Munka a személyi tartalékkal: módszerek, szervezet, értékelés

Személyzeti tartalék kialakítása, munka a személyzeti tartalékkal - a vezetési tevékenységek nagyon specifikus típusai. Végrehajtásukhoz ki kell választani az előléptetésre képes alkalmazottakat, és megfelelő képzésben kell részesíteni őket. Vizsgáljuk meg tovább, hogyan személyzeti tartalék képzése és vele történő munka.

Általános információk

A személyzeti tartalék kialakításával kapcsolatos munka szervezése több szakaszból áll. Mindenekelőtt meg kell határozni azokat a konkrét pozíciókat, amelyekre szükség lehet, és fel kell mérni a valós igényüket ezekre. A munkavállalók karrierfejlesztésének hatékonyságának biztosításának fontos eleme a szakmai tevékenységükben irányító motívumok ismerete és alkalmazása.

Alapfogalmak

Mi a személyzeti tartalék? Ez egy szakemberek és vezetők egy csoportja, amely képes vezetői tevékenységeket végezni. Az összetételbe bevont alkalmazottaknak meg kell felelniük az egyik vagy másik rangú tisztségekre vonatkozó követelményeknek. A vállalkozás alkalmazottai kiválasztáson és célzott szisztematikus képesítési képzésen vesznek részt.

Csoportos besorolás

Különböző típusú tartalékok léteznek. Az osztályozás elvégezhető például a tevékenység típusa szerint. Ezzel a kritériummal allokálja a tartalékokat:

1. Fejlesztés. Ebbe a csoportba olyan szakemberek és vezetők tartoznak, akik új területeken folytatott tevékenységekre készülnek fel. Létrehozásának szükségességét például a termelés diverzifikálása, új technológiák vagy termékek fejlesztése határozhatja meg. Az ebbe a csoportba tartozó alkalmazottak vezetési vagy szakmai pályafutást választhatnak.
2. Működik. E csoport tevékenységei a vállalkozás jövőbeni hatékony működésének biztosításával járnak. A benne szereplő alkalmazottak a vezetői készségek fejlesztésére összpontosítanak.

A tartalékokat a kinevezés időpontjától függően osztják el:

• A. ebbe a csoportba azok a munkavállalók tartoznak, akiket a jelenlegi időszakban magas rangú tisztségre ösztönöztek.
• B. ebbe a csoportba azok a munkavállalók tartoznak, akiknek kinevezése várható a közeljövőben (1–2 éven belül).

sajátosság

HR tartalék munkaterv Úgy épül fel, hogy számos funkciót figyelembe vesz. Számos tényező létezik, anélkül hogy figyelembe vennénk és elemezzük azokat, amelyeket a tevékenység nem hoz a várt eredményhez. Mindenekelőtt figyelembe veszik a betöltendő álláshelyek szükségességének fontosságát. Ennek ésszerűnek és valósnak kell lennie. Ugyanilyen fontos a jelölt csoporttípusának és helyzetének elemzése. Még egy a személyzeti tartalékkal történő munka elve a munkavállaló kilátásainak meghatározása. Mielőtt bevonnák őt a csoportba, megvizsgálják a karriernövekedésre, a szolgálati időre, a tevékenység dinamikájára, az egészségi állapotra és az életkorra való irányultságát. A személyzeti tartalék kialakítása és a személyzeti tartalékkal történő munka során nemcsak az általános, hanem a speciális követelményeket is figyelembe kell venni, amelyeket egy adott osztály, műhely, egység vezetõinek teljesíteniük kell. A jelöltek személyes tulajdonságai nélkülözhetetlenek.

forrás

A keretek tartalékai tartalmazhatják:

1. Az irányító berendezés, leányvállalatok vezető alkalmazottai.
2. Vezető és fő szakemberek.
3. Fiatal alkalmazottak, akik sikeresen elvégezték a gyakorlatot.
4. Megfelelő képzettséggel rendelkező szakemberek, akik pozitívan bizonyítják a termelési tevékenységeket.

