A vállalat sikerét számos paraméter határozza meg, amelyek mutatóit gyakran kiemelik az üzleti helyzet jelenlegi magyarázatában. Az üzleti sikerek és kudarcok magyarázatában azonban a legfontosabb dolog nem a száraz adatok, hanem az élő gazdálkodási mechanizmusok, amelyek magukban foglalják a menedzser és az alkalmazottak közötti interakció kultúráját.
Az utóbbi években okos vezetők egész rétege alakult ki, amelyek érzelmi intelligenciát használnak vezetési taktikájukban. Szerszámai segítenek hatékonyabban meghallgatni és szükség esetén megnyugtatni a munkavállalókat, figyelembe véve érdeklődésüket és igényeiket. A sikeres vezetők következő tippei segítik elsajátítani ezeket a készségeket és javítják a csapat légkörét.
1. A karriernövekedés hiányának magyarázata
Az egyik leggyakoribb panasz, amelyet egy okos főnök soha nem utasíthat el. Meg kell teremteni azokat a feltételeket, amelyekben a karrierek előmozdítása minden esetben nyitott és motivált lenne. A személyzeti döntésekkel kapcsolatos viták nyitottsága szintén helyes szabály lesz a vállalati etika szempontjából elfogadható keretek között. Ilyen körülmények között a munkavállalók megértik, hogy miért nem érintik őket a permutációk. És a legfontosabb dolog, hogy megmutassuk nekik a helyzet megváltoztatásának céljait és lehetőségeit, mivel karrierjük növekedése nagyban önmagától függ.
2. Az alkalmazott érzelmi változásainak rögzítése
A kollektív egy vagy másik tagjának viselkedésében bekövetkező változásnak nem szabad nyomot hagynia a főnök szemében. Nyilvánvalóan kell beszélnie olyan alkalmazottakkal, akik visszahúzódtak, kevésbé társaságúak és zavartak.
3. Dolgozzon a munkavállalói félelmekkel
Azok a lelkiismeretes és felelősségteljes alkalmazottak, akikre feladatot kaptak egy nagy projekt végrehajtása, bizonytalanok lehetnek abban, hogy meg fognak birkózni. Ez nem jó jel, mert a következmények szomorúak lehetnek a társaság számára is. Ezért az is fontos, hogy beszéljen egy ilyen alkalmazottal, megtudva bizonytalanságának okait. A megoldás a lelkesedése motivációval és személyes támogatással, esetleg erőforrásokkal történő megerősítés, ha szükséges.
4. Az unalom és a rutin elleni küzdelem
Gyakori előfordulás, amikor az alkalmazottak egyszerűen unatkoznak ugyanazokról a feladatokról és a rutin munkafolyamatokról. Nem érzik a szakmai fejlődés kilátásait, és nem igazán törekszenek rájuk. Ilyen esetekben a vezetőnek új ambiciózus célokat kell kitűznie számukra, eltérő szintű összetettséggel. A szakértők szerint az új képességek és készségek feltárására irányuló feladatok javaslatának taktikája jó eredményeket hoz.
5. A prioritások megbeszélése
A múltbeli kezdeményezés hiánya és a feladataik ellátására szolgáló kreatív hozzáállás azt sugallja, hogy a munkavállaló válságban van. Fontos, hogy megvitassuk vele azokat a prioritásokat, amelyeket maga határoz meg szakmai tevékenysége során. Lehet, hogy a problémát megváltoztatják a munkakörülmények vagy az ugyanazon vállalaton belüli tevékenységek profiljának megváltoztatása.
6. A kudarcok megbeszélése
Gyakran előfordulnak a munkahelyi hibák, amelyek a munkavállalók hibáinak nyilvánvaló hibáival járnak. Az intelligens vezető azonban az elbocsátásig nem követi a bírságok és egyéb szankciók útját. Legalábbis pusztán a hiba elhárítása nem indokolja az ilyen döntéseket. Különösen akkor, ha maga a munkavállaló aggódik ettől, ami befolyásolja a munkáját.Kezdetben el kell magyarázni, hogy a valódi kudarcok csak három esetben merülnek fel - amikor az ember nem próbál javulni, amikor alapvetően nem próbál megtenni semmit a probléma megoldása érdekében, és amikor egyszerűen visszavonul.
7. A kezdők elszigeteltségének bontása
Az erős és szorosan összekapcsolt, magas motivációs szintű csapatnak van egy jelentős hátránya - nehéz beilleszkedni az új belépőkbe, akik eltérő vállalati kultúrájú csapatokból származnak. Ennek eredményeként még a vállalat számára értékes alkalmazott is idegenként érzi magát, ennek eredményeként döntést hoz az elbocsátásról. A magányos, elkülönített alkalmazottak viselkedése különösen nyilvánvaló az ülések megtervezését követő ebéd órákban és a munkaidő befejezésekor. Ilyen helyzetekben csak az alkalmazottak csoportjának megismerésére szolgáló speciális intézkedések segítenek. Feladatokat végezhet nagy tapasztalattal rendelkező elismert csapattagok számára, hogy hozzájáruljanak az új belépők gyors és kedvező belépéséhez egy megalapozott csapatba.
8. A bizalom és a motiváció javítása
Időről időre minden csapattag elveszíti a hitét önmagában a munkafeladatok nyomása alatt és ugyanazon napi rutin hátterében, általános fáradtsággal. Maga a helyzet kiégéshez vezet, amelynek eredményeként a leg felelősségteljesebb és legerősebb személyzetnek további töltésre van szüksége.
Ebben az esetben egy olyan vezető, mint senki más, nem nyújthat pszichológiai támogatást azáltal, hogy hitét ösztönzi alárendeltjeire. Fontos egyértelművé tenni, hogy senki sem tökéletes, és mindig támaszkodnia kell a sikerekre és a lehetőségekre, anélkül, hogy összpontosítaná azokat a negatív tényezőket, amelyek valamelyik személy karrierjében helyet foglalnak el.