תמצית מערכת התעריפים ואלמנטים בה

מערכת התעריפים היא דרך לחישוב שכר באמצעות מסמכים ותקנות המאפשרים בידול ויסות השכר. השכר בעת השימוש בו יהיה תלוי באיכות ובכמות העבודה, ההתמחות, המורכבות של העבודה שבוצעה.

פריטים

המרכיבים העיקריים במערכת התעריפים כוללים:

• תעריף תעריף.
• שכר.
• רשת תעריפים.
• פריקה בכותרת עצמית.
• מקדמי תעריף.

התעריף נקרא השכר. זהו ביטוי כספי לתגמול בגובה הנורמה שנקבעה. תעריף תעריף - סכום כסף קבוע ליחידת זמן במהלכה אדם עבד.

אלמנט נוסף במערכת התעריפים הוא הרשת בעלת אותו שם. זוהי מערכת של אומדנים של קטגוריות העבודה, אשר נקבעות באמצעות מקדמים מיוחדים. הם מאפשרים לנו לקבוע עד כמה העבודה הזו או אחרת תוערך. בעת חישוב מקדמי תעריף, אחד המרכיבים העיקריים של שכר העבודה, קח בחשבון את המורכבות של העבודה, את כישורי העובד. לפיכך, יש להבדיל את שיעור העבודה עבור עובדים בקטגוריות שונות.

קטגוריית התעריפים, המתייחסת לרכיבי מערכת התעריפים, היא ערך המשקף עד כמה קשה העבודה, כמו גם את כשירות העובד.

מקדם התעריף הוא ערך המציג את היחס בין התעריף לחיובים עבור הקטגוריה הראשונה.

כיצד חיוב עובד?

הם מדרגים את העבודה, מקצים לעובדים קטגוריות חדשות, בהתחשב בתעריף האחיד והסמכת העיון. זה, בתורו, מאושר על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

לעיתים קרובות, מערכת תעריפי השכר ורכיביה נקבעים בהסכמי מיקוח קיבוציים. והם לוקחים בחשבון ספריות וערבות רשמית לשכר.

מקורות

מערכת התעריפים ואלמנטים שלה קבועים ב:

• קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
• הסכם מכס לתעשייה.
• הסכם קיבוצי.
• ספר עיון ותכנית.

ארגון התשלומים

התגמול בארגונים נקבע בסדר מסוים. ישנם 3 מרכיבים עיקריים בקטגוריה: רגולציה על עבודה, מערכת תעריפים, צורה ומערכת תשלום עבור עבודה.

הקיצוב הוא תהליך בו מתאמצים תקני עבודה - כמה עובדים נדרשים, מה יהיה הנטל על כל אחד מהם, כמה הם יצטרכו לעבוד כדי לעמוד בתקן. אז תקנו את המחיר: סכום הכסף ליחידת עבודה.

מערכת התעריפים לתגמול ואלמנטים בה הם מערך אינדיקטורים שבאמצעותם הם מבדילים שכר תוך התחשבות בתנאי עבודה, כישורים נדרשים, מאפייני ענף.

צורת ומערכת התגמול מתייחסת לשיטות החלת התקנים ולמערכת התעריפים בחישוב שכר העובדים, תוך התחשבות במאפייני העבודה. המטרה העיקרית של מרכיבי מערכת תעריפי השכר היא לתאם את מידת העבודה והתשלום. כיום כל ארגון יכול לפתח מערכת משלו. לעתים קרובות, מערכת התעריפים ואלמנטים שלה משלימים בבונוסים רבים המעוררים עובדים.

עם זאת, הם תמיד עומדים בערובות המדינה, בדרישות של הסכמים כלליים, תעשייתיים ואזוריים.

ETKS

אוסף מסמכי רגולציה בנושא זה נקרא ספר עיון אחיד להסמכת תעריף של משרות ומקצועות. הוא מצויד בתכונות לכל מקצוע. הם משמשים לתעריף תעבורה, לפיתוח תוכניות לשיפור כישורי הצוות.בסך הכל יש ל- ETKS 72 נושאים. יותר מ -5,000 פוסטים מחויבים בו.

ETKS כוללת 3 מדורים לכל מקצוע:

1. המאפיין של עבודה. הוא מתאר את עבודתו של העובד, מציין עד כמה הוא עצמאי בתהליך השלמת משימות, שימוש בציוד.
2. עליכם לדעת. הוא מתאר את הידע המינימלי שעובד צריך להחזיק. דרישות אלה מכונות בדרך אחרת הסמכה.
3. דוגמאות לעבודה. בחלק זה קיימות רשימות של עבודות אשר יתאימו לקטגוריה המוצגת.