szakaszában

Vegye figyelembe a funkciókat személyzeti tartalék technológiák. A tevékenység hatékonysága attól függ, hogy egyértelműen követik-e az események sémáját. A munkatervnek tartalmaznia kell:

1. Csoportok létrehozásának megvalósíthatósága.
2. Lista készítése.
3. Jelölt képzés.

elemzés

Munka a személyzet tartalékával a szervezetben kezdődik:

1. A készülék szerkezetében bekövetkező változások előrejelzése.
2. A munkavállalói előléptetés rendszerének fejlesztése.
3. Az egyes álláshelyek vagy csoportjaik tartalékainak telítettségének meghatározása. Különösen meghatározzák a jelöltek pozíciónkénti számát.
4. A készletkészlet pozícióval való ellátottságának meghatározása.

Ezek az események lehetővé teszik, hogy meghatározza a munkavállalók iránti igényt a jelenlegi és a közelgő időszakokra.

Szám meghatározása

A tartalékban szereplő keretek optimális számának felméréséhez meg kell határozni:

1. A társaság vezetői alkalmazottainak szükségessége a közeljövőben vagy egy hosszú (legfeljebb 5 év) időszakra.
2. Minden szinten képzett szakemberek csoportjainak száma. Sőt, nem számít az a hely, ahol ezt vagy az alkalmazottat kiképzték.
3. Az egyes munkavállalói csoportok hozzávetőleges lemorzsolódási aránya. Ennek oka lehet például az egyéni képzési program kudarcának következménye, ha egy másik helyre utazik.
4. Azon alkalmazottak száma, akiket a menedzsmentkészlet vezetési struktúrájának megváltozása miatt szabadítanak fel, amely hasonló tevékenységekben vesz részt a vállalkozás más részein.

A fenti kérdéseket az indítás előtt meg kell oldani. személyzeti tartalék képzése és vele történő munka.

jegyzékbe

E lépés során meg kell határoznia:

1. Az alkalmazottak közül melyiket lehet felvenni és be kell vonni a listákba.
2. A listákban szereplő munkavállalók közül melyiket kell képzni.
3. Milyen képzési formát alkalmaznak az egyes alkalmazottak. Ennek a kérdésnek a megoldásakor figyelembe veszik a munkavállaló egyedi tulajdonságait, potenciáljának vezetői pozícióban való felhasználásának kilátásait.

Alapvető trükkök

A gyakorlatban az alábbiak személyzeti tartalék módszerei:

1. A dokumentációban szereplő információk elemzése. Különösen a jelentéseket, a jellemzőket, az önéletrajzokat, a tanúsítási eredményeket stb. Vizsgálják meg.
2. Beszélgetések speciálisan kidolgozott terveken vagy kérdőíveken. Az ilyen interjúk során kiderülnek a viselkedés, törekvések és a munkavállalói igények motívumai.
3. Az alkalmazottak tevékenységeinek figyelemmel kísérése különböző helyzetekben és körülmények között.
4. A szülési eredmények elemzése. Megvizsgáljuk a termelékenység, az elvégzett munka minősége és a megfelelő módon elvégzett feladatok számát. Az elemzést a menedzsment értékelésének legjellemzőbb időszakra végzik.
5. A munkavállalók minőségeinek összehasonlítása a megfelelő rangú állásokra vonatkozó követelményekkel. Minden egyes álláshelyre egy adott alkalmazott kerül.

