לעתים קרובות, מנהיגים מתמודדים עם ביצועים בלתי מוגדרים של חובות עבודה על ידי פקודיהם, כמו גם עם הפרתם של משמעת העבודה. ניתן להטיל עונשים בגין עבירות שביצעו עובדים. פעולות משמעתיות יוחלו לא יאוחר מחודש ממועד ההתנהגות הלא נכונה.
הגדרה
המונח "סנקציה משמעתית" מרמז על סוג מסוים של עונש החל על עובד שאינו ממלא את חובות העבודה שלו המפורטות בחוזה העבודה. סעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית מסדיר את סוגי העונשים. בנוסף, ניתן להחיל את העונשים האמורים בחוק הפדרלי או באמנת החברה.
יש לומר כי העונש צריך להיות קשור לחומרת המעשה. אך ברוב המקרים, עונשים משמעתיים הם סובייקטיביים בלבד. הבה נבחן ביתר פירוט את כל הניואנסים של העונשים והאם ניתן לערער על סנקציה משמעתית.
מינים
בהתחשב בהוראות קוד העבודה, ניתן להחיל על עובד עונש על פי התנהגותו הבלתי הולמת. סנקציות משמעתיות כוללות:
- הערות;
- נזיפה;
- סיום חוזה העבודה.
כמו כן, ראש הארגון יכול לשחרר את העובד מתפקידו או להתריע על אי אי ציות לתפקיד. סוגי הענישה המפורטים מסופקים על ידי קוד העבודה. סנקציות משמעתיות בצורה של חסך או הפחתת שכר אינן חוקיות. חריג נחשב אם ניואנסים אלה צוינו במאמץ החברה או במסמכי רגולציה אחרים.
יישום
כאמור, סוגי הסנקציות המשמעתיות והליך הטלתן מוסדרים במעשי חקיקה. לעתים קרובות למדי ישנם מצבים בהם העובדים אינם ממלאים את התחייבויותיהם, ומעסיקים מענישים את העובדים הלא נכונים. מתי תהיה מעשה משמעתי כדין וסביר?
על פי החקיקה (סעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), עונשים ראשונים על הפרות המפורטות בחוזה ההעסקה ואינן מבוצעות כראוי. זה עשוי לכלול:
- יישום על ידי העובד בפעולות שאינן מותרות בתקנות או הוראות ארגון מתועדות.
- הפרה של תיאור התפקיד או כללים אחרים של הארגון.
- אי שמירה על משמעת עבודה.
המעביד שוקל עונשים לא חוקיים כגון:
- הטלת קנסות שאינם מתועדים.
- הפחתת שכר.
- עונשים לא סבירים שאינם מתועדים.
- הטלת עונשים בלתי חוקיים בגין מניפולציה של עובדים.
- עונשים אחרים שאינם עומדים בקוד העבודה.
אפשר להביא לאחריות משמעתית לא רק עובד רגיל, אלא גם ראש מחלקה או יחידה מבנית. זכות זו נשלטת על ידי סעיף 195 וחלק 6 של סעיף 370 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. לאיגוד הזכות לפקח על ציות לחוקי העבודה במפעל. אם קיימת עובדה של הפרת נורמות החקיקה, מעשים מקומיים, הסתרת תאונות, אי עמידה בתנאי ההסכם הקיבוצי, האיגוד המקצועי עשוי לדרוש מההנהלה הגבוהה להעניש את האשם המיידי של ההפרות שנחשפו.
אישור
הסנקציה המשמעתית תוחל לא יאוחר מחודש ממועד גילוי ההתנהגות השגויה. כל עונש צריך להיערך בהתאם. צו ההרשמה הוא כדלקמן:
- תיעוד של ההפרה. זה כולל הכנת מעשה, דוח או החלטה של הוועדה.
- הערת הסבר של עובד. יש לבקש מסמך זה בכתב לחתימת העובד. אם הוא מסרב למסור הערת הסבר על עובדת ההפרה, יש לערוך פעולה מתאימה תוך יומיים. עם ההסבר שניתן, המעסיק שוקל את זה ומקבל החלטה. אם יש סיבות טובות, ייתכן שההחלמה תבוטל.
- הוצאת הזמנה. על המסמך לציין את החלטת הראש, אותה הוא לוקח באופן אישי. אתה צריך להיות מונחה על ידי ההתנהגות השגויה עצמה, הנסיבות שהובילו לביצועה, חומרת ההשלכות וכו '. לאחר מתן הצו, יש להכיר את העובד תוך שלושה ימים.
סדר
על הצו המשקף את החלטת ראש ההפרה להכיל את המידע הבא:
- פרטי העובד המלאים;
- מקום העבודה ותפקיד העובד;
- מהות ההפרה ורשימת הפריטים שהפרו;
- תיאור ההפרה ומסקנה על חומרת ההתנהגות הלא נכונה;
- סוג התאוששות;
- עונשי עונש (כל המסמכים שנאספו לפני מתן הצו מצורפים).
יש לבצע את הצו בצורה ולא לסתור את קוד העבודה. פעולה משמעתית חייבת להיות בקנה אחד עם התנהגות שגויה. אחרת, ניתן לערער על הצו. הסירוב להכיר את הצו חייב להיות רשום במעשה.
רשומות עבודה
סנקציה משמעתית בצורה של נזיפה או הערה אינה מוזנת בספר העבודה, אך לבקשת הראש ניתן להזין אותה בתיק האישי של העובד.
אך על הפיטורים על פי המאמר יש לציין בעבודה כבסיס לסיום חוזה העבודה.
העיתוי
התנאים שבאמצעותם יש להנחות את המעביד מפורשים באופן ברור בחקיקת העבודה.
