תמריצים עובדים בארצנו החלו להתאמן בתחילת המאה הקודמת. המשימה העיקרית, שהפתרון אליו מכוון החידוש, הייתה הגדלת פעילות העובדים, שיפור הייצור. עם זאת, מה להסתיר: אותם יעדים רודפים על ידי ראשי המפעלים כיום, על ידי הקצאת תשלומים שונים, תמריצים, מתנות לצוות.
היסטוריה והווה
צורות התמריצים העובדים במקור בארצנו היו כרוכות בתשלום בנוסף לשכר הבסיס לתוצאות תהליך העבודה, אם הם חרגו מהתקן שנקבע. בימינו, בארגונים רבים המערכת השתנתה באופן משמעותי, בונוסים מתווספים אוטומטית לתגמול כל עובדי החברה. ישנן חברות כאלה בהן התשלומים אטומים ביותר, מנגנוני הצבירה אינם ברורים לצוות, ולכן הצוות מטיל ספק בצדק כמה גמול הולם הוא מקבל. כל זה משפיע על המוטיבציה של העובדים, אך יחד עם זאת - על התוצאה של תהליך העבודה.
עידוד עובדים, סוגי תמריצים, נוהל בקשתם - נושאים אלה צריכים להיות על סדר יומו של כל מנהל חברה אם הוא רוצה שהחברה שלו תשגשג. כדי שהחברה תצליח, יש צורך לא רק לבסס את תהליך הייצור ולהבטיח אווירה נאותה, אלא גם לאחד את התמריצים. עם זאת, נושא הענישה לא פחות חשוב. על כל עובדי החברה לדעת לאילו פעולות ותוצאות הם יהיו זכאים לתוספת, עבורם יהיה להם ניסיון שלילי בצעדים מנהליים, באיזה סדר ואיך הם יושמו.
הכל לפי הכללים
אם אדם עובד באופן פעיל, במצפון, עושה כל מאמץ, משיג תוצאה משמעותית, מגיע לו עידוד. אם מתאמנים בזהירות על אנשים ואלה שמבצעים את המשימות שלהם ברשלנות הם במצב שווה, המוטיבציה לעבוד ביעילות נעלמת.
נכון לעכשיו, במפעלים משולמים בדרך כלל סוגי תמריצים לעובדים לפי קוד העבודה, כלומר תוך התחשבות בתכני סעיף 129. בחלק השישי בחלק זה של המסמך המשפטי תוכלו למצוא מידע על התשלום בצורה של שכר - זהו החלק העיקרי של שכר העבודה. בנוסף, החוק מחייב תשלום פיצויים ותמריצים כדי לעורר את העובד. החלק העיקרי של האנשים מקבלים, פשוט ממלא את התקנים שנקבעו בחוזה, ויש לצבור סכומים נוספים למי שמשיג תוצאות נהדרות.
יעדים: רב פנים
סוגי התמריצים הנהוגים כיום על ידי התובעים, אנשי הייצור והעובדים בתחום התרבות, המסחר ובכל תחומים אחרים מכוונים להגדלת השכר הסופי - זה מתחיל להיות תלוי ישירות בפעילותו של אדם. ככל שהתשלום צריך להיות גבוה יותר, כך תרומת העובד חשובה יותר להשגת יעדי החברה. תשלומים כאלה גורמים לאדם להתעניין באופן אישי בתוצאות הטובות ביותר.
סוגי עידוד מצד מעסיק העובד הם דרך להכיר בביצועי הצוות. באמצעות תשלומים נוספים, המעסיק מראה שהוא רואה ומכבד את יתרונותיהם של אנשים. במקביל גוברת סמכותו של אדם ספציפי בצוות. נראה הגיוני להגדיל את הסמכות ואת ההכנסה של העובד הטוב ביותר. בונוסים הם כסף שאדם מקבל עבור הישגי עבודה.סביר לשלם סכומים כאלה כאשר מגיעים למועד מסוים ליום השנה.