Kulcsfontosságú tényezők

A jelöltek kiválasztása a beosztás követelményeihez három típusú professziogram létrehozását foglalja magában a vezetői pozíciók teljes körére, a minőségi kritériumokra és az alkalmazottak tényadataira vonatkozóan. A legfontosabb figyelembe veendő tényezők a következők:

1. Munkaerő-motiváció. Ez magában foglalja a szakmai kérdések iránti érdeklődést és a kreatív tevékenységeket, a látókör kibővítését, a jövőre való összpontosítást, az eredményeket, a sikert, a különböző társadalmi konfliktusok iránti hajlandóságot vállalkozás érdekében, az indokolt kockázatot.
2. Kompetencia és professzionalizmus. A jelöltek kiválasztásakor figyelembe veszik a korot és végzettséget, a szolgálati időt, a szakképzettség szintjét, a döntések meghozatalának és végrehajtásának függetlenségét, a véleményezési és érvelési képességüket, álláspontjuk megvédését stb.
3. Egyéni tulajdonságok és lehetőségek.Azokat a tulajdonságokat, mint a figyelmesség, az intelligencia szintje, a szocialitás, a rugalmasság, a tekintély, a mobilitás, az érzelmi és pszichológiai stabilitás, a szervezeti képességek és így tovább, figyelembe kell venni.

Fő feladatok

A listák összeállításának szakaszában:

1. Az alkalmazottak értékelése.
2. Az adott pozícióhoz szükséges tulajdonságok és követelmények összehasonlítása.
3. Jelöltek összeegyeztetése egy álláshelyre és a megfelelőbb alkalmazott azonosítása.

A megtett intézkedések eredményeként az eredeti listát ki lehet igazítani.

edzés

A személyzeti tartalékkal való munka célja magasan profi szakemberekből álló csoport létrehozását jelenti, akik szükség esetén a társaság vezetői állásain töltenek be pozíciókat. Ennek elérése érdekében rendkívül nem megfelelő a megfelelő alkalmazottak kiválasztása. Munka a személyzeti tartalékkal magában foglalja az illetékes felkészülést. Különféle módon hajtható végre. A főbb elemek közül meg kell jegyezni:

1. Egyéni képzés felettese irányítása alatt.
2. Gyakorlat a poszton. Ez megtörténhet mind a saját, mind bármely más vállalkozásban.
3. Tanulmány az intézetben és kurzusokon való részvétel a pozíciótól függően.

árnyalatok

Az alkalmazottak kiválasztásában részt vevő szakemberek tisztában vannak azzal, hogy milyen nehéz helyesen meghatározni a karrierfejlesztés legígéretesebb irányát. A személyzeti tartalékkal való munka célja sok vállalatban elérte a „körhinta” alkalmazását. Ez magában foglalja a munkavállalók ideiglenes rotációját a vállalkozáson belül az egységek cseréjével, funkcionális feladataikkal, személyes felelősségükkel és tekintélyükkel. Ezen elv alapján gyakran munka a közszolgálat személyzeti tartalékával. Ez a technika egyrészt lehetővé teszi a személyzet számára, hogy figyelemmel kíséri a munkavállalót a különféle szakmai feladatok megoldása és bizonyos funkcionális feladatok ellátása során. Ugyanakkor továbbra is fennáll annak a lehetősége, hogy fordított permutációkat végezzen veszteség nélkül.

bonyolultság

A munkavállalók karrierprogramjainak kiindulási pontjainak megfogalmazásának helyességének megfigyelés útján történő ellenőrzése lehetővé teszi, hogy kiváló minõséget hozzon létre személyzeti tartalékok. Kormányzati munkapéldául a szakemberek gondos képzését igénylik. Ezért ha hibákat és téves számításokat hajtottak végre a programokban, azokat a lehető leghamarabb meg kell határozni, a munkavállaló és az egész test (vállalkozás) egészének minimális károsodásával. Természetesen nem lehet hibákat nélkülözni. Lehetséges azonban minimalizálni őket. Munka a személyzeti tartalékkal Bonyolítja azt is, hogy minden társaság (hatalmi struktúra), valamint egy személy egyedi. A vállalkozások számára nincs egységes, általános, egyetemes törvény az építésről, működésről és fejlesztésről. Ebben a tekintetben dolgozzon a személyi tartalékkal magában foglalja sok szempont figyelembevételét, beleértve a szubjektív tényezőket is. Különböző körülmények befolyásolják a szakaszok kiszámítását, meghatározva az időkeretet, az egyéni karrierprogram fejlesztési irányának megválasztását. A figyelembe veendő objektív tényezők között meg kell említeni a vállalkozás gazdasági struktúrájának, szervezeti és irányítási rendszerének méretét.

