Lavorare con la riserva di personale: metodi, organizzazione, valutazione

Formazione di riserva di personale, lavoro con riserva di personale - tipi di attività di gestione piuttosto specifici. Per la loro implementazione, è necessario selezionare dipendenti in grado di promuovere e formarli correttamente. Consideriamo ulteriormente come formazione del personale di riserva e lavoro con esso.

Informazioni generali

Organizzazione del lavoro sulla formazione della riserva di personale prevede diverse fasi. Prima di tutto, è necessario determinare le posizioni specifiche che potrebbero essere richieste, per valutare il reale bisogno di esse. Un elemento importante per garantire la produttività dello sviluppo della carriera dei dipendenti è la conoscenza e l'applicazione dei motivi che li guidano nelle loro attività professionali.

Concetti di base

Che cos'è una riserva di personale? È un gruppo di specialisti e manager con la capacità di svolgere attività manageriali. I dipendenti che saranno inclusi nella sua composizione devono soddisfare i requisiti per i posti di un grado o di un altro. I dipendenti dell'impresa sono sottoposti a selezione e formazione sistematica qualificata mirata.

Classificazione di gruppo

Esistono diversi tipi di riserve. La classificazione può essere effettuata, ad esempio, per tipo di attività. Con questo criterio allocare le riserve:

1. Sviluppo. Questo gruppo comprende specialisti e manager che si stanno preparando per attività in nuove aree. La necessità della sua creazione può essere determinata, ad esempio, dalla diversificazione della produzione, dallo sviluppo di nuove tecnologie o prodotti. I dipendenti inclusi in questo gruppo possono scegliere tra leadership o carriera professionale.
2. Funzionamento. Le attività di questo gruppo sono associate a garantire il funzionamento efficiente dell'impresa in futuro. I dipendenti inclusi sono focalizzati sullo sviluppo delle capacità di leadership.

Le prenotazioni sono assegnate in base all'ora dell'appuntamento:

• R. Questo gruppo comprende dipendenti che vengono promossi a posti senior nel periodo corrente.
• B. Questo gruppo comprende dipendenti la cui nomina è prevista nel prossimo futuro (entro 1-2 anni).

specificità

Piano di lavoro delle riserve per le risorse umane È costruito tenendo conto di una serie di funzioni. Esistono diversi fattori, senza tenere conto e analisi dei quali l'attività non porterà il risultato atteso. Innanzitutto, si tiene conto della necessità di riempire i posti. Deve essere ragionevole e reale. Altrettanto importante è l'analisi del tipo di gruppo e posizione del candidato. Ancora uno principio di lavoro con riserva di personale è determinare le prospettive del dipendente. Prima di includerlo nel gruppo, vengono studiati il ​​suo orientamento alla crescita professionale, la durata del servizio, il dinamismo dell'attività, lo stato di salute e l'età. La formazione di una riserva di personale, il lavoro con la riserva di personale comporta la presa in considerazione non solo di requisiti generali, ma anche speciali, che devono essere soddisfatti dai capi di un particolare reparto, officina, unità. Le qualità personali dei candidati sono essenziali.

fonti

La riserva di cornici può includere:

1. Dipendenti senior dell'apparato gestionale, filiali.
2. Principali e principali specialisti.
3. Giovani dipendenti che hanno completato con successo uno stage.
4. Professionisti con un'istruzione adeguata e comprovati positivamente nelle attività di produzione.

stadi

Considera le funzionalità tecnologie di riserva del personale. L'efficacia dell'attività dipenderà dalla chiarezza con cui viene seguito lo schema degli eventi. Il piano di lavoro dovrebbe includere:

1. Analisi della fattibilità della creazione di gruppi.
2. Fare un elenco.
3. Formazione dei candidati.

analisi delle

Lavora con il personale di riserva nell'organizzazione inizia con:

1. Prevedere i cambiamenti nella struttura dell'apparato.
2. Miglioramento del sistema di promozione dei dipendenti.
3. Determinazione del grado di saturazione delle riserve per singoli posti o loro gruppi. In particolare, viene stabilito il numero di candidati per posto.
4. Determinazione del grado di offerta con posizioni di scorte.

Questi eventi consentono di determinare la necessità dei dipendenti per i periodi attuali e futuri.