יש לזכור: ישנם בונוסים הכלולים במערכת השכר, כמו גם תשלומים חד פעמיים הקשורים להצלחות חד פעמיות או אירועי חיים. בנוסף, ניתן לקשור תמריצי עובדים לאבן דרך כלשהי בחברה. מידע על צבירות חד פעמיות ניתן להזין בספר העבודה - יש לו קטע מיוחד השמור למידע כזה. אך תיקון בונוס רגיל במסמך זה אסור.
תכונות של מוסדות מסוימים
סוג התמריץ לעובד מסוים נקבע לא רק על פי הספציפיות במקום העבודה, אלא גם על ידי העובדה שהמפעל שייך למספר המפעלים העירוניים, התקציבים, הממלכתיים, היחידים. לכן, אם שכר השכר נוצר על בסיס הקצאות תקציב פדרליות, תשלומים נוספים כפופים בהחלט להסכם הקיבוצי, למסמכי רגולציה שאומצו בתוך החברה, כמו גם להסכמים פרטניים. על כל המסמכים הללו לעמוד באופן ברור בהוראות החוק.
מערכת תגמול העובדים מסובכת למדי אם המוסד מקבל כסף מתקציב הנושא. תשלום סכומי התמריץ צריך להיות ברור בבירור לחוקים ברמה הפדרלית, כמו גם למעשים שאומצו על ידי רשויות המדינה בנושא מסוים, מהתקציב שמוקצים להם כספים.
בעת קבלת כסף מהתקציב המקומי, יש לשלם תמריצים, תוך התחשבות בחוקים והחוקים הקיימים ברמה הפדרלית והאזורית. יש לעקוב בבירור אחר התקנות שהוצאו במקום מסוים על ידי גופים המנהלים את עצמם.
חופש והזדמנות
הדברים הרבה יותר פשוטים כאשר עובדים בחברה פרטית. כאן נוצרות מערכות תמריץ עובדים תוך התחשבות בתקציב המיזם, ברצונו של המעביד. הבעלים של החברה, הדירקטוריון או גורם ממשל אחר מעריך את הכספים שלה, ועל סמך ההזדמנויות הללו מוענקים פרסים לקטגוריות מסוימות של אנשים. במקביל, עליכם לזכור: להקצות תשלום סכומים יש לתת את הדרישות הכלליות של החוקים. ה- TC הנוכחי קובע חובת תשלום באופן סביר, הוגן. חוקים אוסרים אפליה בקביעת מי מהעובדים מהם ההטבות המגיעות.
על מנת להימנע מספקות באשר לסוגי התמריצים שאינם חלים על עובדים במפעל מסוים, החלים עליהם, מהי תדירות התשלום שלהם והסכום שיש לחייב, יש לאמץ תיעוד פנימי המסדיר את התהליך. האפשרות הטובה ביותר היא מעשה רגולטורי מקומי. זה מציין את סכום התשלומים ואת נוהל החישוב שלהם. בעת גיבוש התיעוד, יש צורך להפגין את הפרויקט בפני נציגי הצוות ולהתחשב בחוות דעתה של ועדה שכזו. נציג המדינה הממלכתי של החברה יכול לפנות לבית משפט לערער על מעשה הרגולציה, אם יועבר, על אף מחלוקת צוות העבודה.
טפסים ואפשרויות
בחירת מי מהם להציג בחברה את סוג התמריצים של העובדים לעבודה, קביעת מתכונת ההטבות המתאימה, מערכת ההטבות שהטובות ביותר יכולות לסמוך עליהן, קודם כל יש להתמקד ביכולות שלהם. למעביד הזכות לבחור את האפשרויות שהכי מתאימות לתקציב. הזדמנויות פיננסיות עבור רבים הם הכלל הראשון והחשוב ביותר אותו מונחים בבחירת תוכנית תגמול בתוך החברה.
