Jelenleg sok vezetõ gondolkodik azon, hogyan lehetne javítani a személyzet hatékonyságát. Általános szabály, hogy a legegyszerűbb módszer a bérek vagy a bónuszok növelése. De a modern valóságban a vállalatok nem képesek folyamatosan motiválni az alkalmazottakat készpénzzel. Az immateriális stimuláció jelensége kerül előtérbe.
Mi ez?
Az immateriális ösztönzők a munkavállalók készpénzforrások felhasználása nélküli támogatására vonatkoznak. Ez a motiváció fajta az utóbbi időben egyre igényesebb és hatékonyabb. Sok ember számára fontos a karrier növekedés, a munkahelyi kényelem és a barátságos légkör. Ha a vállalat érdekli az alkalmazottait, akkor ugyanazzal fognak válaszolni. A munkavállalás nem anyagi stimulálása segíti a munkavállalókat abban, hogy magabiztosabban érezzék magukat a szervezetben, és növeli a lojalitás szintjét.
Ez a motivációs típus tökéletes a személyzet azon kategóriájához, akik a fejlesztésre és ennek megfelelően az előléptetésre törekszenek. Vannak olyan munkavállalók, akiknek egyetlen vágya az, hogy ne érintsék meg őket, és időben fizetjék ki a bért. A nem pénzügyi ösztönzők nem segítik az ilyen munkavállalókat. Annak meghatározása érdekében, hogy az alkalmazottak melyik kategóriába tartoznak, ajánlott tesztelni.
Az ösztönzők típusai
A legnépszerűbb osztályozás két csoportra osztható: kézzelfogható és immateriális motiváció. Az ösztönzők eloszlása megoszlik az egyén és a kollektív számára is.
Anyagi ösztönző a munkavállalók javadalmazása, bónuszok és jutalmak kiadása. Az ilyen típusú motiváció a leghatékonyabb, mivel a legtöbb ember pozíciójától függetlenül értékeli a pénzbeli jutalmat. A társaságnak évente felül kell vizsgálnia a bérrendszert, és bónuszokat kell hozzáadnia a minőségi munkaért.
Van egy közvetett jellegű nem anyagi motiváció is, amely a fizetett betegszabadság és a szabadság kérdésében fejeződik ki. Ezenkívül a cégek esetenként egészségbiztosítást, kölcsön-ellátást, továbbképzést nyújtanak stb.
A nem anyagi ösztönzőket a karrierlehetőségek biztosításában, a vezetőség elismerő és köszönőleveleinek kiadásában, a jó kapcsolatokban a csapatban és az eseményeket képviselik. Ez utóbbiak nagyszerűen javítják a munkavállalók kohézióját. Ez viszont pozitívan befolyásolja teljesítményüket.
A csapatépítés koncepciója nagyon népszerű a nyugati országokban, ami azt jelenti: „csapatépítés”. Ez magában foglalja a különféle versenyek közös kirándulásait, a szabadidős tevékenységekben való részvételt, a sportversenyeket. Az orosz vállalatok fokozatosan megkezdik egy ilyen gyakorlat alkalmazását.
Annak ellenére, hogy az immateriális motiváció nem jelenti a készpénz kibocsátását a munkavállalók számára, ez nem jelenti azt, hogy a vállalatnak nem kellene befektetnie a végrehajtásába.
Az ösztönző rendszer kiépítésének alapelvei
Az immateriális motiváció fejlesztésére irányuló intézkedéscsomagot minden egyes vállalkozás számára külön-külön megteremtik. A rendszer létrehozásakor figyelembe kell venni a szervezet vállalati kultúráját, fejlesztési lehetőségeit, céljait és céljait.Nem kevésbé fontos tényezők ebben a kérdésben a munkavállalók nem és életkor, élethelyzet és státusz. Így lehet megérteni, hogy milyen prioritások vannak az embernek a munka és az élet során.
Az egyes vállalkozások egyedi jellege ellenére vannak olyan általános alapelvek, amelyekre abszolút minden vállalatnak támaszkodnia kell a motivációs rendszer felépítésében. Három fő szempont van:
1. A rendszer létrehozásakor támaszkodnia kell egyetlen vállalat céljainak és céljainak. Az ösztönzési módszerek kiválasztásakor figyelembe kell venni, hogy ezek miként segítik az alkalmazottakat a stratégiai tervek végrehajtásában.
2. Fontos elem a társaság forrásai, költségvetése. Könnyű elképzelni azt a helyzetet, amikor az N alkalmazott számára szakmai fejlődésről szóló igazolások kiállítása kiváló motivációs döntés, de a szervezet erre nem tud forrásokat elkülöníteni.
3. A munkavállalók egyéni igényei. Természetesen könnyebb azonosítani az átlagos alkalmazott alkalmazását, mindenki számára azonos. De ez a módszer nem olyan hatékony, mint motivációk létrehozása minden alkalmazott számára.
