כל החברות המובילות שמות לב במיוחד לפיתוח תהליכי HR. הפסיכולוגיה של מומחה מודרני היא כזו שהוא לא יכול לעבוד ביעילות "מתחת למקל", זמני הדיקטטורה של ההנהגה הופכים בהדרגה לנחלת העבר. ניהול כוח אדם מודרני מבוסס על דיאלוג עם הצוות, שיפור תנאי העבודה ופיתוח תוכניות תמריץ לא פיננסיות שונות.
שהוא מומחה לניהול
מומחי משאבי אנוש נקראים גם מנהלי משאבי אנוש, אשר ניתן לתרגם כפשוטם כ"מנהל משאבי אנוש ". משאבי אנוש כוללים יישום של פונקציות כמו: גיוס (בחירת מועמדים למשרות פנויות), ניהול משאבי אנוש, פיתוח ויישום תהליכי הסתגלות עובדים והדרכה, הסמכת עובדים, הפניה להכשרה והכשרה מתקדמת, פיתוח מערכות מוטיבציה של עובדים, תנועה אופקית ואנכית. בתוך החברה, לפעמים הקמת תקשורת בין מחלקות, חישוב תקציב כוח האדם, הקמת רזרבה וכדומה. פונקציות ספציפיות כאלה של מומחי כוח אדם כמו שיפור האקלים הפסיכולוגי בצוות, יישוב סכסוכים ואחרים מתוארות גם כן. בתאגידים גדולים מחלקת כוח האדם היא די רחבה ויכולה לכלול כמה עשרות מומחים ברמות שונות. ככלל, כל אחד מהם מבצע 2-3 פונקציות של האמור לעיל בצוות.
אילו כישורים צריך להיות למומחה משאבי אנוש
ברור כי עריכת רשימת מיומנויות מקצועיות ואיכויות אישיות של מומחה אידיאלי בניהול כוח אדם תלויה באילו תפקידים ספציפיים הוא יבצע. לדוגמא, פקיד משאבי אנוש אמור להכיר באופן אידיאלי את קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, להתיידד עם המחשב ולהיזהר, בעוד שמגייס צריך להיות מיומנויות של איש מכירות, מכיוון שהוא "מוכר" מקום פנוי למועמד, להיות מסוגל ליצור קשרים, לדעת את שיטות הערכת המועמדים.
אך ישנן תכונות נפוצות שלמבקשים לתפקידים בתחום HR צריכים להיות:
- הכרת יסודות הפסיכולוגיה, תקשורת יעילה, יכולת לנהל דיאלוג ולהעביר את נקודת מבטך.
- הכרת שיטות הערכה ובחירה.
- הכרת העסקים והתחום בו החברה פועלת.
- התנגדות למתח.
- ניסיון בעבודה עם אנשים (אתה יכול מתחום אחר).
- יוזמה.
- כישורים אנליטיים.
אם אנו מדברים על חינוך, אז בנוסף לבוגרי תחום התמחות, בוגרי הפקולטות הפדגוגיות והפסיכולוגיות נחשבים לרוב כמנהלים יעילים.
הערכת ביצועי ניהול משאבי אנוש
נניח ששכרתם מועמד לכאורה מושלם. הוא למד סטאז 'והחל ליצור מערכת ניהול כוח אדם בארגון שלו. החברה שלך כבר ביצעה בניית צוותים, שלחה זוג מומחים למיון מחדש והגדילה את צוות המומחים של קטגוריה מסוימת.
איך להבין שכל החידושים הללו היו נחוצים ובעתיד יהיו מועילים? לשם כך יש הערכה ליעילות ניהול כוח האדם. זה יכול להיות מיושם בדרכים שונות, אך לאחר שהוא יבוצע, יתברר להנהגת הארגון האם עלויות פרויקטים של משאבי אנוש משתלמים, האם יש חולשות במדיניות כוח האדם של החברה ואיך לשנות אותם.
מה לעשות אם לחברה שלך אין תהליך עסקי כזה כמו ניהול כוח אדם? הכשרה נוספת של האייקרים עצמם יכולה לעזור לתקן את המצב.
פעמוני אזעקה
ישנם מספר שלטים בעבודת הצוות המעידים כי מחלקת כוח האדם אינה מתמודדת עם אחריותה. זהו:
- תחלופה גבוהה. ישנם מקצועות בהם תחלופה נחשבת לדבר שבשגרה, מוכרים, מפעילי טלפון, מלצרים ואחרים עוזבים במהירות את מקום עבודתם. אך אם מומחי הקווים ומנהלי הביניים לא נשארים יותר בחברה שלך יותר מ- 1-2 שנה, הדבר מצביע בבירור על הצורך לשנות את מדיניות כוח האדם.
- אחוז גבוה של לא-מבחן. קשיים מסוימים בשלב ההתחלתי של כניסתו לתפקיד הם אירועים יומיומיים, אך אם חדש בצוות שלך לחלוטין לא מבין את הפונקציונליות שלו ומטעה טעויות חמורות, נשאלת השאלה: מי שכר אותו?
- חוסר ידע מעמיק בקרב העובדים. רמת הידע תלויה הן באינטיליגנציה הטבעית והן בחינוך. עם זאת, מוטיבציה של עובדים ללמוד עצמי ולהטמיע מערכת הכשרה ארגונית היא המשימה של HR. אם החברה בנתה ביעילות ניהול כוח אדם, פיתוח הצוות נמשך.
