Új munkavállaló felvételekor a munkáltató mindig meghatározza a feladatkörét, vagyis a munkakörét. Ez hozzájárul a munkaügyi kapcsolatok biztonságához és stabilitásához. A munkavállaló ismeri az összes feladatát, és bizonyos felelősséget visel a végrehajtásáért.
Vannak esetek azonban, amikor valamilyen okból (szervezeti vagy gazdasági jellegű) a munkafunkció változásainak hivatalos formalizálására van szükség. Ebben a helyzetben fontos az összes jogi követelmény betartása és a folyamat megfelelő szintű dokumentálása. A cikkben megvitatjuk a szakmai színvonalat, a munkaügyi funkciót, valamint annak megváltoztatásának dokumentális támogatását.
Munkaügyi funkció: koncepció
Ezt a fogalmat törvényilag rögzíti az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikke. E jogi norma értelmében a munkaügyi funkciót úgy kell érteni, mint egy bizonyos pozícióban végzett munka a személyzettel, a szakmával és a specialitással összhangban, a képesítés kötelező feltüntetésével, valamint a munkavállaló számára kijelölt konkrét tevékenység típusával. Így a fogalomnak két értelmezése van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint.
A munkaügyi funkciót rögzíti a munkaszerződés. Az abban szereplő megfogalmazás attól függ, hogy a fogalom melyik értelmezését választja az adott helyzetben. Tehát az első opció mellett például egy záradékot kell beilleszteni a munkaszerződésbe: „A munkavállaló vállalja, hogy a feladatot főszakértőként végzi (fő könyvelő, vezető jogi tanácsadó stb.).” A munkaköri leírás elkészítésének alapja az a konkrét munkaköri felelősség, amelyet ebben az esetben az újonnan felvett alkalmazott alkalmaz majd.
Ha a munkatevékenység funkcióját a második lehetőség szerint értelmezzük, akkor a munkaszerződésben szereplő tétel is megváltozik. Például a következőképpen hangzik: „Ennek az alkalmazottnak a feladata a lakatos munkák elvégzése (telepítés, ki- és berakodás, stb.).
A szakértők véleménye szerint a 15. Cikk 2. Részének értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke értelmében a „munkakör” és a „munkakör” fogalma tartalma nem azonos. Valójában a második az első jellemzői. A munkaerő-funkciót konkrét munkahelyi felelősség határozza meg.
A szülési funkció dokumentálása
A fentiekben már említettük, hogy egy alkalmazott munkaügyi funkciója a személyzettel, a szakmával és a szakterülettel összhangban végzett munka. Ebben az esetben az új alkalmazottnak meghatározták a képesítéseket és a munka specifikus típusát.
Ezt a meghatározást elemezve megállapíthatjuk, hogy a munkaerő funkciót dokumentálni kell. Mindenekelőtt ezt a személyzet listájában végzik, amely jelzi a szakmát és a beosztást. Ezenkívül ez szerepel a megkötött munkaszerződés szövegében.
Aláírásával a munkavállaló kifejezi egyetértését a meghatározott munkakörrel, amelyet a munkáltató hozzárendel a neki. A jövőbeni változtatáshoz mindkét fél kölcsönös egyetértése szükséges. Még a technológiai vagy szervezeti feltételek megváltozása esetén is a munkajogi szabályozás nem engedélyezi a munkatevékenység funkciójának megváltoztatását csak a munkáltató kérésére, azaz egyoldalúan.
A munkaszerződés hatálya rendszerint korlátozott, és nem teszi lehetővé a munkavállalónak az adott szakma vagy beosztásból fakadó összes feladatának részletes leírását. Ebben az esetben a munkaköri leírás a munkáltató segítségére kerül, amelyet pályázat vagy külön helyi szabályozási aktus formájában lehet kiállítani.
Nem olyan régen a munkajogot módosították az úgynevezett szakmai szabvány vonatkozásában. Ez a képesítés jellemzője, amelyet a munkavállalónak bármilyen típusú szakmai tevékenység elvégzéséhez szüksége lehet, ideértve egy adott munkafunkció elvégzését is. A szakmai szabványokat csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.2., 195.3. Cikkével összhangban dolgozzák ki és alkalmazzák a gyakorlatban.
