisszumra van szüksége, és el kell veszítenie valamit a kapcsolatok kiépítése során.
Pusztító konfliktushelyzet kialakulása: szakaszok
Mindkét fél számára nem kívánatos a pusztító konfliktus kialakulása. Ezért megtudjuk annak kialakulásának mechanizmusát, hogy mindenki tudja, hogyan lehet elkerülni az ilyen eseményeket.
Hogyan alakul ki ez a konfliktus? Számos olyan lépés van, amelyek simán átjutnak egymásba, amelyekkel jellemezhetjük az ütközés elhanyagolásának fokát.
- Olyan helyzet kialakulása, amikor a felek érdekei ellentétesek egymással.
- A konfliktus tudatossága.
- Fejlesztés. Ebben a szakaszban egy rejtett konfrontáció nyílt lehet. Szurkolók is bevonhatók.
- A konfliktus kibővítése. A negatív állítások növekedése a másik oldal felé.
- A konfliktus vége.
A konstruktív konfliktus kialakulásának mechanizmusa hasonló. Csak abban az esetben a felek mindig a kölcsönös megállapodásra jutnak a vita eredményeként. Ugyanakkor mindkét ellenfél megváltoztatja hozzáállását és értékeit.
A pozitív konfliktus kibővítési szakasz nélkül megy végbe. A legtöbb esetben a nyugodt tárgyalásoknak köszönhetően oldódik meg.
De pusztító konfliktus esetén az egyik felet legyőzik, és erőt halmozhat fel további konfrontációra a "bosszú" nevében.
A konfliktus fokozódásának jelei
A konfliktus fokozódásával a légkör annyira melegszik, hogy a felek elvben nem látnak pozitív tulajdonságokat a másik oldalon.
Ilyen összeférhetetlenségben mindenki az ellenséget ellenségnek tekinti. Természetesen felmerül a bizalmatlanság, valamint a vágy, hogy az összes ellenséget hibáztassuk az ellenséget. Az ellenkező oldal összes résztvevőjét eltávolítják azok közül, akik rendes emberi együttérzést és részvételt érdemelnek.
Ezek a tényezők negatívan befolyásolják a harcoló felek pszichológiai állapotát. A jelek mellett a konfliktus általánosítását, az új résztvevők vonzását az ön oldalára és az erőszak alkalmazását, ha más befolyásolási módszer nem elegendő.
A konfliktusos viselkedés típusai
Milyen konfliktusviszonyok léteznek? Van egy konstruktív modell, pusztító és konformista.
Megemlítik a pusztító viselkedést konfliktusokban
- a konfliktus kibővítésének, az új résztvevők vonzásának vágya;
- mások személyiségének megalázása (mint befolyásolási módszer);
- a kommunikációs etika megsértése;
- az ellenfél megfélemlítése;
- a saját pozíciójára, tekintélyére összpontosítva;
- hízelgés és fakózás.
Ez utóbbi mindig passzivitást mutat a vitában, és minden követelménnyel egyetért, még saját értékükkel ellentétben is. Ez a modell szintén nem tekinthető konstruktívnek, mert amikor egy személy feladja saját pozícióját, felelősségét önmagáért, akkor akaratlanul konfliktusokká válik.
A karakter és a viselkedés típusának hangsúlyozása konfliktusban
A serdülőkorban és az ifjúkorban megkülönböztetett jellegzetességeket vált ki. Ezután ezek a jellemzők (kiemelések) nyomot hagynak az ember egész életére, a másokkal való kölcsönhatásba lépésre és a produktív tevékenységekre.
A hangsúlyok szorosan kapcsolódnak az emberi viselkedéshez konfliktushelyzetben. Jellemzően az élénkebb érzelmi képességgel és a kommunikáció iránti vágygal rendelkező típusok a vita során agresszívebben viselkednek, rivalizálást mutatnak. Ezek izgató, magasztos és hipertimikus típusú kiemelések.
A cikloid típusok gyakran veszélyeztetik az ellenfelet. De az alkalmazkodást és az elkerülést elsősorban érzelmi egyének választják. Mivel funkciójuk a nyilvános béke védelme és mások problémáira való reagálás.
Konfliktuskezelési stratégiák
Különböző típusú stratégiák léteznek a konfliktusmegoldásban. És attól függően, hogy az ellenfelek milyen stratégiát választottak, és hogyan mutatták meg magukat a vitában, megkülönböztetik a konstruktív és pusztító konfliktusmegoldást. Mindkét esetben a konfliktus megoldódik.De a pusztító befejezés esetén önmagában nem sikerült kölcsönös megoldást találni, vagy arra sem volt kísérlet keresni, mert az egyik fél egyszerűen „eltörte” az ellenfelet.
Kenneth W. Thomas által kidolgozott stratégia szerint csak öt módon lehet megtalálni a megoldást:
- elkerülésére irányul;
- eszköz;
- versenyt;
- veszélyeztetné;
- együttműködés.
Az együttműködés és a kompromisszumok a legsikeresebb stratégiák, amelyek lehetővé teszik a vitában részt vevő felek további aktív fejlesztését. Az elkerülés és az alkalmazkodás inkább a konfrontáció súlyosbodása, mint a kérdés megoldása.
A konfliktus romboló következményei
Az ellenőrizetlen konfliktus mindkét felet negatív forgatókönyvvel fenyegeti a jövőbeni kapcsolatok fejlesztése szempontjából. Ha ez egy konfliktus két személyiség között, például a férj és a feleség között, akkor az idővel depressziós állapothoz és mindegyikük viselkedésének rendezetlenségéhez vezet. A depressziós ember gyorsabban és súlyosabban elfárad a mindennapi feladatokkal, ami a konfliktus súlyosbodásához és minden kapcsolat megszűnéséhez vezet.
Ha vállalkozásról beszélünk, akkor még néhány rendkívül negatív következményt vonhat maga után. Ez a munkavállalók érdeklõdésének elvesztése a közvetlen termelési folyamat iránt, az együttmûködésképtelenség és az elbocsátás.
Hogyan lehet megoldani egy hosszú konfliktust?
A csoportok közötti hosszan tartó intenzív konfrontációk teljesen megsemmisítik a kapcsolatot. Egy másik csoport minden tagját ellenségnek tekintik. Ezt megerősítette egy kísérlet, amelyet az 1950-es évek elején M. Sheriff vezette szociológusok végeztek. A 9–12 éves fiúk két táborának mesterségesen kialakult konfliktusa még érzelmi kisülés után is folytatódott (megengedték, hogy esküszöm). A srácok összeegyeztetésének egyetlen módja az általános foglalkozási terápia volt. Az általános tevékenység az egyetlen módszer, amelyet a szakemberek teszteltek, amely elősegítette a baráti kapcsolatok helyreállítását a csoportok között.
A társadalmi konfliktusokat - mind konstruktív, mind pusztító módon - ugyanolyan módon oldják meg a kölcsönös tisztelet és bizalom helyreállításakor. És pontosan ez lehetséges a munkavállalás során.