הוועדה המיוחדת המשתמשת ב- ETKS מייחסת את העבודה שיש לבצע לקטגוריה כזו או אחרת. זכות הגדלה מוקנית לעובדים שסיימו בהצלחה את דרגת העבודה הבאה במשך 3 חודשים ועברו בחינות הסמכה.

אם היו מקרים של הפרות משמעת חמורות, פעולות שהביאו להידרדרות באיכות העבודה, אז אפשר להוריד את האדם לדרג.

ערך

חשוב לזכור שלפני שהנורמות הללו היו מחייבות את כולם עד 1991. עם זאת, אז ספר העיון להסמכת התעריף הפך רק לאוסף של המלצות. עם זאת, האלמנטים הבסיסיים במערכת התעריפים מהספרייה הם תקנים לארגונים המשתמשים בה. כרגע כל חברה משנה את המערכת הזו בפני עצמה.

רשת תעריפים

בין מרכיבי מערכת התעריפים מופיע גם לוח התעריפים. זה הבסיס לוויסות מרכזי של שכר העובדים, תוך התחשבות בכישוריהם ובמורכבות המשימות שהם מבצעים. זהו סולם עם דרגות ומקדמים המתאימים להם, דרכו מבססים את הקשר בין שכר להתמחות.

מספר הכישורים תמיד שונה, מכיוון שזה תלוי בענף ובחומרת העבודה. כל פרמטר מבטא עד כמה השכר של עובד בקטגוריה הראשונה ברשת עולה על השכר של עובד בקטגוריה הראשונה. תמיד מקדם התעריף בקטגוריה הראשונה הוא יחידה. טווח רשת התעריפים הוא היחס בין מקדמי הספרות העליונות והתחתונות.

כדי להגדיל את מעורבות העובדים בעבודה הם מספקים עלייה מתקדמת במקדם התעריף מהנמוך לגבוה ביותר.

יחסיות העלייה שלה באה לידי ביטוי כאחוז והיא מבוססת על היחס בין שכר העובדים באותה הסמכה לרווחי העובדים בקטגוריה הקודמת.

עלייה מוחלטת מתייחסת להבדל בין המקדמים בספרות סמוכות. על סמך העלייה המוחלטת והיחסית בפרמטרים, רמת השכר מוסדרת תוך התחשבות בקטגוריית העובדים. לרשת רשת התעריף אסור לכלול תנאים הכרחיים. עליהם להכיל רק המלצות, אשר יאפשרו לארגונים לקבוע את הקטגוריות והקריטריונים שלהם לקבלתם. זה נעשה בעת כריתת הסכם התעריף. פעולה כזו מובילה לגירוי פעילותם של גורמים משפטיים. כרגע, סולם התעריפים הנפוץ ביותר של 6-8 סיביות. הסיכויים קובעים הסכמים בענף.

דרג

המרכיב העיקרי הבא במערכת התעריפים הוא התעריף. אינדיקטור זה מציין את כמות המזומנים המשולמים לקבוצות עובדים שונות ליחידת זמן. זה לוקח בחשבון את קטגוריית התעריף של העובד.

תעריף זה נקבע לשעה, יום, חודש, תוך התחשבות בתקני העבודה בתחומי הפעילות השונים. לרוב משתמשים בתעריף לשעה. בדרך כלל זה אופייני לתעשייה קלה, לבניית מכונות, למזון, שם המשימה של העובד מוגדרת בצורה של קצב זמן הפעולה. הוא משמש לקביעת התשלום הנוסף לעובדים עבור עבודה בלילה ובשעות נוספות, לראשי צוות למנהיגות וכן הלאה.

מסיבה זו, בכל ייצור עם קצב יומי וחודשי, אתה צריך לחשב את תעריף השעה.

מערכת התעריפים ואלמנטים שלה מוגדרים בצורה שונה במקצת באזורים עם קצב ייצור הניתן להחלפה. אנחנו מדברים על התעשייה הפחם, המתכות. הם חלים על תעריף יומי.

מערכת התעריפים ואלמנטים לעבודות עזר - המחסן, המעלית, הנהג, השליח וכו '- מסודרים לפי התעריף החודשי. זה תקף גם למפעילי מפעלי הדוד ויחידות המדחס.

הבסיס של מערכת תשלומי התעריפים, מרכיבו - התעריף - נלקח בסכום הצבירה לעובד בקטגוריה הראשונה.

השיעור בקטגוריה אחת הוא שכר העובד המינימלי שנקבע על פי חוזה הארגון. זה משקף את סכום התשלומים עבור עבודה לא מיומנת המוגדרת בחוק. השכר אינו יכול לרדת מתחת לסימן זה עבור נפח העבודה החודשי השעתי שעובד העובד.