Fejlesztési feltételek

Megalakítják azt a speciális környezetet, amelyben a munkavállaló karrierje fejlődik. Az ilyen objektív feltételek között szerepel:

1. Legmagasabb karrier pont. Ez a hivatalos álláspont, amellyel valójában létrejön a tartalék.
2. Karrier hossza. Feltételezi, hogy hány munkahely van-e a kiindulási ponttól a legmagasabbig.
3. Pozíciószint jelző. Ez tükrözi a hierarchiában magasabb alkalmazottak számának és az alkalmazott jelenlegi helyzetével megegyező szintű alkalmazott szakemberek számának arányát.
4. A potenciális mozgás értéke.Ez a mutató azt tükrözi, hogy a hierarchia magasabb szintjén a megüresedett állások száma arányban áll-e azon alkalmazott szakemberek számával, amelyen a munkavállaló jelenlegi pozíciója van.

magyarázatok

Hangsúlyozni kell, hogy a karrier legmagasabb pontja nem a legmagasabb (például az elnök, az igazgatóság elnöke vagy a főigazgató). Különösen arra a helyzetre vonatkozik, amely alatt létrehozták személyzeti tartalék. Munka hatékonysága amelyet a munkavállaló számára egyértelmű kilátások képeznek. Nagyon fontos, hogy a szakember, akinek karrierje a vállalkozás menedzsmentjeként működik, nem egy elérhetetlen álláshely kísérteties körvonalait látja, hanem egy tiszta hivatalos álláspontot. Ebben az esetben a cseréje váratlan és hosszú távú céljává válhat.

motívumok

Munka a személyzeti tartalékkal relevánsnak, relevánsnak, indokoltnak kell lennie. Az egyik kulcsfontosságú elem, amely biztosítja a munkavállalói karriernövekedés hatékonyságát, a motívumok ismerete és felhasználása. A főbbek a következők:

1. Függetlenségét. Ez magában foglalja a munkában való autonómia és a döntéshozatali függetlenség vágyát. Az ilyen motívumok különösen jellemzőek a fiatal szakemberekre, és a karrierfejlesztés kezdeti szakaszában fordulnak elő.
2. Szakmaiság. Ez magában foglalja azt a vágyat, hogy saját területük legjobbá váljanak, mások elismerését szerezzék. Az adminisztratív előléptetés és az anyagi ösztönzők általában másodlagos jelentőségűek.
3. Stabilitását. Sok szakember arra törekszik, hogy ilyen helyet foglaljon el a vállalkozás szerkezetében, ahol állandó és elegendő jövedelmet kaphatott.
4. Társadalmi státus. A munkavállalói karrier fejlesztését vezetői és hatalmi vágy vezetheti.
5. Kreativitás. Számos szakember arra törekszik, hogy tehetségeinek szabad megnyilvánulása, kreatív termékei készítésére kerüljön sor.
6. Versenyképességét. Ez azt a vágyat jelenti, hogy mindig és mindenben meghaladjuk a versenytársakat.
7. Jóléti. Sok alkalmazott számára a munka anyagi alkotóeleme kulcsfontosságú tényező, amely ösztönzi őket a karrier magasság elérésére.
8. Health. Sok szakember arra törekszik, hogy kedvező körülmények között, nyugodtabb, fizikai szempontból nehezen dolgozzon.

