מדדי ביצועים וקריטריונים

אחד השלבים בפיתוח הידע אודות תהליכי העבודה במערכת ניהול הארגון צריך להיות פיתוח גישות לקביעת רמתו ופיתוח קריטריונים להערכת יעילותם של אמצעים שמטרתם להגדיל את רמת יכולת העבודה והפרודוקטיביות של כוח האדם. שיפור הביצועים תורם למוטיבציה של הצוות. הפעלת תוצאות המחקר של תהליכי המוטיבציה של עובדים תאפשר שימוש טוב יותר בפוטנציאל העבודה של המפעלים.

השפעת המוטיבציה על העבודה

מוטיבציה היא שילוב של כוחות שמאלצים את האדם לבצע עבודה מסוימת. כוחות אלה יכולים להיות בעלי אופי פנימי וחיצוני. הכוחות הפנימיים הגורמים לאדם להשיג את המטרה נקראים מניעים, והחיצוניים נקראים תמריצים.

רמת המוטיבציה לעבודה היא ערך המאפיין את המוטיבציה של העובדים, את הרצון שלהם לעבודה כדי להשיג הן מטרות אישיות והן את יעדי החברה. בחינת הגישה להערכת רמת המוטיבציה לעבודה של אנשי המפעלים מאפשרת לקבוע באופן אמפירי את טווח הערכים של אינדיקטור המוטיבציה בהתאם לפרטים וההיקף של החברה.

מה קריטריון?

בשלב ההכנה של המחקר, יש צורך לפתח קריטריונים שבאמצעותם תוערך יעילות המנגנון לשיפור תהליך מסוים במיזם. יש להבין את קריטריון היעילות כמדד להערכת יעילות, בו נבחרים אמצעים מסוימים להשגת המשימה.

מבחינת הנושא הקריטריון הופך לקו המנחה אליו צריכה התופעה המוערכת לחתור בהתפתחותה. הקריטריון קשור למשימה שנקבעה ובתנאים לביצועה, עליה לקבוע ולקבוע את רמת השגת המשימות.

פיתוח קריטריונים להערכת יעילות העסק

מטבעו, הקריטריון נקבע באופן איכותי וכמותי. בעת פיתוח קריטריון, יש לקחת בחשבון מספר כללים. ראשית, שם הקריטריון צריך להיות תואם את מהותו. שנית, הקריטריון צריך להיות ברור ומובן, ועליו גם לעמוד ביעד ספציפי ולתרום לשמירה על אסטרטגיות או יוזמות מסוימות.

בנוסף, יש לבדוק האם קביעת היבט זה של יעילות אפשרית. אם כן, באילו שיטות. רצוי לקבוע האם ניתן לבטא את הקריטריון במונחים מתמטיים ולרשום את הנוסחה; האם ניתן להבין את מערכת המדידה? האם ברור אילו נתונים דרושים לחישובים. כמו כן, יש לקבוע עד כמה הנתונים יהיו מדויקים, האם אובדן פירוט מסוים קביל, כדי לקבוע באיזו תדירות יש לבצע חישובים כאלה; לקבוע אם תדירות זו מספיקה כדי לעקוב אחר השפעת ההתערבויות על שיפור הביצועים; לקבוע מאיפה הנתונים צריכים להגיע כדי לעקוב אחר הקריטריונים; לקבוע מי אחראי לאיסוף, אוסף וניתוח נתונים; כיצד ישמשו את הנתונים.

אינדיקטור אינטגרלי כדרך לקבוע את יעילות העבודה

ישנם קריטריונים רבים להערכת ביצועי העובדים. אחת מהן היא השיטה הגרפואנליטית. ערך המחוון המתקבל קובע את אורך הווקטור ויוצר מחומש של יעילות העבודה.כאן המדדים והקריטריונים להערכת יעילות כוח האדם של החברה הם התפקידים העיקריים של ההנהלה:

• תכנון
• קבלת החלטות;
• מוטיבציה;
• שליטה;
• ארגון.

אם הערכים של כל המדדים המתקבלים הם בטווח שבין 1 ל -2, אז רמת היעילות בעבודה גבוהה, אם כל המדדים נמצאים בטווח של 1-0.5 - רמת המוטיבציה מאופיינת כ"ממוצע ", רמת היעילות מאופיינת כ"נמוכה", כאשר הערך של הפרמטרים המתקבלים הוא בטווח שבין 0 ל 0.5.