Az immateriális motiváció formái
Az immateriális ösztönzők hatékonyságát alig lehet becsülni, mert nem mindent lehet pénzért megvásárolni. A személyzet lojalitása, a vezetéshez való jó hozzáállás, a barátságos légkör alapvető rendelkezések, amelyek nélkül a társaságban káosz alakul ki. Az immateriális ösztönzők közé tartozik:
1. Kreatív elem. Itt kell lehetőséget adni a munkavállalóknak arra, hogy bizonyítsák magukat, javítsák tulajdonságaikat képzésen vagy üzleti utakon keresztül. Az önmegvalósítás nagyon fontos egy ambiciózus ember számára, és ezt a tényt nem szabad megfosztani a figyelemtől.
2. Szervezeti motiváció. Ennek alapelve az, hogy növeljük a vállalati munkával való elégedettség érzetét. Ezt úgy érik el, hogy vonzzák a munkavállalókat a vállalkozás problémáinak megoldására, szavazati jogok biztosításával. Így a munkavállaló magabiztos lesz a jövőben, függetlenné válik.
3. Erkölcsi motiváció. Ezt elsősorban állami ösztönzők fejezik ki levelek, érmek vagy egyszerűen a közigazgatás szóbeli köszönetének formájában. Ez magában foglalja a személyzet ösztönzését a szabadidővel is, azaz a rugalmas munkatervet, a hosszú ünnepeket, a szabadidőt stb.
4. Képzés. A nem anyagi ösztönző intézkedéseket a szervezeten belül és azon kívül is meg lehet valósítani. A munkavállalók mindig értékelték a képességeik fejlesztésének és fejlesztésének a lehetőségét. A vállalaton belüli képzés leghatékonyabb módja a rotáció és a munkahely megváltoztatása. A vállalkozáson kívül tudásuk és készségeik szintjének növelése meglehetősen költséges a szervezet számára, ám nagy eredményeket hoz.
A munkavállalók nem anyagi ösztönző rendszerére vonatkozó követelmények
Öt alapvető szabály létezik, amelyek elősegítik az illetékes koncepció kialakítását:
1. Meg kell oldania a társaság taktikai feladatait. Vagyis egy adott szervezet számára kiválasztott motivátoroknak az elsődleges problémák megoldására kell irányulniuk.
2. A rendszernek minden alkalmazottra ki kell terjednie. Ez azt jelenti, hogy a választott ösztönzési módszereknek mind a vezetőkre, mind a termelési munkásokra egyaránt kihatnak.
3. Fontos tényező a szervezet fejlettségi szintje. Például az lelkesedés motiválja a családi vállalkozást. Amikor egy vállalat új szakaszba lép, az immateriális ösztönzőknek is ki kell dolgozniuk, és új kihívásokat kell felvetniük.
4. A helyes módszerválasztás. A stimuláció immateriális módjainak olyan tényezők megteremtésére kell irányulniuk, amelyek motiválják az összes alkalmazottat. Ehhez információkat kell gyűjtenie róluk és meg kell találnia az igényeket.
5. Folyamatos fejlődés. A motiváció monoton rendszere idővel elavulttá válik, és már nem sürgeti a cselekvést.Ezért ügyelnie kell egy új koncepció éves fejlesztésére.
Japán gyakorlat
Nem titok, hogy a felkelő nap földje az alkalmazottak iránti hozzáállás szempontjából az egyik legfejlettebb. A XX. Század közepén jelentős áttörés történt az állam gazdaságában, úgynevezett „japán csodának”. Az ország a személyzet menedzsment rendszerében három alapelv bevezetésével tudott ilyen sikert elérni:
- életre szóló bérlet;
- a szakmai tapasztalat és az életkor befolyásolja az előléptetés lehetőségét;
- a szakszervezeti mozgalom szervezése.
Ennek köszönhetően Japán elkerülte a termelés leállását, ráadásul országgá vált, amely továbbra is az elsők között vezette be életünkbe a legújabb technológiákat.
A munkavállalók nem anyagi ösztönzése itt a csoportpszichológián alapul. Az emberek csoportokba gyűlnek össze, és együtt végeznek termelési feladatokat, ami hozzájárul a csapatépítéshez és a személyes, egyéni céljaik eléréséhez.
Immateriális motivációs eszközök
Mindegyik társaság céljainak és alapelveinek alapul véve épít egy alkalmazotti ösztönző rendszert. Mindig másképp néz ki, de általában elképzelheti ezt a formát:
- Előnyök, ami a munkaterv csökkenését vonja maga után. Ez néhány ünnepnapra, hétvégére stb. Utal. A közelmúltban egy „munkanapok bankja” népszerűvé vált. A társaság évente több napot ad az alkalmazottaknak, amelyekkel a kívánság szerint rendelkezhet.
- A munkához nem kapcsolódó tevékenységek. A személyzet ösztönzése hozzájárul a barátságos légkör megteremtéséhez a csapatban. Különböző ünnepségek, kirándulások és kirándulások tökéletesek erre a célra.