Mi a hatékony szerződés?
Az Orosz Föderáció kormánya kiadott egy rendeletet, amely a bérek feltételeinek javítását célzó programot tartalmaz. Felfogja a hatályos szerződés fogalmát. Valójában ez ugyanaz a klasszikus szerződés (munkaszerződés) egy alkalmazottal, de nemcsak a fizetési feltételeket és a munkaköri felelősségeket, hanem a teljesítménymutatókat, valamint a hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumokat is részletezi, amelyek a jövőben képezik az ösztönző kifizetések kiszámításának alapját. szociális támogatási intézkedések. Vagyis a fizetés közvetlenül függ a munka eredményétől és a munkavállaló által nyújtott önkormányzati (állami) szolgáltatások minőségétől.
Tehát a hatályos szerződés formalizált munkaviszony, amelynek alapja:
- a feladat (állami vagy önkormányzati) és a tevékenység hatékonyságát jellemző célok jelenléte az intézményben (az alapító jóváhagyja);
- a munkavállalói munkafunkció (cselekvések) tényleges teljesítésének értékelésére szolgáló rendszer, amely mutatók és kritériumok kombinációjából áll, amelyeket a munkaadó a törvény által előírt módon jóváhagyott;
- bérrendszer, amely figyelembe veszi a munkavállalók által elvégzett munka bonyolultságának különbségeit, valamint a felhasznált munka minőségét és mennyiségét (a munkaadónak a megállapított módon jóvá kell hagynia);
- a munkaadó által a megállapított módon jóváhagyott munkaügyi szabványosítási rendszer;
- a munkaügyi funkciók típusainak részletes meghatározása, figyelembe véve az egyes iparágak sajátosságait a munkaszerződésekben és a munkaköri felelősségekben, a munkaerő hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumok és mutatók, valamint a fizetés feltételei.
Jelenleg bizonyos tevékenységi területeken már kidolgozták a módszertani alapot a hatékony szerződés fokozatos bevezetésére a gyakorlatban: orvosi és oktatási intézmények, kultúra és szociális szolgáltatások.
Munkaszerződés elkészítése: hogyan kell alkalmazni a szakmai szabványt?
Nem számít, mit választ - munkaszerződést a klasszikus változatban vagy a hatályos szerződést - mindenesetre a munkavállalói munkafunkciókat jelzi - ez nem vágy, hanem szükségszerűség. Ahhoz, hogy mindent helyesen tegyen, a szakmai szabványoknak kell vezetniük.
A hiba azt jelenti, hogy a munkaszerződésben csak a beosztás szerepel, mivel nem munkaügyi funkció. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az 57. cikkben szabályozza annak tartalmát. Külön hangsúlyozzuk, hogy a „munka szerint” szövegben nemcsak a nevét kell tükrözni. Gyakran a munkáltatók megsértik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, nem gyanítva, hogy ennek a kötelességszegésnek a büntetése nagyon tisztességes összeg lehet - 50 és 100 ezer rubel között. Sőt, összegezhetők, ha az ellenőr több munkaszerződésben is megsérti a szabályokat.
Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint elő kell írni a munkaügyi funkciót, de hogyan lehet ezt megtenni? Azáltal, hogy egyszerűen átírja a munkaköri leírást egy szokásos munkaszerződésbe, a munkáltató ténylegesen összeköti a kezét.Szakmai szabványokat kell felhívni a segítségre ebben a kérdésben.
Szerződés - külön, munkaköri leírás - külön
Gyakran előfordulhat olyan helyzet, amikor egy alkalmazott munkaköri leírását egyszerűen munkaszerződés írja le. A munkáltatót viszontbiztosítják, és betartják az Art. A munkajog 57. cikke, de ez nem teljesen helyes.
