Aujourd’hui, l’une des tâches les plus importantes du responsable d’une structure est de maintenir la discipline dans le processus de travail. Il est incroyablement difficile de faire en sorte que tous les employés effectuent leur travail avec conscience. Néanmoins, sans cette condition, les résultats de l'organisation peuvent difficilement être considérés comme un succès. La manière dont l'employé s'acquittera de ses tâches dépendra des conditions de travail, des caractéristiques de sa personnalité, des relations avec le leader et de nombreux autres facteurs. Ainsi, l'employeur a la capacité d'affecter quelque peu son travail. Pour ce faire, l'employé est encouragé ou sanctionné.
Quelle est l'étendue de la pratique pertinente en Russie? Et au-delà? Qu'est-ce qu'une action disciplinaire contre un employé? Les dates dans ce cas sont-elles spécifiques ou relatives? Il est possible de répondre à ces questions et à d’autres questions tout aussi intéressantes lors de la lecture de cet article.
Le concept d'action disciplinaire
Avant d’envisager l’imposition d’une sanction disciplinaire à un employé, les conditions et la procédure d’exécution de la procédure, il serait souhaitable de définir la terminologie de base de la question. Ainsi, par action disciplinaire doit être compris un outil pour organiser la discipline du travail. Il est important d'ajouter que cet outil, d'un point de vue juridique, reste aujourd'hui l'un des plus difficiles à utiliser.
Après avoir étudié la disposition relative à l’imposition de sanctions disciplinaires à des employés, il est difficile de nier le fait que les conséquences les plus désagréables d’un caractère juridique pour un employeur sont possibles lorsque le licenciement est imputable à un employé qui ne respecte pas la discipline du travail. Il convient de noter qu'un tel acte est aujourd'hui souvent suivi de l'appel d'un employé qui n'est plus concerné par le pouvoir judiciaire. En règle générale, cela nécessite la réintégration sur son propre lieu de travail, le paiement compensatoire de l'absentéisme pour des raisons forcées ou la réparation du préjudice moral subi. L’imposition d’une sanction disciplinaire à un employé s’effectue selon un certain nombre de règles. Par conséquent, ils doivent être suivis afin d'éviter que les autorités judiciaires ne soient considérées comme illégales.
La mise en œuvre de la procédure. Informations générales
Un ordre d'imposer une sanction disciplinaire à un employé ne peut être exécuté sans infraction disciplinaire. Ainsi, le dernier doit être compris comme une exécution incorrecte (ou inexécution du tout) par l'employé des tâches de travail qui lui sont assignées. Lorsqu'il examine des conflits de nature professionnelle dans le système judiciaire ou lors d'inspections d'inspection, l'employeur devrait prouver deux points. Parmi ceux-ci figurent les actes de culpabilité de l'employé et le respect de la procédure comportant l'imposition d'une sanction disciplinaire à l'employé pour une ou l'autre conduite fautive. Il serait souhaitable d’examiner directement la procédure d’imposition d’une sanction disciplinaire. Dans le plan documentaire, il comprend les étapes suivantes:
- Une opération pour réparer un acte illégal.
- Demander et fournir à l'employé des explications.
- L'imposition d'une sanction disciplinaire (l'échantillon est présenté sous l'aspect théorique ci-dessous).
Ensuite, lorsque l’employé préfère refuser de fournir des explications ou d’approuver la commande au moyen de sa propre signature à chaque étape de la procédure en cours, il convient de dresser un acte relatif au refus de l’employé d’exécuter certaines actions. Ce document est formé par les fonctionnaires de l'une ou l'autre organisation, qui est responsable de documenter toute inconduite de nature disciplinaire.
Si la catégorie de fonctions correspondante n’a pas été établie pour des fonctionnaires spécifiques, tous les documents accompagnant l’imposition d’une sanction disciplinaire à un employé sont établis à l’initiative des autorités de cet employé ou du personnel du service du personnel. Dans les chapitres suivants, chacune des étapes de la procédure, si répandue aujourd'hui, est examinée en détail.
Première étape: réparer l'inconduite des employés
L’imposition d’une sanction disciplinaire à un employé (le Code du travail de la Fédération de Russie en constitue le fondement) n’a lieu qu’après qu’il a commis une inconduite illégale. Les obligations du salarié sont définies à l’article 21 du code du travail russe. Ainsi, conformément aux normes présentées, l’employé s’engage à respecter les règles relatives à la structure interne du travail de la structure et à la discipline des activités de travail. L’article 22 du Code du travail russe confère à l’employeur le droit de rendre les employés passibles de mesures disciplinaires, tout en respectant la procédure permettant d’imposer une sanction disciplinaire. Il est établi par le droit du travail, ainsi que par d'autres lois fédérales.
