משכורת היא: הגדרה, תכונות וקצבאות

בעת העסקת עובד חדש, המעסיק נדרש להסדיר עמו יחסי עבודה. זה נעשה בצורה של חתימה על חוזה עבודה. עליו לציין גם את סכום התשלום עבור מילוי תפקידם. לעתים קרובות הבסיס לחישובו הוא המשכורת הרשמית.

הרעיון

על פי דיני העבודה, המשכורת היא חלק קבוע וקבוע מהשכר. פחות מגודלו, המעסיק אינו יכול לשלם לעובד עבור הזמן שעבד בפועל. השכר לא משתנה אם העובד תמיד היה במקום העבודה בשעות העבודה. זה עשוי להקטין אם העובד לא הלך לעבודה (חופשת מחלה, חופשה וכו ').

השכר אינו יכול לכלול תשלומים נוספים שונים. כל הקצבאות, הפיצויים וההיטלים אינם כלולים בהרכבו. לפיכך, השכר הוא שיעור העובד ללא תשלומים נוספים.

שכר ושיעור תעריף

שני מושגים אלה משמשים לקביעת שכר המינימום. בעת צבירת שכר לעובד, התוצאות בפועל של פעילויותיו אינן נלקחות בחשבון. הוא יקבל את זה גם בהיעדרם. יישום תוכנית השכר הכרחי במקרים בהם לא ניתן לקבוע קריטריוני הערכה ולקבוע באופן אובייקטיבי את כמות העבודה שנעשתה. עובד מקבל תשלום עבור תרומה משותפת, והביצועים שלו תלויים בעבודת הצוות כולו.

קריטריונים אחרים משמשים לקביעת השכר. זה כולל את הכישורים של העובד, את המורכבות והיקף האחריות, הדרישות לתוצאה הסופית. על המעסיק להעריך את כמות המאמץ הנפשי והפיזי, את תנאי ריבוי המשימות, את הצורך ביוזמה מצד העובד. ככל שהדרישות חמורות יותר, כך השכר גבוה יותר.

כאשר משתמשים בתעריף התעריף נלקחים בחשבון אינדיקטורים אובייקטיביים לפעילות עובדים. יש שתי צורות:

• מבוסס זמן;
• עבודות חתיכה.

הראשון לוקח בחשבון את הזמן שהוקדש לכמות עבודה מסוימת ואת כישורי העובד. משתמשים בטופס השני כאשר יש קריטריון הערכה ברור. לדוגמה, חלקים מיוצרים. בדרך כלל משתמשים בטופס זה בתעשיות בהן קיימים תקני ייצור ברורים. שם, שכר העובדים תלוי ישירות במדדים האישיים שלהם.

התקנה

על מנת לקבוע את המשכורת, על המעסיק להתקדם מהגודל הכולל של קרן השכר. יש לעשות זאת לכל חודש בודד. יש לזכור כי בנוכחות חגים עלויות השכר עשויות לעלות.

בשלב הבא עליכם לקבוע את הדרגה לפיה המשכורות ישתנו. כל המשרות ממנקה למנהל נדרשות להתאים לדרגה מסוימת. לאחר מכן יוצא אחר קביעת סכום הכספים עבור כל אחד מהם. שיעורי השכר נקבעים על ידי חלוקת הסכומים שקיבלו מספר העובדים בכל דרגה.

כמו כן, יש צורך להגדיר פערים כלפי מעלה ומטה. כך, מקבלת החברה את ההזדמנות להשפיע על פעילות העובד. זה יכול להיות גם היטלי תמריץ וגם ניכויים עבור אינדיקטורים שליליים.

כל החישובים מבוצעים ללא התחשבות בתשלום המסים הדרושים. הם יחושבו כבר מהמשכורת שנצברה בפועל.

יש לציין כי תוכניות השכר משמשות רק בארגונים עם מימון תקציבי. הם משמשים את המוסדות הממלכתיים והעירוניים.בחברות שמממנות עצמית משתמשים בתכנית האיוש. זה מציין את רשימת הפוסטים ואת המשכורת המתאימה.

שכר ושכר

המשכורת היא חלק מהשכר. זה מורכב גם מפיצויים, תשלומי תמריץ וניכויים. תשלומי הפיצויים כוללים בונוסים עבור תנאי עבודה מזיקים, שעות נוספות ולוחות זמנים למשמרת. זה כולל גם את מקדם המחוז. עבור כל אזור, ממשלת הפדרציה הרוסית קובעת מדד העלאה מסוים כדי לפצות על עבודה בתנאים אקלימיים או גיאוגרפיים קשים.

תשלומי תמריץ הם כל מה שהמעביד מעודד את פעילות עובדיו. זה כולל בונוסים שונים, קצבאות ליישום התוכנית ומילוי יתר, ותגמולים אחרים.

בדרך כלל המעסיק מבקש להרחיב את הפער בין השכר לשכר הרשמי. בשל הקצבאות הוא מגרה את העובד, מפעיל את פעילותו. בחלק מהמגזרים השכר הוא רק 20% מהשכר ששולם.

חישוב פרימיום

הבונוס למשכורת הרשמית מסמן את הישגי העבר של העובד ומניע אותו להמשיך בעבודה מצליחה. ישנם חיובים חובה ואופציונליים. חובה כוללת קצבאות לתנאי עבודה קשים, נסיעות עסקיות, שיטת עבודה במשמרת.

תשלומים אופציונליים כוללים כאשר המעביד רוצה לסמן או לתגמל את העובד. קצבאות כאלה נקבעות באופן פרטני. אלה כוללים תשלומי ותק, מצוינות מקצועית, תוצאות עבודה, תואר אקדמי וכו '.

כל הקצבאות צריכות להשתקף בהסכם ההעסקה. לעיתים מתייחס לתקנות.

כדי לחשב את גודל התשלומים הנוספים משתמשים במשכורת. מכיוון שלרוב הם מוגדרים בצורה של מקדם, בסיס לחישובם הכרחי. כך, המשכורת היא הבסיס לקביעת גודל השכר כולו. גודל הקצבאות נקבע על ידי הכפלת המקדם במשכורת.

שינוי במשכורת

לפעמים יש סיבות להגדלת השכר. אלה יכולים להיחשב אורך השירות, הסמכה, מילוי יתר קבוע של התוכנית, שינוי תפקידים. כמו כן, הסיבה יכולה להיות הכשרת עובדים.

כדי להגדיל את גודל השכר, המפקח המיידי כותב תזכיר לרשויות עם הצדקה לגידול. אחרי זה:

1. התיאום מתרחש עם הראש או האדם המוסמך בארגון.
2. מחלקת כוח האדם מכינה צו נפרד לשינוי שכרו הרשמי של עובד וביצוע שינויים בטבלת האיוש.
3. כל השינויים באים לידי ביטוי בהסכם המשלים לחוזה ההעסקה ונחתם על ידי שני הצדדים.

כל השינויים והתוספות נכנסים לתוקף מייד לאחר החתימה. עריכת הזמנה והסכם היא חובה. בלעדיהם, כל השינויים בגודל המשכורת הרשמית אינם תקפים.