יישום פנטגון

מחומש יכול להיות בעל צורה קבועה ולא סדירה. אם צורתו נכונה, הארגון משתמש באותה מידה בכלים להגברת יעילות העבודה בכל פונקציות הניהול. צורתו הלא סדירה של מחומש פירושה שווקטור אחד מפותח יותר מאחרים או שכל הווקטורים מפותחים בצורה שונה. זה מצביע על שימוש מופחת בפוטנציאל העבודה בארגון.

רמת פוטנציאל העבודה של עובדים נקבעת באמצעות אינדיקטור אינטגרלי, שערכו יכול להיות בטווח שבין 0 ל -2.5, בין 2.5 ל -5 ומ -5 עד 10. אם הערך של אינדיקטור אינטגרלי הוא בין 0 ל 2.5, זה מצביע על על פוטנציאל נמוך. הטווח 2.5-5 מציין רמה ממוצעת. רמה גבוהה של פוטנציאל עבודה מושגת עם ערך של 5, אך עבור חברות מסוימות - 7.

השגת השפעה גבוהה מפעילות העובדים

בעת קבלת החלטות ניהוליות, יש לזכור כי אינדיקטור נמוך לרמת פוטנציאל העבודה של העובדים מביא לשיעורי צמיחה נמוכים של תפוקת העבודה, ומדד גבוה הוא אחד התנאים המוקדמים להשגת צמיחה מהירה הן על ידי הגברת המוטיבציה והן על ידי השתתפות ישירה בקבלת החלטות, תכנון, ארגון ובקרה על פעילויותיהם.

יש לציין את התפקיד ההולך וגדל של כלי המוטיבציה לעבודה עם חוסר הוודאות במצב העתידי, חוסר מודעות או הפצה של מידע מוטעה בצוות העבודה, חוסר ידע וניסיון בתכנון, חוסר אמון ביציבות הכלכלית והחברתית של חברי הצוות. הבעיה בהשגת ההשפעה הנדרשת מהעובדים רלוונטית לא רק למדינות עם כלכלות במעבר, היא מדאיגה מדענים ופוליטיקאים מתקדמים, מנהיגים עסקיים ומנהלים בכל רחבי העולם.

פיתוח קריטריונים להערכת יעילותן של פעילויות נוכח הגברת התחרות הופך להיות חשוב מאוד. גידול בשכר, המתרחש בהתאם לגידול בפריון העבודה או מעט לפניו, יוצר תמריצים חיוביים לחפש את היתרונות המתקדמים ביותר בתחרות.

יחד עם זאת, אין לזלזל בהשפעה החברתית של אמצעי תמריץ. הירידה בתפקיד המניע והמגרה של שכר והכנסה מביאה לתוצאה הפוכה - ירידה בפריון העבודה, שימוש לא יעיל בזמן העבודה, השפלה באיכות פוטנציאל העבודה ותוצאות שליליות חברתיות-כלכליות אחרות. נשאלת השאלה הגדרת הקריטריונים העיקריים להערכת יעילות העובדים, מכיוון שמימדים כלכליים וחברתיים משפיעים על פוטנציאל העבודה.

קריטריונים להערכת ביצועי העובדים

הבסיס לחקר היעילות של שיטות מוטיבציה לעבודה הוא מערכת של קריטריונים המאפיינים את ההשפעה המורכבת והמערכתית על אובייקט הבקרה. אלה כוללים תנועת כוח אדם, כישוריהם, וכיצד שיפור העבודה של עובדי החברה ישפיע על המדדים הכלכליים הבסיסיים של החברה עצמה.

בנוסף לכל אלה, ישנם קריטריונים נוספים, למשל, תנאי עבודה וארגון שלה. כאן יש לקחת בחשבון כמה פעמים העובד לא הלך לעבודה מסיבה לא מכובדת, כמה פעמים איחר. כמו כן יש לשים לב למספר העובדים שיש להם לוח זמנים בחינם, וכמה אנשים במפעל עובדים כדי לשלב.

מדדי ביצועים

בהתחשב בכל הקריטריונים להערכת היעילות, יש צורך לפתח מערכת אינדיקטורים. בהקשר זה, כדאי לקבץ את כל הקריטריונים ליעילותן של שיטות עבודה על בסיס הומוגניות:

• אינדיקטורים לתנועת צוות;
• אקלים חברתי ופסיכולוגי;
• מדדי עבודה כלכליים;
• אינדיקטורים לארגון עובדים;
• רמת ההסמכה החינוכית;
• פעילות חברתית-כלכלית וחדשנית.