החוק קובע כי הקידום הוא הכרה ציבורית לגופו של אדם מסוים. זו תופעה המשקפת הערכה חיובית על עבודתו של אדם על ידי המעביד. בדרך כלל מקובל להציג תמריצים מהותיים לעובד באווירה חגיגית, כחלק מפגישה רשמית.נכון, הם עושים זאת מסיבה: ראשית עליכם להוציא צו אשר חתימתו מוצבת על ידי המנכ”ל של החברה. קידום הוא לא רק זכות כלכלית, אלא גם מראה כבוד לאדם מסוים. עם זאת, בחלק מהמקרים התמריצים הם מוסריים בלבד, ללא תמיכה חומרית. נהוג לחלק את כל המקרים באופן זה: לאלו הקשורים לסחורות אמיתיות ומיועדים לשקף כבוד.
מוסר ותועלת
בניגוד לתמריץ החומרי של העובד, המוסריות מכוונת ליצור רושם חיובי של מקום העבודה. ההשפעה צריכה להיות בעיקר אתית, והמטרה העיקרית של אירוע כזה היא שביעות הרצון המוסרית של האדם. חומר, בתורו, הוא תגמול כספי. זה מביא בו זמנית גם הכנסה וגם סיפוק מוסרי.
כמעט ולא נעשה שימוש בתמריצים מוסריים כיום, וזו לא צירוף מקרים: מכתבים, ספרי כבוד ולוחות, הכרזות על הכרת תודה בנוכחות הצוות כולו בתקופות קודמות היו מסיביות. לתמריצים כאלה לא היה למעשה בסיס, הם לא נתמכו בפרס כספי, ולכן כיום הם לא מראים שום תוצאה. ישנם מצבים מסוימים שבהם הצורה המוסרית של תמריצים לעובד עשויה להיות מתאימה ביותר: אם אדם קיבל עונש מסוים, ניתן להסירם לצורך הצלחה בעבודתו. אפשרות נוספת לתגמול מוסרי היא הכללתו הרשמית של אדם ברשימת המועמדים לתפקיד עליון בהיררכיה הפנימית.
הכל לפי הכללים
בעקבות החקיקה הקיימת, ניתן ליישם צורות מוסריות של תמריצים לעובדים על ידי הנפקת מכתבי הערכה והצהרת הכרת תודה. החוק ממליץ לייצג נציגי צוות בודדים בתואר הטובים ביותר במקצועם הנבחר. אפשרויות מהותיות, בעקבות החוק, הן תשלום פרמיה ומתנה בעלת ערך.
הפרס לתואר הטובים ביותר בכיוון המקצועי שנבחר הוא פרס הענף הוענק לתועלות ספציפיות ובעיקר משמעותיות. הבחירה בסוג זה של תמריץ עובדים כרוכה בדרך כלל בהגשה ראשונית של המעביד לגורמים האחראים לתחום זה, עתירה שאושרה ואומתה על ידי נציגי האיגוד המקצועי.
עידוד חומרי של אדם העובד במצפון ובאופן פעיל במפעל יכול לבוא לידי ביטוי על ידי הצגת מתנה טובה. החוקים אינם קובעים עד כמה גבוה יכול להיות העלות המשוערת של מצגת, ולכן המעסיק קובע את התקציב המתאים למתנה, על סמך היכולות הכספיות של המיזם. לעתים קרובות, שכר מהותי משולם בצורה של בונוס חד פעמי. פורמט זה הוא אולי הנפוץ ביותר בפועל.