נקבע שיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה, תוך התחשבות במצבו הכלכלי של הישות החוקית, הפוטנציאל הכספי שלה, המשכורת הממוצעת שנקבעה בה עד סוף השנה הנוכחית, ערובה לרמת שכר מינימלית.

תעריף התעריפים בארגונים שונה גם הוא בגלל ההבדל במורכבות המשימות שעובדים מבצעים בתפקיד נתון. משפיע גם על צורת השכר, על הענף.

בממוצע, ההבדל בשכרם של עובדי קבלן הוא 7-10% גבוה יותר משכרם של עובדים זמניים מאותן קטגוריות. זה נובע מהעובדה שצריך לפצות על העלויות הנוספות הקשורות לעובדה שעבודות חתיכה אינטנסיביות יותר.

תעריף התעריף משמש גם כאמצעי לבידול בין תחומי בין שכר העובדים. בענפים החשובים ביותר: בענפי הפחם, המטלורגיה והמלט בדרך כלל עולה התעריף. הבסיס להקמת משכורות הוא תכנית השכר, כמו גם מדריך ההסמכה לתפקידי ניהול, עובדים אשר ניתנים לאותם דרישות לתפקידים ולכישורים.

שכר

תוכנית השכר היא רשימת מומחים בארגון, אשר מציינת את התעריף המינימלי והמקסימאלי. זה לוקח בחשבון את הכישורים של העובד, את מאפייניו, את היכולות הכספיות של הישות המשפטית. כדי לפתח תוכנית שכר משתמשים ביחסים ביחס לצבירה חודשית להנהלה ולעובדים עם שכר מינימום.

בעת קביעת השכר, דבק בפרופורציות הנכונות של שכר המומחים והעובדים המיומנים. שכרו של אדון תמיד עולה על שיעורו של עובד בעל ההסמכה הגבוהה ביותר העובד באתר שלו.

השכר המקסימאלי נקבע על ידי עובדים בעלי הכישורים והניסיון הדרושים, המסוגלים לפעול באופן עצמאי, לקחת יוזמה ולהיות יצירתיים בעבודתם.

עבור מנהלים ועובדים השתמש בסוג השכר הסטנדרטי של המערכת. היא נבדלת ברשימת צוותים עם רשימת התמחויות, מספר העובדים בכל תפקיד, גודל המשכורת החודשית.

הסמכה

הקצאת קטגוריות ההסמכה לעובדים או שינוי משכורות מבוצעת על ידי ועדת ההסמכה. הפעילויות שלה מבוססות על מדריך פוסטים. בנוסף, הוא מספק המלצות רבות לקידום עובדים ספציפיים, העברה למקום אחר, שחרור מתפקידים.

לאחר העובדים לעבור את האישור, הוועדה מחליטה אם המשכורות נשארות זהות או משתנות. אך יחד עם זאת, חשוב להקפיד על שיעורי שכר מינימום ומקסימום התואמים את המשרה. הארגון קובע באופן עצמאי באיזו תדר עוברים האישורים.

על הפניה

ספר העיון של ההסמכות של הפוסטים, המסמך הנורמטיבי, מציין את רשימת האחריות של כל עובד.באמצעותה ביסס את חלוקת העבודה בצוות, מה שמוביל לאחדות ולגיטימיות של הדרישות לכל עובד.

כרגע הוא מתוקן לבקשת ההנהלה. הוא זה שעוזר להפצת אחריות במיומנות בין העובדים.

בערך מערכת התעריפים

מספר מומחים סבורים כי מערכת התעריפים ואלמנטים בה הם שריד לכלכלה מתוכננת. עם זאת, מומחים אחרים טוענים שמדובר בכשל. המהות והיסודות של מערכת התעריפים אינם מתאימים למודל השוק רק בגלל האופי המאופק והשוויוני של דרישותיה. הם מאושרים גם באופן מרכזי. עם זאת, מרכיבי מערכת התגמול חשובים, מכיוון שהערכת פעילויות, תנאים, יעילות השימוש בהם מתבצעת נכון.

הוא זה שמאפשר לקחת בחשבון את המאפיינים האישיים של כל עובד, כמה קשה העבודה שלו, באילו תנאים הוא עובד. אם נזכיר אילו מרכיבים כוללת מערכת התעריפים, ברור כי היא מתחשבת בכל הגורמים החשובים ביותר הללו.

אם הוא נעדר, אז ניתן להעריך הערכה בלתי סבירה של הערך באמצעותו מקדם התעריף. זה מוביל לעובדה שהתשלום עבור עבודה הופך לכלי השוואה, שמרתיע עובדים. הם מתעניינים פחות בשיפור כישוריהם, מכיוון שלקחים על עצמם אחריות גדולה יותר הם אינם מקבלים יתרונות בולטים.