Determinazione del numero

Per valutare il numero ottimale di frame nella riserva è necessario stabilire:

1. La necessità dell'azienda di impiegati direttivi nel prossimo futuro o per un lungo periodo (fino a 5 anni).
2. Il numero effettivo di squadre specializzate di specialisti per ogni livello. Inoltre, il luogo in cui questo o quel dipendente è stato formato non ha importanza.
3. Tasso di abbandono approssimativo dai singoli gruppi di dipendenti. Ciò può essere dovuto, ad esempio, al fallimento di un programma di formazione individuale dovuto al viaggio in un'altra località.
4. Il numero di dipendenti rilasciati a causa di cambiamenti nella struttura di gestione dell'apparato di gestione che possono essere coinvolti in attività simili in altre parti dell'impresa.

Tutti i problemi di cui sopra devono essere risolti prima del lancio. formazione del personale di riserva e lavoro con esso.

Compila liste

Durante questo passaggio, è necessario stabilire:

1. Quali dipendenti possono e devono essere inclusi negli elenchi.
2. Quale dei dipendenti nelle liste dovrebbe essere formato.
3. Quale forma di formazione verrà applicata a ciascun dipendente specifico. Nel risolvere questo problema, vengono prese in considerazione le caratteristiche individuali del dipendente, le prospettive di utilizzare il suo potenziale in una posizione di leadership.

Trucchi di base

In pratica, quanto segue metodi di riserva del personale:

1. Analisi delle informazioni contenute nella documentazione. In particolare, vengono esaminati report, caratteristiche, autobiografie, risultati della certificazione, ecc.
2. Conversazioni su piani o questionari appositamente progettati. Nel corso di tali interviste, vengono rivelati i motivi del comportamento, le aspirazioni e le esigenze dei dipendenti.
3. Monitoraggio delle attività dei dipendenti in diverse situazioni e condizioni.
4. Analisi dei risultati del lavoro. Vengono studiati gli indicatori di produttività, qualità del lavoro svolto, numero di compiti eseguiti in modo appropriato. L'analisi viene effettuata per il periodo più caratteristico per la valutazione della gestione.
5. Confronto delle qualità dei dipendenti con i requisiti per le posizioni del grado corrispondente. Sotto ogni posto specifico, viene assunto un dipendente specifico.

Fattori chiave

Il metodo di selezione dei candidati per i requisiti della posizione prevede la creazione di tre tipi di professiogrammi per l'intera gamma di posizioni dirigenziali, criteri di qualità e dati fattuali dei dipendenti. I fattori più significativi da considerare includono:

1. Motivazione del lavoro. Implica l'interesse per le questioni professionali e le attività creative, il desiderio di ampliare i propri orizzonti, concentrarsi sul futuro, risultati, successo, disponibilità a vari conflitti sociali nell'interesse dell'impresa, a giustificati rischi.
2. Competenza e professionalità. Quando selezionano i candidati, tengono conto dell'età e dei titoli di studio, della durata del servizio, del livello di formazione professionale, dell'indipendenza nel prendere e attuare le decisioni, della capacità di negoziare e discutere la propria opinione, difendere la propria posizione, ecc.
3. Qualità e potenzialità individuali.Vengono prese in considerazione qualità come attenzione, livello di intelligenza, socievolezza, flessibilità, autorità, mobilità, stabilità emotiva e psicologica, capacità organizzative e così via.

Compiti principali

Nella fase di compilazione degli elenchi:

1. Valutazione dei dipendenti.
2. Confronto di un insieme di qualità e requisiti richiesti per una posizione particolare.
3. Candidati corrispondenti per un posto e identificazione di un dipendente più appropriato.

A seguito delle misure adottate, l'elenco iniziale può essere modificato.

formazione

Lo scopo di lavorare con la riserva di personale consiste nel creare un gruppo altamente specializzato di specialisti che, se necessario, occuperanno posizioni nel personale direttivo dell'azienda. Per raggiungere questo obiettivo, selezionare i dipendenti giusti è estremamente insufficiente. Lavora con riserva di personale comporta la loro preparazione competente. Può essere effettuato in vari modi. Tra i principali, va notato:

1. Formazione individuale sotto la guida di un superiore.
2. Stage nella posta. Può avvenire sia nella tua azienda che in qualsiasi altra impresa.
3. Studiare all'istituto e frequentare i corsi a seconda della posizione.

