Quando assume un nuovo dipendente, il datore di lavoro stabilisce sempre la gamma di compiti che dovrà adempiere, in altre parole, alla sua funzione lavorativa. Ciò contribuisce alla certezza e alla stabilità dei rapporti di lavoro. Il dipendente conosce tutti i suoi doveri e ha una certa responsabilità per la loro attuazione.
Tuttavia, vi sono casi in cui, per una ragione o per l'altra (natura organizzativa o economica), è necessario formalizzare i cambiamenti nella funzione del lavoro. In questa situazione, è importante rispettare tutti i requisiti legali e documentare il processo al livello adeguato. Nell'articolo discuteremo lo standard professionale, la funzione del lavoro, così come il supporto documentale per il suo cambiamento.
Funzione lavorativa: concetto
Questo concetto è fissato legalmente nell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ai sensi di questa norma legale, una funzione lavorativa dovrebbe essere intesa come lavoro in una determinata posizione in conformità con il personale, la professione e la specialità con l'indicazione obbligatoria delle qualifiche, nonché il tipo di attività specifica assegnata al dipendente. Pertanto, il concetto ha due interpretazioni secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa.
La funzione del lavoro è ciò che è sancito dal contratto di lavoro. La formulazione dipenderà dall'interpretazione del concetto che scegli in ogni situazione specifica. Quindi, con la prima opzione, una clausola, per esempio, dovrebbe essere inclusa nel contratto di lavoro: "Il dipendente accetta di svolgere il lavoro come capo specialista (capo contabile, principale consulente legale, ecc.)". Le responsabilità lavorative specifiche che il dipendente appena assunto svolgerà in questo caso sono la base per la creazione della descrizione del lavoro.
Se la funzione dell'attività lavorativa viene interpretata secondo la seconda opzione, anche l'iscrizione al contratto di lavoro cambia. Ad esempio, può sembrare come segue: “A questo dipendente vengono affidate le operazioni di fabbro (installazione, scarico, caricamento, ecc.).
Gli esperti ritengono che, ai sensi dell'articolo 15, parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i concetti di "titolo professionale" e "funzione lavorativa" non sono identici nel contenuto. In effetti, il secondo è una delle caratteristiche del primo. La funzione lavorativa è definita da specifiche responsabilità lavorative.
Documentazione della funzione lavorativa
È già stato detto in precedenza che la funzione lavorativa di un dipendente è quella di svolgere un lavoro in conformità con il personale, la professione e la specialità. In questo caso, le qualifiche e il tipo specifico di lavoro assegnato al nuovo dipendente sono indicati separatamente.
Analizzando questa definizione, possiamo concludere che la funzione lavorativa dovrebbe essere documentata. Prima di tutto, questo viene fatto nell'elenco del personale, che indica la professione e la posizione. Inoltre, è specificato nel testo del contratto di lavoro concluso.
Firmandolo, il dipendente esprime in tal modo il proprio accordo con la specifica funzione lavorativa, che il datore di lavoro prevede di assegnargli. Per modificarlo in futuro, sarà richiesto il consenso reciproco di entrambe le parti. Anche in caso di un cambiamento delle condizioni tecnologiche o organizzative, la legislazione del lavoro non consente cambiamenti nella funzione dell'attività lavorativa solo su richiesta del datore di lavoro, vale a dire unilateralmente.
Di norma, la portata del contratto di lavoro è limitata e non consente di descrivere in dettaglio tutti i doveri del dipendente dovuti a una particolare professione o posizione. In questo caso, la descrizione del lavoro viene in aiuto del datore di lavoro, che può essere rilasciato sotto forma di domanda o di un atto normativo locale separato.
Non molto tempo fa, le leggi sul lavoro sono state modificate rispetto al cosiddetto standard professionale. Resta inteso come una caratteristica delle qualifiche di cui un dipendente ha bisogno per svolgere attività professionali di qualsiasi tipo particolare, incluso e svolgere una specifica funzione lavorativa. Gli standard professionali sono sviluppati e applicati nella pratica solo in conformità con gli articoli 195.2, 195.3 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Un contratto efficace è cosa?
Il governo della Federazione Russa ha emesso un ordine contenente un programma per migliorare le condizioni relative ai salari. Rivela il concetto di un contratto efficace. In realtà, si tratta dello stesso contratto classico (manodopera) con un dipendente, ma specifica non solo le condizioni di pagamento e le responsabilità lavorative, ma anche gli indicatori di prestazione, nonché i criteri per valutarne l'efficacia, che in futuro saranno la base per il calcolo dei pagamenti di incentivazione misure di sostegno sociale. Cioè, lo stipendio dipende direttamente dai risultati del lavoro e dalla qualità dei servizi comunali (statali) forniti dal dipendente.