יחד עם זאת, אם הערכה מוגזמת יתר על המידה, אז פער גדול מדי בשכר העובדים והמנהלים מעורר גם הוא הרבה קשיים. לכן חשוב לדעת מהן מהותה ומרכיביה של מערכת תעריפי השכר.

חסרונות

מערכת התעריפים הנפוצה ביותר כיום. למרות שיש לזה מספר יתרונות, ישנם יסודות רבים במרכיבי היסוד במערכת תעריפי השכר. אז בתקופת המעבר של המשק, במהלך המשבר, של אי-תשלומים, דווקא הוא זה שמעורר פשיטת רגל של ארגונים.

זה קורה מהסיבה הבאה. הרבה מיסים, כולל ביטוח סוציאלי, קרן פנסיה, ביטוח רפואי, קרן תעסוקה, מחושבים על בסיס השכר שהתקבל על כך ולא על זה ששולם. ברגע בו יש לגוף המשפטי אין כספים וכבר הונפקו משכורות, מחויבים מיסים על האחרון, אך אין מה לשלם להם. בגלל אי ​​תשלום מיסים, נצברים ריביות, על אף שהשכר טרם הועלה. עם הזמן, באיחור בתשלום הריבית במשך 3-4 חודשים, הסכום עולה על גובה המסים.

אפילו בעבודה המצוינת של גורם משפטי בייצור, אין תשלום מלא, מכיוון שיש צבירות קבועות של קנסות ועונשים. הם מחויבים במהירות מחשבונות בנק. וכאשר מזומנים כספים לאותם חשבונות, הארגון עדיין בסיכון גבוה לפשיטת רגל.

אמצעי גאולה אוניברסאלי ממצב כה עגום הוא המעבר למערכת שכר ללא מכס. היא זו שמאפשרת לך לברוח מקנסות לא מוצדקים. כשמשתמשים בו משכירים לעובדים שכר רק ברגע בו החברה מקבלת כסף, כשיש כסף לשלם אותם לעובדים. המסים נקבעים לפי הסכומים שמתקבלים בחשבונות שוטפים.

עבודה על מערכת ללא מכס מועילה הן למנהלים והן לארגון בכללותו, אך עבור עובדים רגילים זה מחמיר את המצב. העניין הוא שבמקרה זה הם עובדים, בלי לדעת בוודאות אם הם ישלמו עבור פעילויותיהם או לא. לא ידוע גם הוא עד כמה משכורתם תהיה. אך כאשר הכלכלה אינה יציבה, זוהי דרך מצוינת לצאת ממצב קשה. זו מערכת כזו ששומרת על פעילות הארגון.

מערכת שכר ללא תעריפים

כאשר משתמשים בשיטת תגמול זו מתעורר המצב הבא: שכר העובדים תלוי לחלוטין בתוצאה הסופית של פעילויות הצוות כולו בו הם עובדים.

הם מיישמים מערכת זו רק במקום שיש את כל ההזדמנויות לרישום תוצאות העבודה, בהן מוערך האינטרס והאחריות המשותפים של כל אחד מחברי הצוות. אחרת עובדים יסבלו מהרשלנות שמפגינים מספר עובדים.

לכן, כאשר משתמשים במערכת זו, כל חבר בצוות צריך להיות מושפע.

המערכת ללא מכס פועלת על פי העיקרון הבא: לכל עובד דרגת הכשרה משלו, אך יחד עם זאת אין לו שכר תעריף, שכר תעריפים.

לפעמים לכל אחד יש מקדם, אך הקביעות שלו יחסית. זה משקף את כישורי העובד, את תרומתו למטרה המשותפת.

לכל אחד יש גם מקדם השתתפות בעבודה. הסכום שנצבר לאדם תלוי ישירות בשני האינדיקטורים הללו, כמו גם בקרן השכר, שנוצרת כתוצאה מהצוות כולו.

לפעמים משתמשים בסוג הבא של מערכת ללא מכס: 2 מקדמים מוחלפים על ידי 1, הלוקח בחשבון את ההסמכה והיעילות כאחד. זה משתנה, הוא נבדק בכל פעם שצובר משכורת.

כאן הופך המרכיב הפסיכולוגי לחשוב, שיאפשר לשלול טינה, אי הבנה בצוות. על המנהל להיות בעל מקצוע על מנת לנצל את המערכת במלואה.

מסקנה

שיטת השכר הנפוצה ביותר היא שער התעריף. הטמעת מערכת תשלום תעריפים, האלמנטים שלה פשוטים למדי, היא שקופה הן למנהל והן לכפוף. כאשר ידוע בדיוק על המשכורת, הזמן שעבד, תוצאת הפעילות, קל לחשב את השכר.