sfumature

Gli specialisti coinvolti nella selezione dei dipendenti sono ben consapevoli di quanto sia difficile determinare correttamente la direzione più promettente nello sviluppo della carriera. Lo scopo di lavorare con la riserva di personale in molte aziende realizzate applicando la "giostra". Implica la rotazione temporanea dei dipendenti all'interno dell'azienda con il cambio di unità, i loro compiti funzionali, la responsabilità personale e l'autorità. Con questo principio, spesso lavorare con personale di riserva di servizio pubblico. Questa tecnica, da un lato, consente allo specialista del personale di monitorare il dipendente nel corso della risoluzione di vari compiti professionali e l'esecuzione di determinati compiti funzionali. Allo stesso tempo, rimane la possibilità di eseguire permutazioni inverse senza perdita.

complessità

La verifica della correttezza della formulazione dei punti di partenza dei programmi di carriera dei dipendenti attraverso l'osservazione consente di creare alta qualità riserve di personale. Lavoro di governo, ad esempio, richiede un'attenta formazione degli specialisti. Pertanto, se sono stati commessi errori e calcoli errati nei programmi, questi devono essere identificati il ​​più presto possibile con il minimo danno al dipendente stesso e all'intero organismo (impresa) nel suo complesso. Certo, non puoi fare a meno di difetti. Tuttavia, è possibile minimizzarli. Lavora con riserva di personale È anche complicato dal fatto che ogni azienda (struttura di potere), così come una persona, è unica. Per le imprese non esistono leggi singole, generali, universali di costruzione, funzionamento e sviluppo. A questo proposito lavorare con riserva di personale comporta la presa in considerazione di molti, inclusi i fattori soggettivi. Varie circostanze influenzano il calcolo delle fasi, determinando il periodo di tempo, la scelta della direzione di sviluppo di un programma di carriera individuale. Tra i fattori oggettivi da prendere in considerazione, va notato la dimensione della struttura economica, il sistema organizzativo e gestionale dell'impresa.

Condizioni di sviluppo

Formano l'ambiente specifico in cui si svilupperà la carriera del dipendente. Tali condizioni oggettive includono:

1. Punto di carriera più alto. È la posizione ufficiale in base alla quale, di fatto, si forma la riserva.
2. Carriera. Presuppone il numero di posizioni lavorative che si trovano sulla strada dal punto iniziale al punto più alto.
3. Indicatore di livello di posizione. Riflette il rapporto tra il numero di dipendenti superiore nella gerarchia e il numero di specialisti impiegati allo stesso livello della posizione attuale dell'impiegato.
4. Il valore del potenziale movimento.Questo indicatore riflette il rapporto tra il numero di posti vacanti a un livello superiore della gerarchia e il numero di specialisti impiegati al livello in cui si trova l'attuale posizione del dipendente.

spiegazioni

Va sottolineato che il punto più alto della carriera non è la posizione più alta (ad esempio, presidente, presidente del consiglio di amministrazione o direttore generale). Si tratta in particolare della posizione in cui è stato creato riserva di personale. Efficienza lavorativa fornito dalla formazione di chiare prospettive per il dipendente. È molto importante che lo specialista, la cui carriera agisce come oggetto di gestione nell'impresa, non veda i contorni spettrali di un posto irraggiungibile, ma una chiara posizione ufficiale. In questo caso, la sua sostituzione potrebbe diventare la sua prospettiva e il suo obiettivo a lungo termine.

motivazioni

Lavora con riserva di personale deve essere pertinente, pertinente, giustificato. Uno degli elementi chiave che garantiscono la produttività della crescita della carriera di un dipendente è la conoscenza e l'uso delle sue motivazioni. I principali includono:

1. Indipendenza. Implica il desiderio di autonomia nel lavoro e indipendenza nel processo decisionale. Tali motivi sono particolarmente caratteristici dei giovani specialisti e si svolgono nelle fasi iniziali dello sviluppo della carriera.
2. Professionalità. Implica il desiderio di diventare i migliori nel loro campo, di ricevere il riconoscimento degli altri. La promozione amministrativa e gli incentivi materiali sono generalmente di secondaria importanza.
3. Stabilità. Molti specialisti si sforzano di occupare un posto simile nella struttura dell'impresa in cui potrebbero ricevere entrate costanti e sufficienti.
4. Stato sociale. Lo sviluppo delle carriere dei dipendenti può essere guidato da un desiderio di leadership, potere.
5. Creatività. Molti specialisti si impegnano per la libera manifestazione dei loro talenti, la creazione di prodotti creativi.
6. Competitività. Implica il desiderio di superare sempre e in ogni caso i concorrenti.
7. Welfare. La componente materiale nel lavoro di molti dipendenti è un fattore chiave che li spinge a raggiungere i livelli di carriera.
8. Salute. Molti specialisti si sforzano di lavorare in condizioni favorevoli, più tranquille, non difficili in termini fisici.