- התהליך הארוך של סגירת המשרות הפנימיות של החברה ואחוז משמעותי מאלו שלא קיבלו את הצעת העבודה שלך. אם אנשים לא מבקשים לעבוד איתך, משמעות הדבר היא כי אנשי ה- HR שלך בבירור אינם בעלי הכישורים הראויים.
אם החברה צולעת בניהול כוח אדם, הכשרה נוספת של אנשי משאבי אנוש עצמם תתקן את המצב.
שיטות הערכה
ישנן כמה דרכים להעריך את מערכת ניהול כוח האדם של הארגון:
- מיקור חוץ זה מנוהל על ידי חברות חיצוניות. מומחי השירות המוזמן מחשבים את מחזור הצוות, מעריכים את כשירותם, בודקים את התיעוד אם הם עומדים בחקיקת העבודה, מעריכים את כל ההוראות, התקנות וההוראות.
- הערכה פנימית. זה יכול להתבצע באמצעות סקר כללי ובאופן אישי. על ההנהלה לדעת את דעתם של העובדים על הצוות, התרבות הארגונית, האווירה בחברה, חשוב להבין גם את חוות הדעת (גם אם סובייקטיביות) של ראשי המחלקות על יעילות מחלקת משאבי אנוש.
- הערכת הישגים. מדיניות כוח אדם, כמו כל דבר אחר, מרמזת על נוכחות של יעדים ספציפיים. יש צורך להעריך את יישומם ואת משך הזמן בו. התוצאה תבוא לידי ביטוי במספרים פשוטים.
- החזר ROI מערכת הנהלת חשבונות על רווחים אמיתיים מכל אירוע או פרויקט. הנוסחה נראית פשוטה: (רווח - הוצאות) / הוצאות x 100% = החזר ROI. עם זאת, הרווח האמיתי מבניית צוות למשל, די קשה לחישוב. התוצאה של פרויקטים רבים בתחום משאבי אנוש היא פסיכולוגית באופייה, שקשה להעביר אותם במספרים.
על ידי בחירה באחת משיטות האימות, תוכלו להבין כיצד ניהול כוח אדם מסודר בעסק שלכם.
המשך לימודים
עסקים מודרניים משתנים מהר מאוד. כל מומחה צריך להיות מסוגל ללמוד, כל הזמן לפתח את הכישורים הקיימים שלו וללמוד חדשים. זה חשוב במיוחד עבור מומחה למומחי משאבי אנוש מכיוון שהוא מנהל אנשים וקבוצות - תוך שינוי מתמיד של משאבים. כל דור מומחים חדש דורש שינויים במדיניות כוח האדם. על מנת להתמודד בהצלחה עם משימותיהם, על מנהל כוח האדם להיות בעל ידע רב. שקול שלוש אפשרויות להשגת ידע בתחום HR.
אוניברסיטה
פקולטות הומניטריות רבות מכשירות מומחים בניהול הון אנושי. סטודנטים בתחום זה לומדים פסיכולוגיה, ניהול, כלכלה ופוסט. עם זאת, מומחים רבים בתחום משאבי אנוש רואים בהשכלה גבוהה אין די כדי לעבוד בתחום זה. ראשית, מכיוון שקשה ליישם תיאוריות ניהול קלאסיות רבות שפותחו בחו"ל בהקשר של המודל העסקי הרוסי.שנית, ההשכלה הגבוהה מספקת הרבה תיאוריה, אך למעשה אינה מלמדת מיומנויות אמיתיות.
קורסים, הדרכות וימי עיון
אפשרות זו נבחרת בדרך כלל על ידי מי שכבר השכלה גבוהה במומחיות אחרת, אך החליטה לעבור לתחום הניהול.
התועלת של הקורסים תלויה במורים המלמדים שם. יש ערים טובות מאוד למנהלים בערים רוסיות. השאלה היחידה היא למצוא "אותם" קורסי לימוד המשך מועילים באמת. ניהול משאבי אנוש דורש הכשרה רצינית.
מי בוחר בדרך כלל הדרכות וסמינרים? אלה שכבר שלטו בניהול כוח אדם. הוא פשוט ראה צורך לשפר את כישוריו לצמיחתו המקצועית. היתרון בהכשרה כזו הוא שבמפגשים כאלה יש הזדמנות לחלוק ניסיון עם עמיתים שממש מתאמנים. כמובן שהיתרונות של אימונים תלויים כמעט ב 100% ברמקול.
חונכות
בעבודה עם אנשים, כמעט בלתי אפשרי להפיק שיטות ונוסחאות השפעה אוניברסאליות להצלחת עסק. מנהל HR צריך להיות מסוגל לנווט על פי המצב, להעריך את הצוות הספציפי עליו הוא צריך להשפיע, לבוא עם תוכניות אינטראקציה משלו ופתרונות מקוריים. בתחום זה, יותר מאשר באחרים, ההצלחה קשורה לתכונות אישיות וניסיון אישי. מיטב מומחי משאבי אנוש חיים בתהליך מתמיד של חינוך עצמי, מנתחים את החלטותיהם היומיומיות ומשתפים חוויות עם אחרים. חוויה של מנטור אישי היא הכרחית למעשה בשליטה במקצוע כזה. כל החברות עם מחלקת משאבי אנוש רחבות מכשירות באופן עצמאי את מנהלי ה- HR שלהם.