Mindegyik vezető azt akarja, hogy beosztottjai lelkesen vállalják hivatalos feladataikat. Valóban azt szeretném, ha örömmel jönnének dolgozni, és a munkanapon fordulnának a hegyekbe. Ezért érdemes megkérdezni, mi a lojalitás. Kizárólag az ötlet érdekében kell dolgozniuk, anélkül, hogy a bérek emelése miatt aggódnának.
Mi a hűség fogalma?
Sok vezetõ, ha egy hûséges alkalmazottról álmodik, megbízható személyt jelent. De ezek a fogalmak jelentősen különböznek egymástól. A megbízhatóság az, hogy be kell tartani a szervezetben elfogadott szabályokat, törvényeket és rendeleteket. De az ilyen cselekedetek csak formalitás lehetnek. A lojalitás az alkalmazottak céljain és vágyain alapszik, amelyeknek teljes mértékben meg kell egyezniük a vállalat törekvéseivel.
Mi a munkavállalói lojalitás? Ez a helyzet, amikor minden alkalmazott a tevékenysége során a vállalat céljainak elérésére törekszik. Ez akkor válik lehetővé, ha a törekvések egybeesnek a jövőbeli szervezet jövőképével. Ez a személy készen áll arra, hogy megbirkózzon a társaságban alkalmazandó követelményekkel, és számos más személyt is elfogadjon. Ha a vállalat hosszú ideig a piacon dolgozik, akkor ügyelnie kell a személyzet lojalitására. A munka ennek a pillanatnak az egyik vezetőnek kell lennie. Nagyon fontos az alkalmazottak motiválása. Valójában a vállalat sikere nagymértékben attól függ, hogy mélyen megérti-e a vezető a beosztottak lojalitását. Ez egy nagyon fontos minőség. És ennek hiányában tovább kell fejleszteni.
A hűséges alkalmazottak kétségtelen előnyei
Miért olyan fontos a személyzet lojalitása egy vállalat számára? Növelni kell a szervezet sikerét. A hűséges alkalmazottak olyan emberek, akik számos tulajdonságért nagyra értékelik. A következő tulajdonságokkal rendelkeznek:
- A vállalat átmeneti nehézségei.
- Fogadja el az összes, a szervezetben bekövetkező változást.
- Értékelik egy adott vállalat munkahelyét.
- Próbálja meg a lehető legjobban elvégezni a munkájukat.
- Kreatív megközelítést alkalmaznak munkájuk során.
- Mutassa be a felelősséget.
- Minden erőfeszítést megtesznek a vállalat munkájának javítása érdekében.
A munka iránti bizalom fontossága
Az interperszonális kapcsolatok középpontjában a bizalom áll. Először vigyáznia kell rá, majd kitalálni, mi a hűség. A munkahelyen bizalom mutatkozik a főnök és az alkalmazott között. Miután elvesztette ezt a minőséget, a lojalitás is csökken. Ezért a közvetlen vezetők, a felső vezetők és az alkalmazottak közötti bizalom fenntartása nem kis jelentőségű.
Most szinte minden, aki belép a munkaerőpiacra, munkáltatót választ. Önállóan keresi a megfelelő állást. Ebben az esetben jelentős számú kritérium alkalmazandó. Mintha a kérelmezőnek érdekeltenie kellene a munkáltatót jelöltségén. De ez nem az egyetlen tényező. A munkáltatónak a pályázó számára is érdekesnek kell lennie. Ezt a kölcsönös vagyonkezelők kiépítése teheti lehetővé. A vállalat hűségprogramja rájuk épül. Ezenkívül ez a folyamat nem fordulhat elő azonnal. Jellemzője a hosszú távú.
A bizalom hiányában a lojalitás valóban csökken. Az információ szintén nélkülözhetetlen az egyén önátadásának eléréséhez.A sikeres vállalat hűségprogramjának egyértelmű képet kell alkotnia az alkalmazottak körében munkájuk céljáról. Az ember vágyakozik egy olyan akció befejezésére, amelyet céltalannak talál. Ha egy alkalmazottnak fogalma sincs a vállalat céljairól, munkája minősége jelentősen romlik.
Ezen túlmenően, a magas alkalmazotti volumen és az alkalmazottak körében a kezdeményezés hiánya miatt a csapat légköre jelentősen romlik. Ez a kollégák közötti lojalitás szintjének csökkenéséhez vezet. De ha a társaság külső megállapodással rendelkezik az alkalmazottakkal az összes létező szabványnak, akkor ez jel. Gondolnunk kell, hogy egy ilyen viselkedés valójában nem utal az érdekek teljes egyetértésére. Valószínű, hogy egy ilyen hozzáállás közömbösséget mutat az irodában zajló dolgok iránt.