Ezzel a megközelítéssel az utasítás a munkaszerződés részét képezi, ami azt jelenti, hogy abban csak a munkavállaló beleegyezésével lehet változtatni (írásban adják meg), mivel ezek közvetlenül kapcsolódnak a munka funkciójának megváltoztatásához - ez megerősíti az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkét. Ha egy alkalmazott nem ért egyet, semmit nem lehet megváltoztatni, és az sem lehet elbocsátani.
Annak érdekében, hogy fenntartsa a munkavállaló feladatainak kiigazításának lehetőségét, és ezzel egyidejűleg megfeleljen a munkajogi jogszabályok követelményeinek, a munkáltató a szerződésben csak az általános munkaügyi feladatokat tükrözheti, amelyek a szakmai szabványban megtalálhatók. Ezeket a szakember képzettségi szintjétől függően jelzik. De a külön dokumentumban elkészített munkaköri leírásban a munkáltató már jelzi az adott alkalmazott cselekedeteinek algoritmusát.
Hogyan lehet megkülönböztetni egy funkciót egy akciótól? Valójában minden egyszerű. A munkaerő-függvény egy feladat, és a műveletek specifikus műveletek, amelyek együttesen képezik annak végrehajtásának algoritmusát.
Munkaszerződés átalakítása
A munkaszerződések módosítására vonatkozó általános eljárást a munkajog 74. cikke állapítja meg. A munkáltató kezdeményezésére (vagyis egyoldalúan) ez történhet szervezeti és technológiai jellegű munkakörülmények megváltozása esetén. Ezt a rendelkezést kell irányítani a hatékony szerződés végrehajtásában.
Bevezetésével a legfontosabb változások befolyásolják a munkaszerződés feltételeit a munkavállaló bére és kötelességei tekintetében. Ebben az esetben a munkáltatónak meg kell jelölnie a kiigazítás okait, és azokat elkerülhetetlennek kell igazolnia. Meg kell említeni a munkabérekkel kapcsolatos feltételek megváltozását, valamint az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott programot, amely egyértelmű kritériumokat és teljesítménymutatókat határozott meg.
Hogyan lehet megváltoztatni a munkaköri leírást?
Megváltoztathatja-e a munkaadó a munkaköri leírását egy alkalmazott jóváhagyása nélkül? A válasz talán. Helyi szabályozási aktus. A helyesbítés nem a munkavállaló munkafüggvénye, hanem a cselekedetei. Az LC RF nem tiltja. Ezen túlmenően nincs szükség a törvény által megállapított két hónapos értesítésre a munkavállalóról, és be kell szerezni az eljárás jóváhagyását. Elegendő megismerni őt a frissített munkaköri leírásban. Fontos azonban megjegyezni, hogy új munkaügyi cselekvések hozzáadásakor ügyelni kell arra, hogy azok ne ellentmondjanak és megfeleljenek a szerződésben előírt általános munkaügyi funkcióknak. A gyakorlatban gyakran fordul elő, amikor például a portást, ahogyan mondják, „gondoskodják” a gondnokról. Ebben a formában ez a helyzet elfogadhatatlan.
Ha a munkáltató bármilyen új munkaügyi funkciót szeretne bízni a munkavállalóra, amely nem része a szakmai normának, akkor ezt más módon kell megtenni. A műveletek algoritmusa a következő. Először a munkavállaló beleegyezésével hozzáteszi az általános munkaügyi funkciót a második szakmai színvonaltól kezdve a munkaszerződéshez, és csak akkor kezd egy új munkaköri leírás kidolgozását. Ezenkívül a munkavállalónak már meg kell felelnie a két szakmai szabvány követelményeinek.
A jogszabályok lehetővé teszik a munka funkciójának megváltoztatását, a munkáltató és a munkavállaló ezen jogát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke rögzíti. Ez a művelet egy másik munkahelyre történő átváltással alakul ki, és lehet egyaránt ideiglenes és állandó.
A munkaerő funkciójának megváltozása egy ideig
A szülési funkció megváltoztatható egy bizonyos ideig.Így a munkajogi 72. cikk (2) bekezdése kimondja, hogy a munkavállalót legfeljebb egyéves időtartamra lehet áthelyezni, vagy amíg a távollévő alkalmazott másik munkahelyre nem távozik.