- A munkavállaló érdemeinek elismerése. Ez a motivációs módszer az egyik leghatékonyabb. Azok az alkalmazottak, akik segítettek a társaságnak, és lendületet adtak annak fejlődésének, megérdemlik a jutalmat és a karrier előmozdításában nyújtott segítséget.
- Anyagi jutalom. Ez nem pénzbónuszok, hanem nem pénzügyi kompenzáció kérdése. Például különféle ellátások biztosítása és egészségbiztosítás. Ismételten hangsúlyozhatja az alkalmazott jelentőségét a vállalat számára, és ad valami szimbolikus képet.
Ösztönző módszerek, amelyek nem igényelnek befektetéseket
Összességében háromféle immateriális ösztönzés létezik:
- nem igényel pénzt;
- a cím nélkül elosztott befektetések;
- Olyan lehetőségek, amelyek célzott befektetéseket igényelnek.
Fontolja meg ezeket a típusokat részletesebben. A beruházáshoz nem szükséges befektetők közül meg lehet különböztetni az ünnepi ünnepeket, különösen a boldog születésnapot. A cég vezérigazgatójának és más, az állványon megjelenő meleg szavak kellemesen meglepik a születésnapi fiút, és hozzájárulnak a munka termelékenységéhez.
Az immateriális ösztönzők kifejezhetők egy feltételes „tiszteletbeli tanács” létrehozásában is. Azon alkalmazottak neve, akik másoknál jobban megmutatták magukat, megjelenik a standon. Az alkalmazottak különféle eredményeit, a városi és orosz rendezvényeken való részvételt szóbeli vagy írásbeli dicséret formájában ösztönzi a vezetés.
A motiváció hatékony módja az, hogy elkészíti a "Nem tudod megtenni" táblát. Itt megjelenik a helyzet, hogyan viselkedett az alkalmazott és hogyan kellett csinálni. Ugyanakkor jobb, ha nem adjuk meg a hibát elkövető emberek nevét. Az alkalmazottak, látva ezt a táblát, megtanulják hibáikból, és nem fogják megismételni őket a jövőben.
A kifejlesztett alkalmazottak alkalmazkodási rendszere jelentősen hozzájárul a személyzet ösztönzéséhez, különösen a kezdők számára. Valójában gyakran fordulnak elő olyan helyzetek, amikor egy új alkalmazott jön egy cégbe, és nem tudja, mit kell tennie, és hova kell menni. Kívülről bizonytalannak tűnik, és megkérdőjelezi a szervezetben való létezését. És ha létezik egy hozzáértő módon kialakított adaptációs rendszer, amelyben mentor vesz részt, akkor az ilyen esetek nem kerülnek megismételésre.Az elektronikus bemutatók megkönnyítik a társaság megismerésének folyamatát.
Motivátorok, amelyek célzott befektetéseket igényelnek
Céljuk a szervezet életminőségének javítása. Közülük a következők:
- élelmiszer a vállalkozás költségén;
- egyenruhák vagy munkaruhák biztosítása;
- egészségbiztosítás;
- előfizetések biztosítása az üzleti klub számára;
- a munkakörülmények javítása.
Az utolsó tényező magában foglalja az állóeszközök - például a számítógépek - minőségének javítását és a munkakörülmények javítását, például egy légkondicionáló felszerelését irodában.
A vállalati rendezvények szervezése pozitív hatással lesz a társaság szellemiségének növelésére. A szórakoztató rész mellett ajánlott egy kicsit hivatalos bemutatása is. Például szenteljen beszédet egy vállalat vagy az egyes alkalmazottak sikerének. A szórakoztató részben felveheti a versenyt a munkavállalók egyesítésére, például: "Találd ki kollégádat gyermeke fotóján".
Célzott befektetést igénylő ösztönző módszerek
Itt a rendszer két részre oszlik: motivátorok, amelyeket egy adott helyzetben lévő személy felhasználhat, és az alkalmazottaknak nyújtott előnyök. A célzott beruházásokat igénylő módszerek közül a következőket különböztethetjük meg:
- pénzügyi támogatás gyermek születésekor, esküvőn, vagy fordítva, tragikus eseményekkel összefüggésben;
- kölcsön nyújtása a lakhatási feltételek javítása érdekében;
- a munkahelyre történő utazás részleges vagy teljes fizetése;
- járművek biztosítása hivatalos célokból.
A tárgyi és immateriális ösztönzőknek a célja a kapcsolatok javítása a társaságban, valamint a munkatermelékenység növelése. Nem minden esetben elegendő, ha ebből fizetést keresnek. Modern körülmények között a nem anyagi ösztönzőket sokkal jobban értékelik az alkalmazottak, mivel ez lehetőséget teremt arra, hogy professzionális és személyes tervben fejlődjenek és fejlődjenek.