A szervezet és az alkalmazottak érdekeinek viszonossága
Bármely vállalat vezetésének mindenekelőtt figyelmesnek kell lennie a beosztottak felé. Ebben az esetben a munkavállalók látják, hogy észreveszik véleményüket. Vagyis a vezetés értékeli az alkalmazottak helyzetképét. Ebben az esetben a csapat tagjai merészebbé válnak, jobban gondolkodnak, kifejtik véleményüket. Itt nem kell teljes mértékben elfogadnia kívánságaikat. Elég meghallgatni az összes véleményt és elmondani, hogy pontosan mit fognak végrehajtani. Ha érdekeltségekkel nem értenek egyet, akkor meg kell adni az okokat, és ellenőrizni kell, hogy a munkavállalók mindent helyesen megértenek. Így a hűségrendszer részvételi érzetet formál az emberekben zajló eseményekben. Ennek eredményeként növekszik a bizalom szintje. És nagyon értékelik annak a szervezetnek a munkahelyét, ahol az embereket emberi módon kezelik.
A személyes érdekek fontossága
Ne felejtsd el a munkavállalók érdekeit. Általában nem az ötlet érdekében dolgoznak, hanem keresés, karriernövekedés, jó bejegyzés a munkafüzetbe és tapasztalatgyűjtés céljából. A közismert feladatok „meleg” helyen való elvégzésének lehetősége is létezik. Ezért a vállalkozás sikerében érdekelt munkáltatónak figyelembe kell vennie alkalmazottai személyes kívánságait. A szervezetbe vetett bizalom kétségtelenül növekszik, ha a vezető mindenkihez egyéni megközelítést alkalmaz. A növekvő hűség kudarcot vall, ha képernyő technikákat használnak. Az alkalmazottak látják, hogy arc nélküli tömegként bánnak velük. Gyorsan azonosítják a vállalat felső vezetői viselkedését. És viselkedésükben egyszerűen alkalmazkodnak a főnökökhöz. Nincs több mögötte.
A munkavállalók közötti kapcsolatok
Munka közben figyelmet kell fordítani a kollégák közötti kapcsolatokra. Minél egységesebb a csapat, annál jobb az osztály vagy az egész vállalat teljesítménye. Bármely szervezetben vannak problémás munkavállalók, valamint olyan alkalmazottak, akik egy példaképpel rendelkeznek. De ebben az esetben nem szükséges azonosítani a "gonoszság tengelyét", és annak kifejezett kiküszöbölését el kell végezni. Ez a megközelítés általában nem vezet a várt eredményhez. Az emberekkel való kommunikáció során meg kell értenie a helyzetet. Meg kell értenie, hogy a vezető nem őr. A jó főnök az, aki ismeri a vállalat céljait és azok megvalósításának módját. Az egyes alkalmazottak szakmai készségeinek felhasználásával a jó menedzser valóban sikeres lesz a társaság számára. Az alkalmazottak látják ezt a megközelítést, és jobban bíznak a szervezetben. Elkezdenek érdeklődni az, ami történik, tükrözik és bemutatják meglehetősen eredeti ötleteket.
Ösztönző rendszer
Ha a társaság ösztönző rendszerrel rendelkezik, ez nagyon jó. Hacsak nem szükséges ellenőrizni, hogy minden ígéretet valóban megtartottak-e. Ellenkező esetben a vezetőnek el kell mennie azokhoz az emberekhez, akik teljesítették a tervet, és azt kell mondania, hogy nem fog emelkedni a fizetés. El kell magyaráznia, mi történik.A közvetlen főnök nem mondhatja el, hogy a központi irodában úgy döntöttek, hogy nem fizetik meg ezt a bónuszt. El kell magyaráznia a helyzetet, például a versenytársak kemény machinációit. Ez a pillanat nagyon kellemetlen. És általában az ilyen témák a munkavállalók bizalmának hirtelen csökkenéséhez vezetnek a vállalat iránt. Ha minden, amit a menedzser ígér, valóban megvalósul, akkor az alkalmazottak jobban működnek. Bíznak a szervezetben. Természetesen megpróbálnak a lehető legtöbb bónuszt keresni.
Vagyis nagyon valós feladat az, hogy minden társasághoz hűítsük az alkalmazottakat. Ehhez csak kis figyelmet kell fordítania minden alárendeltre, hogy felfedje személyes elvárásait e társaságtól. És ezen információk alapján kapcsolatot létesíteni az alkalmazott és a szervezet között.