Ebben az esetben a munka funkció megváltoztatásához kölcsönös írásbeli hozzájárulás szükséges. Lehet, hogy nem edz (új) egy új pozícióban. Mindenesetre az ilyen átruházás minden aspektusában a felek megállapodnak, és hozzájárulásukhoz mindig szükségük van. Kivételt képeznek azok a helyzetek, amikor termelési baleset, ember okozta vagy természeti katasztrófa történt, valamint egyéb kivételes esetek, amelyek a lakosság életét és egészségét veszélyeztetik. A helyzet ebben az állapotban a munkavállaló beleegyezése nélkül is végrehajtható, de a futamidő nem haladhatja meg az egy hónapot.
A munkavállalói munkafunkció folyamatos megváltoztatása
Nem ideiglenes, hanem a munkafunkció állandó változása is lehetséges, és különféle körülmények okozhatják: a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezése, egyéb objektív okok. Részben ugyanazok az elvek érvényesek, mint az előző esetben.
Ha a munkáltató kezdeményezi a tartós átruházást, akkor be kell szereznie a munkavállaló hozzájárulását. A regisztrációt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének (1) bekezdése szerint végzik. Kivétel a vészhelyzetek.
A kezdeményezés a munkavállalótól származhat, sőt, bizonyos esetekben átruházást kérhet, ezt a feleknek dokumentálniuk kell.
Ezen túlmenően a szülési funkció megváltozását egy ilyen objektív tényező, például orvosi vélemény okozhatja. A fent felsorolt esetekben a munkaszerződést meg kell változtatni.
Végrehajtják az átnevezést?
A gyakorlatban gyakran olyan helyzetet találhat, amikor valamely ok miatt a bejegyzés neve megváltozik. Például volt egy "OT mérnök", de lett "OT szakember" vagy "sofőr-szállítmányozó" - egyszerűen "sofőr".
Általános szabály, hogy nemcsak a beosztás megnevezését, hanem a feladatok körét is megváltoztatják. Ebben az esetben a munkavállaló átruházásáról van szó.
Ha a pozíció megváltozik a munka funkció megváltoztatása nélkül, akkor az áthelyezés egy másik feladatra nem formalizálódik. Ennek ellenére még a részleges átnevezést is a munkaszerződés kiigazításának kell tekinteni. Ezért fontos, hogy tükrözze mindent, amit dokumentáltak. Mindenekelőtt megváltoztatják a meglévő személyzeti táblát, majd a munkavállalóval kötött munkaszerződést és a munkafüzetét.
Szüksége van-e a beosztás nevének a szakmai előírásnak való megfelelésére?
Nincs közvetlen utalás arra, hogy a munkáltató felelőssége az alkalmazottatábláján szereplő összes létező poszt átnevezése a megfelelő szakmai előírásoknak megfelelően. Ha azonban a szervezet ilyen módon tervezi végrehajtani ezeket, akkor tanácsos ezt megtenni. Ki kell adni a megfelelő tartalom megrendelését. A közelgő változásokat minden alkalmazott számára ismertté kell tenni, amelyeket közvetlenül érintnek. Felhívjuk a figyelmüket arra a tényre, hogy a törvény nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy minden alkalmazottra haladéktalanul hajtson végre szakmai előírásokat. Az átmenet megtervezhető és szakaszos.
Mi a teendő, ha egy alkalmazott nem felel meg a szakmai előírásoknak?
Ha fordul a Munka Törvénykönyvéhez, talál egy cikket az alkalmazottak elbocsátásának ilyen okairól, mint a szakmai előírások be nem tartása. Ugyanakkor korlátozást vezetnek be. Az elbocsátás a munkavállaló kérésére lehetséges, ha nem felel meg az általuk betöltött pozíciónak, vagy nem rendelkezik megfelelő képesítéssel. Ezt a tényt igazolással kell igazolni.