אפשרויות ומגבלות
סוגי התמריצים לעובדים המופיעים בחקיקה אינם רשימה מלאה של כל האפשרויות האפשריות החלות בפועל. ניתן להתקין זנים מסוימים בארגון מסוים, על סמך מאפייני לוח הזמנים של העבודה שאומצה על ידי החברה. חברות מסוימות נוהגות לעובדים זמן חופשה נוסף ומשלמות תקופה זו בשיעור מלא ואילו אחרות מפצות על הוצאות הצוות במהלך טיולי חופשה. הנהגת קצבאות אישיות או הנפקת כספים לרכישת דיור נהוגה - כנגד החזר, אך ללא ריבית. צו לעידוד עובד עשוי להכיל הוראות להעניק לו תואר כבוד שלא צוין בחוקים החלים, כמו גם הפניית אדם זה לתכנית חינוכית נוספת, כנס או סטאז '. אתה יכול להקצות יצירת תנאי עבודה מיוחדים, נוחים יותר מכולם. במילה אחת, רשימה ספציפית תלויה רק בהשראתו ובדמיונו של המעסיק, כמו גם ביכולותיו האמיתיות.
אם הסגולות הכרוכות בפעילות עבודה משמעותיות במיוחד, הצו לעודד את העובד עשוי לכלול אינדיקציה להצגתו כמועמד לפרס פדרלי.
הכל רשמי
כך שאין ספק לגבי נכונות הקידום, המנהיג נותן תחילה צו. בעזרת המבנה המורכב של הארגון, הבסיס להזמנה כזו עשוי להיות תזכיר של הממונה המיידי של אדם מכובד. הסניפים מתאמנים בתיאום תמריצים עם המנכ"ל, המשרד הראשי של החברה. הבסיס לפרסום מסמך פנימי יכול להיות תזכיר, מצגת בה מציין ראשו של אדם מכובד לאיזה סוג פרס זכאי העובד על סמך מסמכים פנימיים ומאפייני תהליך העבודה.
המצגת מתבצעת בדרך כלל באופן שרירותי. טופס אחיד למסמכים מסוג זה לא פותח, אם כי בתוך עסק מסוים הם יכולים לקבל וליישם תבנית לייצור תיעוד. ישנם תקנים מקובלים בדרך כלל המאפשרים לך להגיש ערעורים נכונים בנושא התגמולים. על מנת שהמסמך יהפוך לבסיס להוצאת הצו, יש לציין בו את שמו המלא של המבקש למתן המענק, תאריך לידתו, תפקידו בחברה, כולל כל הניואנסים - השייכים ליחידה המבנית, משך העבודה. כדאי להזכיר את רמת ההשכלה. הבוס המיידי נותן הערכה לגבי פעילות העבודה של האדם, כמו גם את המניע להוצאת הגזירה, את הבסיס למסמך ואת סוג העידוד המומלץ במקרה המסוים.
איך זה עובד?
בתוך החברה מוציאים צו או צו שנחתם על ידי המנכ"ל, באישורו של רואה החשבון הראשי. מסמך זה מכריז על קידום מכירות. יתרה מזאת, יש להביא את תוכן העיתון לידיעת האנשים המעוניינים מבין אנשי המפעל. הצעת הטיוטה צריכה להיות מוכנה על ידי המחלקה האחראית על כוח האדם, והוויזה עליה נקבעת על ידי ראש מחלקת כוח האדם. בעזרת הטופס המהותי, יש צורך בתיאום הפרויקט עם רואה החשבון הראשי.
יש להציג בפני העובד את העותק הראשון של ההזמנה החדשה, לקחת ממנו חתימה המאשרת היכרות עם מועד האירוע הזה. חכם להכין מיד כמה עותקים של המסמך ולהעביר אחד מהם למחלקת הנהלת החשבונות, והשני למחלקת כוח האדם לצורך צירוף לתיק אישי. הצו המקורי נשמר בתיק, בו משולבים כל ההוראות הקשורות לפיטורים, קבלה, העברה והיבטים אחרים של הוצאת כוח אדם. ההזמנה היא הבסיס לרישום מידע על המבצע בכרטיס האישי של אדם.