Parte spendibile

Naturalmente, per costituire una riserva, dovranno essere spese determinate risorse finanziarie. Le spese una tantum per il miglioramento del sistema di gestione comprendono:

1. Costi di produzione
2. Spese in conto capitale per l'attuazione di attività.
3. Costi correlati per la produzione e l'uso di prodotti rilasciati dopo l'implementazione di nuovi programmi.

Inoltre, ci sono spese per attività di ricerca, sviluppo di piani. Nel calcolo, vengono presi in considerazione i seguenti elementi:

1. Il numero di specialisti coinvolti nella selezione e formazione del personale.
2. Salari mensili per ciascuno di tali dipendenti.
3. Il numero di mesi di lavoro di un singolo specialista.
4. Quote che tengono conto di pagamenti e detrazioni supplementari per i servizi sociali.
5. Altri costi associati alla compilazione e all'attuazione del programma. A loro, ad esempio, includono i costi di viaggi d'affari, viaggi, articoli di cancelleria e così via.

Inoltre, potrebbero essere necessarie nuove apparecchiature per ufficio, comunicazioni, periferiche, apparecchiature ausiliarie, apparecchiature di produzione, costruzione / ricostruzione di impianti di produzione. Nel calcolo, è necessario tenere conto dei costi di installazione, messa in servizio dei dispositivi, posa delle reti, ecc. Riqualificazione, ulteriore formazione viene effettuata a pagamento. I costi includono i costi di formazione del materiale e della base tecnica:

1. Il costo stimato delle strutture in cui si terranno le lezioni è l'ostello e le sue attrezzature principali.
2. Investimento nei trasporti.
3. Mezzi per l'acquisto di attrezzature per un uso a lungo termine.
4. I costi di controllo e formazione, informatica e altre apparecchiature per ufficio.

Va notato che potrebbe essere necessario acquistare nuovi moduli e altri mezzi di documentazione, materiali ausiliari per computer. I costi attuali per il miglioramento del sistema di gestione del personale dovrebbero essere calcolati separatamente per ciascuna voce che cambia a causa dell'attuazione delle misure. Alla fine dell'anno viene effettuata una valutazione del lavoro. La riserva di personale, ovviamente, richiede un certo tempo e costi finanziari. Tuttavia, con un approccio competente, specialisti qualificati saranno in grado di recuperare i costi relativamente rapidamente.

conclusione

È necessario concentrarsi nuovamente sul fatto che la corretta organizzazione delle misure per la creazione di una riserva per il personale agisce, da un lato, come indicatore della competenza dell'apparato amministrativo e, dall'altro, come garanzia dell'efficacia dell'impresa nel suo insieme. Comprendere la reale possibilità di avanzamento di carriera all'interno dell'azienda stimola l'interesse dei dipendenti per l'auto-miglioramento, aumentando il livello di conoscenza, competenza personale, aumenta il grado di fedeltà del personale alla leadership, collegando così la presentazione di specialisti sulle loro prospettive con l'attuale datore di lavoro. Ciò avrà senza dubbio un effetto benefico sull'attuale lavoro dei dipendenti. Comprendendo e vedendo chiaramente le loro prospettive, le persone hanno maggiori probabilità di lavorare all'interno dell'organizzazione. Si sforzano di mettersi alla prova, alla ricerca di approcci innovativi alle attività. Vince anche l'azienda. Aumenta la produttività, la qualità del prodotto. Tutti i dipendenti a tutti i livelli lavorano come un unico meccanismo. Ciò consentirà successivamente l'espansione dell'impresa, l'apertura di filiali, uffici di rappresentanza in altre regioni o all'estero. Un approccio competente all'organizzazione del lavoro con le riserve di personale garantirà l'assunzione di specialisti. Inoltre, ogni dipendente capirà per cosa si sta battendo.