ראשית, סנקציה משמעתית מופעלת לא יאוחר משלושים יום מרגע גילוי ההתנהגות השגויה, לא ספירת אי הכושר הזמני לעבודה של העובד או חופשה שנתית. שנית, חל איסור על החלת עונשים לאחר חצי שנה, מכיוון שתוקף ההתיישנות של העבירה עצמו פג.
אך שאלה הגיונית עשויה להתעורר - לא יאוחר משמתבצעת סנקציה משמעתית אם בוצעה ביקורת או ביקורת? כאן, ההתיישנות היא שנתיים ממועד גילוי ההתנהגות הלא נכונה.
במידה והראש אינו עומד במגבלות הזמן שצוינו ועובדה זו התגלתה על ידי עובד פיקוח העבודה, ניתן לערער על העונש בבית המשפט.
ערעור
סנקציות משמעתיות כוללות הערות, נזיפות ופיטורים, לפי הצורך. האם ניתן לערער על עונשים כאלה? יתכן, אם העובד בטוח, אז הוא נענש באופן בלתי חוקי ולא הוגן.
לשם כך, אזרח צריך להגיש בקשה ולשלוח אותה לאחת משלוש רשויות: מפקחת העבודה, הנציבות ליישוב סכסוכים רשמיים ובית המשפט.
תקופת הערעור היא 90 יום מהרגע בו קיבל העובד הודעת עיקול. אם הגבייה כוללת סיום חוזה העבודה, תוכל לערער עליו תוך חודש.
נסיגה
משך הפעולה המשמעתית הוא 12 חודשים. במילים אחרות, אם לא נרשמו לעובד פעולות בלתי חוקיות תוך שנה לאחר ביצוע ההפרה, העונש מבוטל אוטומטית. והעובד לאחר מכן מוכר כמי שאינו מבצע התנהגות שגויה.
בנוסף, בתוך התקופה שנקבעה, המעביד יכול לבטל באופן עצמאי את הגבייה לבקשת האיגוד המקצועי, העובד עצמו או לבקשת המפקח המיידי.
ההשלכות
עבור עובד, השלכות העונשים עלולות לגרום לכאלה:
- שלילת פרמיות ותשלומי תמריץ אחרים. סעיף זה הוא המקרה אם סוגיית הקיפוח באה לידי ביטוי במעשים המקומיים של הארגון.
- על ידי קבלת סנקציה משמעתית נוספת, ניתן לפטר עובד בהתאם להוראות החקיקה.
אחריות
סנקציה משמעתית מוחלת לא יאוחר מחודש מרגע ההפרה ונדרש לגשת להחלת עונש כזה בכל הרצינות, במיוחד כשמדובר בפיטורים.
סיום חוזה עבודה עם עובד לבקשת הראש אפשרי רק לאחר משפט שני עם עונש קיים.
על המעביד לעקוב אחר אלגוריתם הפעולות. יש לזכור שעבור אותה התנהגות שגויה לא ניתן להעניש פעמיים.
חשוב לשים לב לתיעוד: מעשים מקומיים פנימיים המבססים יחסי עבודה ומסמכים הנוגעים למקרים שונים של פעולה משמעתית.
יש להקצות לעובד את התחייבויות העובדים באופן מתאים, וכאשר מופיעות חובות חדשות, יש למסמל אותן.
יש לבצע את כל המסמכים הנוגעים לעובד: חוזה עבודה, תקנות מקומיות, תיאורי תפקידים, לוחות זמנים לעבודה, ללא שגיאות ולכלול את רשימת העבודות כולה. יש לחתום על כל מסמך ועם כל אחד מהם צריך להכיר את העובד לחתימה.
אם תגלה שגיאה באחד מהמסמכים, הדבר עלול ליצור קשיים בהטלת סנקציה משמעתית.
כל מסמך צריך להיעשות בהתאם לכל הכללים. אם נערך מאמר בנושא פעולה משמעתית, יש לצרף תמיכה בראיות בצורת מעשים, מזכרים, הערות הסבר. לכל אחת מהראיות המצורפות חייבים לצרף חתימות ותאריכים נכונים.
על פי התקנים, משך הסנקציה המשמעתית הוא לא יותר משנה, אך הכל יהיה תלוי בעובד עצמו.
בנוסף, אם העובד בטוח בחפותו או שהוא יכול להוכיח את אי נכונות התיעוד, אתה יכול לפנות לפיקוח העבודה. עובדי פיקוח העבודה, במקרה של הפרות, כמו גם פעולות בלתי חוקיות של הנהלת החברה, יכולים להביא את האחרונים לאחריות מנהלית.
כמו כן, עונש משמעתי שאינו סביר או מיושם תוך הפרות ברורות של החוק עשוי להיות מוצהר כבלתי חוקי. ואם פוטר קצין הגבייה, הוא יידרש להחזיר ולשלם את הפיצוי הראוי (בגין נפקדות בלתי רצונית, בגין נזק מוסרי וכו '). ראש הממשלה נדרש גם להוצאות בגין התדיינות משפטית, אימות פיקוח העבודה או משרד התובע, עלות עורך דין וקנסות אפשריים. והכי חשוב, אם מתגלה עובדת ההפרה מצד הארגון, אז היא עלולה לאבד מוניטין טוב וסמכות טובה בקרב עובדים אחרים.
כך שכדי להימנע מבעיות מיותרות במהלך העבודה, מעסיקים רבים נדרשים לנקוט בגישה רצינית יותר למערכת העונשים והתגמולים. ענישת העובדים לא צריכה להיות סובייקטיבית, והשימוש בעונשים צריך להיות בהתאם לחוק. יש לתעד את כל מערכות הקנסות והבונוסים ואז לא יהיו שאלות.