Fogyasztható rész

A tartalék létrehozásához természetesen bizonyos pénzügyi forrásokat el kell költeni. Az irányítási rendszer fejlesztésének egyszeri költségei a következők:

1. Termelési költségek.
2. Társasági kiadások a tevékenységek végrehajtásához.
3. Az új programok végrehajtása után kiadott termékek előállításának és felhasználásának kapcsolódó költségei.

Ezen felül költségek merülnek fel a kutatási tevékenységekre és a tervek kidolgozására. Számításukkor a következőket veszik figyelembe:

1. A személyzet kiválasztásában és képzésében részt vevő szakemberek száma.
2. Havi bér minden ilyen alkalmazottnál.
3. Az egyéni szakember hónapjainak száma.
4. Oddsok, figyelembe véve a kiegészítő díjakat és a szociális szolgáltatások levonásait.
5. A program összeállításával és végrehajtásával kapcsolatos egyéb költségek. Számukra például bele kell foglalni az üzleti utak, kirándulások, irodaszerek és így tovább költségeit.

Ezenkívül szükség lehet új irodai berendezésekre, kommunikációra, perifériákra, segédberendezésekre, gyártóberendezésekre, a gyártóberendezések építésére / rekonstrukciójára. A számítás során figyelembe kell venni a felszerelés, az eszközök üzembe helyezése, a hálózatok felépítése stb. Költségeit. Az átképzés, a továbbképzés díj ellenében történik. A költségek magukban foglalják az anyagi és műszaki alap kialakításának költségeit:

1. Az osztályok befogadására alkalmas létesítmények becsült költsége a szálló és a fő felszerelés.
2. Beruházások a közlekedésbe.
3. Hosszú távú felhasználásra szánt berendezések beszerzési eszközei.
4. A vezérlés és a képzés, a számítástechnika és más irodai berendezések költségei.

Meg kell jegyezni, hogy szükség lehet új formanyomtatványok és egyéb dokumentációs eszközök, kiegészítő számítógépek beszerzésére. A személyzeti irányítási rendszer fejlesztésének jelenlegi költségeit külön-külön kell kiszámítani minden olyan tételnél, amely az intézkedések végrehajtása miatt megváltozik. Az év végén elvégzik a munka értékelését. A személyzeti tartalék természetesen bizonyos idő- és pénzügyi költségeket igényel. Az illetékes megközelítés mellett a képzett szakemberek viszonylag gyorsan megtérítik a költségeket.

következtetés

Meg kell ismételten összpontosítanunk arra a tényre, hogy a személyzeti tartalék létrehozására irányuló intézkedések megfelelő szervezése egyrészt az adminisztratív eszköz kompetenciájának mutatójaként szolgál, másrészt pedig a vállalkozás egészének hatékonyságát garantálja. A vállalkozáson belüli karrierfejlesztés valódi lehetőségeinek megértése serkenti a munkavállalók érdeklődését az önfejlesztés iránt, fokozva az ismeretek és a személyes kompetencia szintjét, növeli a személyzet vezetőség iránti lojalitását, ezáltal összekapcsolva a szakemberek kilátásaikat a jelenlegi munkáltatóval. Ez kétségkívül jótékony hatással lesz a munkavállalók jelenlegi munkájára. Ha megértik és világosan látják kilátásaikat, az emberek nagyobb valószínűséggel dolgoznak a szervezetben. Arra törekszenek, hogy bebizonyítsák magukat, innovatív megközelítéseket keresve a tevékenységekhez. A társaság is nyer. Növeli a termelékenységet, a termék minőségét. Minden alkalmazott minden szinten egyetlen mechanizmusként működik. Ez később lehetővé teszi a vállalkozás kibővítését, leányvállalatok, képviseleti irodák megnyitását más régiókban vagy külföldön. A személyzeti tartalékkal történő munka megszervezésének hozzáértő megközelítése biztosítja a szakemberek alkalmazását. Ezenkívül minden alkalmazott megérti, mire törekszik.