Quindi, un contratto efficace è un rapporto di lavoro formalizzato basato su:
- la presenza nell'istituzione di un compito (statale o comunale) e gli obiettivi che caratterizzano l'efficacia dell'attività (sono approvati dal suo fondatore);
- un sistema per valutare l'effettivo adempimento da parte di un dipendente della sua funzione lavorativa (azioni), che consiste in una combinazione di indicatori e criteri approvati dal datore di lavoro secondo le modalità previste dalla legge;
- un sistema salariale che tenga conto delle differenze nella complessità del lavoro svolto dai dipendenti, nonché della qualità e quantità del lavoro impiegato (deve essere approvato nel modo stabilito dal datore di lavoro);
- un sistema di standardizzazione del lavoro approvato dal datore di lavoro secondo le modalità stabilite;
- specifica dettagliata dei tipi di funzioni lavorative, tenendo conto delle specificità insite in ogni singolo settore, nei contratti di lavoro e nelle responsabilità lavorative, criteri e indicatori per valutare l'efficacia del lavoro, nonché le condizioni per il suo pagamento.
Attualmente, per alcuni settori di attività, è già stata sviluppata una base metodologica per l'introduzione graduale di un contratto efficace nella pratica: istituzioni mediche ed educative, sfera della cultura e servizi sociali.
Redazione di un contratto di lavoro: come utilizzare uno standard professionale?
Non importa cosa scegliate - un contratto di lavoro nella sua versione classica o un contratto efficace - in ogni caso, indica le funzioni lavorative del dipendente - questo non è un desiderio, ma una necessità. Per fare tutto nel modo giusto, dovresti essere guidato da standard professionali.
Un errore è l'indicazione nel contratto di lavoro solo della posizione, perché non è una funzione lavorativa. Il codice del lavoro della Federazione Russa nell'articolo 57 regola il suo contenuto. Si sottolinea separatamente che è necessario riflettere nel testo "lavoro per lavoro", e non solo il suo nome. Spesso, i datori di lavoro violano il codice del lavoro della Federazione Russa, senza sospettare che la sanzione per questa cattiva condotta possa essere un importo molto decente - da 50 a 100 mila rubli. Inoltre, possono essere riassunti se l'ispettore rileva una violazione in diversi contratti di lavoro.
Quindi, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, la funzione del lavoro dovrebbe essere prescritta, ma come farlo nel modo giusto? Semplicemente riscrivendo la descrizione del lavoro in un contratto di lavoro standard, il datore di lavoro lega effettivamente le sue mani.Gli standard professionali sono chiamati ad aiutare in questa materia.
Contratto - separatamente, descrizione del lavoro - separatamente
Spesso è possibile incontrare una situazione in cui la descrizione del lavoro di un dipendente è semplicemente scritta in un contratto di lavoro. Il datore di lavoro è riassicurato e rispetta l'art. 57 del diritto del lavoro, ma ciò non è del tutto corretto.
Con questo approccio, l'istruzione fa parte del contratto di lavoro, il che significa che le modifiche ad esso possono essere apportate solo con il consenso del dipendente (è dato per iscritto), poiché si collegheranno direttamente ai cambiamenti nella funzione del lavoro - questo conferma l'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quando un dipendente non è d'accordo, nulla può essere cambiato e non è nemmeno possibile licenziarlo.
Al fine di riservare la possibilità di apportare modifiche ai doveri del dipendente e allo stesso tempo di conformarsi ai requisiti della legislazione del lavoro, il datore di lavoro può riflettere nel contratto solo le funzioni generali del lavoro, che si trovano nello standard professionale. Sono indicati in base al livello di abilità dello specialista. Ma nella descrizione del lavoro, redatta in un documento separato, il datore di lavoro indica già l'algoritmo delle azioni di un determinato dipendente.
Come distinguere una funzione da un'azione? In effetti, tutto è semplice. Una funzione di lavoro è un compito e le azioni sono operazioni specifiche, che insieme sono un algoritmo per la sua attuazione.
Conversione di un contratto di lavoro
La procedura generale per la modifica dei contratti di lavoro è stabilita dall'articolo 74 del diritto del lavoro. Su iniziativa del datore di lavoro (in altre parole, unilateralmente), ciò può avvenire in caso di cambiamento delle condizioni di lavoro di natura organizzativa e tecnologica. È questa disposizione che dovrebbe essere guidata dall'attuazione di un contratto efficace.
Con la sua introduzione, le modifiche chiave influenzeranno i termini del contratto di lavoro in materia di salari e doveri del dipendente. In questo caso, il datore di lavoro deve indicare i motivi dell'adeguamento e giustificarli come inevitabili. È necessario fare riferimento a una modifica delle condizioni relative alla retribuzione del lavoro e al programma approvato dal governo della Federazione russa, che ha stabilito chiari criteri e indicatori di prestazione.
Come modificare la descrizione del lavoro?
Un datore di lavoro può modificare la descrizione del suo lavoro senza il consenso di un dipendente? La risposta è forse È un atto normativo locale. La correzione non è soggetta alla funzione lavorativa dell'impiegato, ma alle sue azioni. LC RF non lo proibisce. Inoltre, non è necessario informare il dipendente per 2 mesi stabilito dalla legge e ottenere il suo consenso a questa procedura. Basta familiarizzare con la descrizione del lavoro aggiornata. Tuttavia, è importante ricordare che quando si aggiungono nuove azioni lavorative ad esso, è necessario assicurarsi che non siano in contraddizione e corrispondano alle funzioni generali del lavoro prescritte nel contratto. In pratica, spesso accade quando, ad esempio, il bidello, come si suol dire, viene "dato il carico" come bidello. In questa forma, questa situazione è inaccettabile.