רק אותם תמריצים צוינו בספר העבודה, שעליו נכתב בצו ממשלתי שהונפק בשנת 2003, שהונפק תחת המספר 225. הוא מוכרז כאן: בחוק העבודה מותר להזכיר פרסי מדינה, תארים לשם כבוד שהבסיס להם היו הוראות, החלטות באופן רשמי. אתה יכול לרשום מידע על תעודות, שלטים, תעודות, תארים ועוד גרסאות הבחנה שאומצו בתוך החברה. סוגים אחרים של תמריצים ניתן להזין בחוברת העבודה רק אם הם עומדים בתנאי ההסכם הקיבוצי, בחוקי המדינה, בתקנות הפנימיות של החברה, באמנתה ובהוראות המשמעת שלה.
פרסי מדינה
אם העובד מובחן בזכות מיוחדת למדינה, לציבור, ניתן יהיה להציג לו את פרס המדינה. תמריצים כאלה מתוארים במאמר 191 לחוק העבודה, החושף את הניואנסים של הענקת הפרס מצד הכוח שלכם והמבנים המנהליים של המדינה. פרסי מדינה - זו האופציה הגבוהה ביותר לקידום. לנשיא הזכות למסור אותם. המאמר החוקתי ה -89 קובע את יכולתו של הנשיא לתגמל סמכויות בפרסי מדינה ולהעניק דרגות צמרות, כולל צבאיות ומיוחדות.כדי לקבל פרסי מדינה, יש צורך להוציא צו נשיאותי המתפרסם בין חוקים אחרים.
פרסי מדינה כוללים כיום את תואר גיבור המדינה, הענקת מספר הזמנות, מדליות, פרסים. הם יכולים גם לתת סימן לחתן. לנשיא הזכות להעניק תואר כבוד. לשם כך יש צורך בייצוג המופנה למומחה בתחום התרבות, המדע והכלכלה הלאומית. תחילת התהליך מתחילה בקולקטיב העבודה, ואז בקשת האישור נשלחת למעצמה המקומית, ומשם לשלטון ולממשל. שלילת פרסים או דרגות אפשרית רק במקרה של ייצוג שיפוטי או צו נשיאותי.
לא רק מקצוענים, אלא גם חסרונות
אם מדברים על תגמולים, אסור לשכוח מהאפשרות של עונשים. עבודה לא הוגנת, חסרת אחריות, עניים של עובדים מושכת את תשומת ליבו של המעביד לא פחות מאשר עבודה איכותית. בעקבות החקיקה הקיימת, לראש הזכות להחיל את אפשרות ההחלמה על רקע התנהגות בלתי הולמת של העובד. בהחלט לא ניתן לנקוט באמצעים, מגוון העונשים מוגבל בקפדנות על ידי חוקים - כל האמצעים האפשריים והתנהגויות שגויות על בסיס יישומן מופיעים כאן.
החוקים קובעים אפשרות להעיר הערות, נזיפה ופיטורים, אם יש סיבה לכך. האפשרות האחרונה היא המדד המחמיר ביותר. מוקדם יותר נהגה נזיפה חמורה, אולם בהמשך היא הוסרה מהחוק. רשימת העונשים המוצגת בחוק היא ממצה, לא יכול להיות שום דבר אחר, המבדיל אותה משמעותית מרשימת התגמולים.
במקרים נדירים מותרים אמצעים נוספים, אך רק אם ההתנהגות הלא נכונה חלה על פי חוק מיוחד. כך שאם מדובר על עובד מדינה, ניתן להזהיר אותו לגבי הציות הלא-מלא של התפקיד. מעסיקים אינם יכולים להמציא ולהחיל עונשים שלא נקבעו בכללים. יחד עם זאת, במציאות, קנסות וקיפוח קצבאות אינם דבר נדיר. הם עשויים לנזוף באזהרה או להחיל עונש בלתי חוקי נוסף. החוק כמובן קובע אפשרות לעונש כספי מצד המעביד, אך הדבר אפשרי רק עם תוצאות עבודה גרועות, אי עמידה בתקני העבודה שנקבעו בהסכם ואי עמידה בהתחייבויות. אם העובד נמצא אשם בחוסר שלמות זה, התשלום נקבע על בסיס מה שנעשה, ולא בהתאם לתשלום יציב במסגרת החוזה.