מוטיבציה של צוות מכירות - תכונות, שיטות יעילות והמלצות

המוטיבציה לעבודה היא אותם כוחות פנימיים וחיצוניים שמאלצים את האדם לבצע פעולות עבודה להשגת יעדים מסוימים. מוטיבציה מפותחת כראוי של מחלקת המכירות יכולה להגדיל באופן משמעותי את הביצועים, מה שישפיע לטובה על ביצועי העסק כולו.

סוגי מוטיבציה

ניתן לחלק את המוטיבציה לשני סוגים: מוחשיים ולא מוחשיים. הראשונה כוללת תשלום מזומן בצורה של בונוסים לעובדי החברה בגין השגת יעדים מסוימים. המוטיבציה הבלתי מוחשית של עובדי מחלקת המכירות או מחלקות אחרות בחברה היא מכתבים, אספקת רכב אישי או משרד לעובד.

יש גם סוג אחר של מוטיבציה - לא מסורתית. זה, למשל, משחק כדורגל בין עובדי המחלקות. נפוצות יותר בשיטות לא קונבנציונליות של מוטיבציה לעבודה במדינות זרות.

מטרת מוטיבציה

ניתן לראות במוטיבציה של עבודה כאחד האמצעים העיקריים להגברת היעילות של השימוש במשאבים ארגוניים. מטרת המוטיבציה היא להפיק את המרב ממשאבי העבודה של הארגון, מה שבתורו מאפשר להגדיל את תפוקת העבודה ולהגדיל את הרווחיות של החברה.

בכל שנה התפקיד של העובד בארגון הולך וגדל ולכן יחס הצרכים והתמריצים להנעת עובדים משתנה. יש ליישם שיטות תמריץ אינדיבידואליות על כל עובד בודד, מכיוון שלכל עובד יש את הצרכים והאינטרסים שלו.

שכר ככלי למוטיבציה

לארגונים רבים יש מערכת מוטיבציה חלשה למדי עבור מחלקת המכירות. זה לא מוחשי ולא יעיל בזמננו. גורמים מהותיים לא תמיד ממלאים תפקיד חשוב עבור העובדים. עם זאת, בתקופה זו, זהו תגמול במזומן שיכול להיחשב כדרך המוטיבציה היעילה ביותר.

אחת העתודות להגברת האפקטיביות של מערכת המוטיבציה לעובדי מחלקת המכירות היא שיפור מערכות השכר, שכן שכר ממלא תפקיד חשוב במערכת מנגנוני המוטיבציה. עם זאת, שכר הוא גורם מוטיבציה רק ​​אם הוא קשור ישירות לתוצאות העבודה. על העובדים להיות בטוחים שיש קשר בין עבודתם לבין שכרם.

רכיב חייב להיות נוכח בשכר, התלוי בתוצאות שהושגו. התגמול ממלא תפקיד גדול במנגנון המוטיבציה. עם זאת, אפילו עלייה מתמדת ברמת השכר אינה מצליחה להבטיח את פעילות העבודה ברמה הנכונה. עם הזמן יכולים להופיע שכבות-על, והעובד יכול להתרגל לסימולציה מסוג זה.

שיפור ארגון העבודה כסוג של מוטיבציה בלתי מוחשית

עתודה נוספת להגברת האפקטיביות של מערכת המוטיבציה היא שיפור ארגון העובדים. זה כולל קביעת יעדים, העשרת העבודה, החלת לוחות זמנים גמישים ושיפור תנאי העבודה.

מטרה שנקבעה נכון היא כלי מניע לעובד והערובה העיקרית לעבודה הרציונלית של הארגון. אם אתה מציב לעובד יעדים ויעדים ברורים, אז הוא יהיה במצב של נוחות פסיכולוגית.

חשוב לזכור כי יעדים חייבים להיות לא רק שאפתניים, אלא גם אמיתיים, כך שניתן יהיה להשיג אותם.כמו כן יש להגביל את היעדים בזמן. על מנת להבטיח קביעת יעד ברורה, האחראי לפיתוח מערכת המוטיבציה למנהלי מכירות צריך לעמוד גם במספר תנאים:

1. הבטחת אחדות השפה המקצועית.
2. הנהלת חשבונות לרמת מבצע הביון.
3. הבטחת שלמות המידע.
4. עמידה בניסוח ברור ומובן לעובד.

הטבות והתחייבויות חברתיות

השמורה הבאה להעלאת האפקטיביות של המוטיבציה של מחלקת המכירות היא שיפור מערכת התנאים וההתחייבויות הסוציאליות, שהם בעלי חשיבות מיוחדת ומשלימים את מילוי החובות המסורתיות לשכר. חשיבות רבה לקופות שמטרתם להבטיח את צרכיהם החברתיים והיומיומיים של העובדים, מכיוון שהם נועדו לספק את הצרכים החיוניים ביותר, שאחרים יצטרכו לשלם בעצמם.

במקרה זה, חשוב לקחת בחשבון את העובדה שלצד ההנאה מהצרכים הללו, ההשפעה הפסיכולוגית על העובד יוצרת מניעים נוספים שחוזקם תלוי עד כמה הוא בטוח בכך שהוא מקבל את ההטבות האמורות מעבר לנורמות הממוצעות שנקבעו.