Se il datore di lavoro desidera affidare al dipendente nuove funzioni lavorative che non fanno parte del suo standard professionale, ciò dovrà avvenire in un altro modo. L'algoritmo delle azioni è il seguente. In primo luogo, con il consenso del dipendente, aggiunge la funzione lavorativa generale dal secondo standard professionale al contratto di lavoro, e solo allora inizia lo sviluppo di una nuova descrizione del lavoro. Inoltre, il dipendente dovrà già soddisfare i requisiti di due standard professionali.
La legislazione consente un cambiamento nella funzione del lavoro, questo diritto del datore di lavoro e del dipendente è sancito dall'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questa azione prende forma trasferendosi a un altro lavoro e può essere sia temporanea che permanente.
Cambio di funzione lavorativa per un po '
La funzione lavorativa può essere cambiata per un certo periodo di tempo.Pertanto, l'articolo 72.2 della legislazione sul lavoro stabilisce che un dipendente può essere trasferito per un periodo massimo di un anno o fino a quando il lavoratore assente parte per un altro lavoro.
In questo caso, è necessario il consenso scritto reciproco per modificare la funzione lavorativa. L'addestramento (aggiuntivo) in una nuova posizione potrebbe non esserlo. In ogni caso, tutti gli aspetti di tale trasferimento sono concordati dalle parti e il loro consenso è sempre richiesto. L'eccezione è rappresentata dalle situazioni in cui si è verificato un incidente di produzione, un disastro naturale o causato dall'uomo e altri casi eccezionali che mettono a rischio la vita e la salute della popolazione. È possibile effettuare un trasferimento in questo stato di cose senza il consenso del dipendente, ma il termine non deve superare un mese.
Modifica della funzione lavorativa del dipendente su base continuativa
È anche possibile un cambiamento non temporaneo, ma permanente della funzione lavorativa, che può essere causato da vari tipi di circostanze: l'iniziativa del dipendente o del datore di lavoro, altre ragioni oggettive. In parte, si applicano gli stessi principi del caso precedente.
Se il datore di lavoro è il promotore di un trasferimento permanente, dovrà ottenere il consenso del dipendente. La registrazione viene effettuata ai sensi dell'articolo 72.1 del codice del lavoro della Federazione Russa. L'eccezione sono le situazioni di emergenza.
L'iniziativa può venire dal dipendente, inoltre, in alcuni casi, può richiedere un trasferimento, quindi le parti devono documentarlo.
Inoltre, un cambiamento nella funzione del lavoro in questa forma può essere causato da un fattore oggettivo come un'opinione medica. In tutti i casi sopra elencati, è necessario apportare modifiche al contratto di lavoro.
È stata eseguita una ridenominazione del lavoro?
In pratica, puoi spesso trovare una situazione in cui, per un motivo o per l'altro, il nome del post cambia. Ad esempio, esisteva un "ingegnere OT", ma divenne uno "specialista OT" o "agente di spedizione del conducente", semplicemente "conducente".
Di norma, cambiano non solo il nome della posizione, ma anche la gamma di compiti lungo la strada. In questo caso, stiamo parlando del trasferimento del dipendente.
Se si verifica un cambio di posizione senza modificare la funzione lavoro, il trasferimento a un altro lavoro non viene formalizzato. Tuttavia, anche la ridenominazione parziale dovrebbe essere considerata un adeguamento del contratto di lavoro. Pertanto, è importante riflettere tutto ciò che è documentato. Innanzitutto, vengono apportate modifiche alla tabella del personale esistente, quindi al contratto di lavoro con il dipendente e la sua cartella di lavoro.
È necessario riportare il nome della posizione secondo lo standard professionale?
Non vi è alcuna indicazione diretta che spetti al datore di lavoro rinominare tutti i posti esistenti nella sua tabella del personale conformemente a standard professionali adeguati. Tuttavia, se l'organizzazione prevede di implementarli in un modo o nell'altro, sarebbe consigliabile farlo. È necessario emettere un ordine del contenuto appropriato. Le modifiche imminenti dovrebbero essere rese familiari a tutti i dipendenti che incidono direttamente. Attiriamo la vostra attenzione sul fatto che la legge non obbliga il datore di lavoro ad applicare immediatamente standard professionali per tutti i dipendenti. La transizione può essere pianificata e graduale.
Cosa fare se un dipendente non soddisfa gli standard professionali?
Se ti rivolgi al Codice del lavoro, puoi trovare in esso un articolo su tale motivo per licenziare un dipendente in quanto non conforme agli standard professionali. Tuttavia, allo stesso tempo, viene stabilita una restrizione. Il licenziamento è possibile su richiesta del dipendente nel caso in cui non corrisponda alla posizione che sta occupando o abbia qualifiche insufficienti. Questo fatto deve essere confermato dalla certificazione.