כדי להעריך את יעילותן של שיטות שמטרתן לשפר את התפוקה של הצוות, יש צורך לבצע מחקר של קריטריונים איכותיים וכמותיים להערכת יעילות העבודה. אינדיקטורים כמותיים כוללים שכר עבודה, הפסדים מנישואין, עלויות הצוות הכוללות וכו '; לאיכות - שביעות רצון בעבודה, דרגת חופש בקבלת החלטות ומודעות הצוות למיזם. על מנת לקבל את המידע הדרוש אודות אינדיקטורים איכותיים, יש להשתמש בתוצאות של סקרים סוציומטריים או סוציולוגיים שונים, למשל, סקר כדי ללמוד את רמת המנגנון המוטיבציוני בחברה.

האינדיקטורים לרמת ההשכלה וההסמכה של כוח האדם משפיעים על אינדיקטורים כלכליים של הארגון כמו מספר הסוגים החדשניים של מוצרים שנשלטים, עלויות הארגון, היקף המוצרים הסחירים, תפוקת ההון ופריון העבודה.

ביצועים כלכליים

עלויות שיפור תפוקת העבודה אינן יכולות רק להגדיל את תפוקת העובדים, אלא גם לתרום לשיפור החברה כולה. עיקר הקריטריונים להערכת יעילותו של עסק הוא הרווח. המשימה העיקרית של כל עסק היא להרוויח, וזו הסיבה שכל האמצעים שמטרתם לשפר תהליכים פרטניים בחברה מכוונים לכך.

האינדיקטורים הכלכליים והקריטריונים להערכת יעילות כוח האדם וכתוצאה מכך ארגונים ממלאים את התפקיד החשוב ביותר. המדדים העיקריים שיכולים למדוד את היעילות של אמצעים לשיפור פוטנציאל העבודה הם:

• תשומת עבודה;
• קרן שכר;
• מספר עובדים;
• קרן זמן עבודה;
• משכורת ממוצעת;
• עלויות כוח אדם ברוטו;
• החזר עלויות הצוות;
• החזר עלויות הצוות.

קריטריונים כלכליים

הקריטריונים הכלכליים להערכת יעילותו של מיזם מיוחסים לרוב להכנסות, עלויות רווח, גודל המוצרים הגולמיים, הנמכרים והמשווקים, הרווחיות, התשואה על הנכסים, וכן כמה החברה משתמשת ביכולתה. כמובן שהקריטריון העיקרי הוא רווח. הרווח של החברה עשוי לגדול או כתוצאה מגידול בהכנסה, או בגלל ירידה בעלויות. אבל הדרך היעילה ביותר להגדיל את הרווחים היא להוריד את העלויות ולהגדיל את ההכנסות.

כדי להשיג את המטרות, על הנהלת הארגון לקחת בחשבון את הכיוון של העקרונות הבסיסיים, שהם הבסיס לניתוח יעילותן של שיטות לשיפור תפוקת הצוות. אלה כוללים יעילות, יעילות, עקביות, אובייקטיביות וכו '.

קריטריונים להערכת היעילות של ניהול מערכות הפעלה

מטרת ההערכה היא להשיג את המידע הדרוש על יעילותו של מנגנון הניהול בארגון. מנגנון זה נועד לענות על צרכי החברה ויעדיה.זה יכול להיות פרודוקטיבי רק אם מושגת הרמוניה של אינטרסים, צרכים ומטרות של בעלי עניין.

מטרת מערכת ההפעלה היא להבטיח יישום יעיל של היעדים והיעדים שהציבה החברה. אינדיקטור הביצועים העיקרי של מערכת ההפעלה הוא אופן יישום היעדים. כדי לקבוע את היעילות, יש צורך לכמת את המטרות, לאחר מכן יש צורך להשוות בין היעדים שהושגו בפועל למה שתכנן על ידי ההנהלה.

בחירת הקריטריונים והאינדיקטורים להערכת יעילות הניהול מתבצעת באופן פרטני עבור כל עסק ורשימת האינדיקטורים בהערכה תשתנה. דוגמא לכך היא שיפור הרגולציה על מיקוח קיבוצי, שעשוי להשפיע על שיפור התנאים והתגמול.