מוטיבציה סטטוס

היווצרות גישה נאותה לעבודה מושפעת מגורמים בלתי מוחשיים, למשל, תכולת העבודה, תנאי עבודה סניטריים והיגייניים וכדומה. תפקיד משמעותי שייך למוטיבציה של הסטטוס.

כדי ליצור נאמנות עובדים ולחזק את הרוח הארגונית בארגון, מומלץ לשפר את המוטיבציה הבלתי מוחשית של מחלקת המכירות כדלקמן:

1. הענקת התואר "הטוב ביותר ...".
2. הכרת תודה ציבורית, מתנה בלתי נשכחת לעובדים מטעם ההנהגה.
3. רישום הישגי העובד לתיק האישי שלו.
4. תעודות כבוד ותעודות.
5. ברכות ליום הולדת שמח.

דוגמה נוספת למוטיבציה עבור מחלקת המכירות היא היווצרות עניין של עובדים בהאצלת סמכויות אליהם. יש לבסס את התלות של תגמול העובדים ביעדים האסטרטגיים של הארגון, שכן במקרה זה העובדים יפעלו להשגת היעדים שהציב המיזם ויהיו מעוניינים באופן אישי להשיג אותם.

תפקיד מערכת המוטיבציה של צוות המכירות

מערכות יחסים מבוססות בצוות - זהו התנאי העיקרי להשגת הצלחה של החברה. מערכת בנויה כהלכה של מוטיבציה לעבודה לעובדים יכולה להביא למספר תוצאות חיוביות:

1. אחריות מוגברת לקבלת החלטות.
2. שיפור איכות העבודה בקבוצה.
3. שלמות תפוקת העבודה.
4. שיפור המוכנות הפסיכולוגית של העובדים לעבוד בתנאים מלחיצים.

במהלך המוטיבציה של עובדים כדאי לשים לב לתנאי העבודה, אם כי הם, על פי התיאוריה של פ. הרצברג, אינם גורם מניע. עם זאת, תנאי עבודה טובים יכולים ליצור גישה פסיכולוגית חיובית של עובדים, ולעודד אותם לעבוד. בנוסף, תנאי עבודה גרועים גורמים לירידה חדה במוטיבציה לעבודה.

מוטיבציה חומרית

על כל חברה לבחור את מערכת המוטיבציה שלה, בהתבסס על יעדים, משאבים ומצב כלכלי. כדי להניע את מחלקת המכירות, מומלץ לבחור במערכת שתתבסס על תמריצים מהותיים, מכיוון שאנו חיים בעולם של מוטיבציה כספית, מה שאומר ששום גישה אנושית לא יכולה לפצות את העובד על תגמולים מהותיים.

מנהלי חברות אינם מתמקדים מספיק בכך שכעת בקרב העובדים עלה הצורך בתמריצים. על מנת שפרס יתפס כפרס הוגן, יש צורך שהוא יתאים לרמת השוק. אחרת, לעובד תהיה הרגשה שהם מנוצלים.אם עובד מאמין שהוא לא מקבל את שלו, אז הוא מתחיל לחוש חוסר שביעות רצון מביצוע עבודתו ויכול להיות שיש לו רצון להשתחרר לחפש עבודה טובה יותר. במחלקות מכירות ניתן להעניק בונוסים בגין השגת היעדים הבאים:

1. חתימה על חוזה רציני.
2. עלייה במכירות בהשוואה לחודש הקודם.
3. מילוי יתר של תוכנית המכירות השנתית.
4. מאה אחוז מכירות של מוצרים.

מוטיבציה של ראש המכירות

גם ראש המחלקה צריך להיות בעל מוטיבציה. הבוס הבלתי מוניע של המחלקה לא יוכל לנהל בצורה יעילה מאוד את המחלקות שלהם. ניתן להשתמש בכל השיטות לעיל כדי להניע את ראש מחלקת המכירות.

בנוסף, בארגונים רבים, ראש המחלקה הוא גבול הצמיחה בקריירה עבור עובדים רגילים, ולכן, מנהלי חברות צריכים לשים לב לכך. רבים ממנהלי המחלקות מופרדים מהעובדה שמצבם הנוכחי הוא הצעד האחרון בצמיחת הקריירה שלהם. לכן מערכת מוטיבציה יעילה צריכה לכלול תמריצים לראש המחלקה, המחייבים קידום נוסף בקריירה.

אז, מוטיבציה של הצוות היא תהליך דחוף ומורכב הדורש מערך של החלטות, דורש גישה שיטתית ויישום של מספר שיטות מהותיות ולא חומריות. הבטחת היציבות הכלכלית של המפעל מבוססת על שימוש במניעים ותמריצים חומריים ומוסריים להעצמת פעילות העבודה של כוח האדם. אירועים כאלה יעזרו להגדיל את תפוקת העבודה וצמיחת הרווחים, כתוצאה מהם ישופר המצב החומרי של עובדי החברה.