Conformément à l'article 189 du Code du travail russe, la discipline du travail devrait être définie comme le respect de certaines règles de conduite, obligatoires pour tous les employés. Ces règles sont déterminées non seulement par la législation russe du travail, mais également par d'autres lois, une convention collective, un accord, un contrat de travail, ainsi que par les lois et règlements locaux de l'organisation. Ainsi, avant d'appliquer la procédure visant à imposer une sanction disciplinaire à un employé, l'employeur doit déterminer si cet employé a enfreint les responsabilités définies dans le contrat de travail et la description de poste.
Il convient de noter que la catégorie de tâches des employés devrait également inclure la mise en œuvre des règles relatives à l'horaire de travail interne, aux instructions de protection du travail et à d'autres documents réglementaires pertinents pour l'entreprise et auxquels l'employé a été présenté au cours du processus d'embauche (article 68 du Code du travail). , ainsi que dans le cas de sa modification ou de son introduction (article 22 du Code du travail).
Pour confirmer que le salarié a pris connaissance des exigences définies par la loi et par l'employeur, il doit inscrire personnellement la date et la signature. Ce moment est essentiel pour confirmer la légalité de l’utilisation de mesures disciplinaires à l’avenir. En plus de familiariser l'employé avec les actes juridiques de nature locale, une nuance est importante, selon laquelle la documentation doit être établie conformément à toutes les exigences établies par la loi.
Informations complémentaires
La procédure étape par étape pour imposer une sanction disciplinaire à un employé lors de la première étape inclut la réparation de sa faute. Ce chapitre fournit donc des informations supplémentaires sur un problème pertinent. L'employeur doit s'assurer que la violation commise par le salarié, d'une manière ou d'une autre, répond à tous les critères de la faute disciplinaire (article 192 du Code du travail). Il s’est avéré que cette dernière doit être comprise comme une non-exécution ou une exécution incorrecte par l’employé de sa propre faute des tâches de travail qui lui sont confiées. Ce n’est qu’après cela que l’on peut envisager la procédure, les délais impartis pour imposer une sanction disciplinaire, ainsi que d’autres aspects touchant l’affaire. Ainsi, une ou plusieurs actions correspondant aux circonstances suivantes peuvent être considérées comme une infraction disciplinaire:
- La mise en œuvre d'actions spécifiques (ou l'abstention de leur mise en œuvre) est l'obligation de travail de l'employé.Ainsi, lorsqu’il examine une affaire devant les autorités judiciaires, l’employeur doit prouver que l’acte commis (ou non accompli) par le salarié, après lequel il est nécessaire de suivre une certaine procédure pour imposer des sanctions disciplinaires au salarié, est en fait inclus dans un certain nombre de ses fonctions.
- Les obligations de travail doivent être ignorées ou mal appliquées. Il est important d'ajouter que cette non-exécution, d'une manière ou d'une autre, devrait être prouvée par le témoignage de témoins, par la documentation pertinente (par exemple, les feuilles de temps), etc.
- Le comportement de l’employé doit être illégal, c’est-à-dire qu’il ne doit pas respecter les obligations spécifiées dans le contrat de travail et dans le droit du travail russe. Il est important d'ajouter que l'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'une réprimande (par exemple, pour un comportement tout à fait légal) est impossible. Par exemple, un employé qui a refusé d'être divisé en certaines parties de son congé annuel ne peut être soumis à une mesure disciplinaire (article 125 du Code du travail russe).
- Un comportement illégal, d'une manière ou d'une autre, doit être lié à l'exécution par le salarié de ses tâches. Il est à noter qu'il est impossible d'imposer une pénalité pour le fait que l'employé a refusé de suivre les instructions publiques ou a enfreint les règles de conduite dans un lieu public donné.
- Le comportement des employés doit être coupable, en d'autres termes, téméraire ou intentionnel.
Quand est-il impossible d'imposer une peine?
Pénaliser un employé est une procédure interdite lorsqu'il existe de bonnes raisons pour lesquelles l’employé n’a pas exécuté ses tâches correctement. Ceux-ci incluent les éléments suivants:
- Manque de conditions de travail ou de matériel appropriés.
- Employé handicapé.
- Appeler un employé auprès des forces de l'ordre ou des autorités judiciaires.
- Diverses catastrophes naturelles (par exemple, les inondations).
- Défaut d'accomplir la mission de la direction en liaison avec l'exécution d'autres instructions (lorsqu'il est impossible de tout réaliser immédiatement)
Ainsi, en présence d'au moins une des circonstances présentées, il est interdit d'imposer une pénalité à un employé, son comportement n'étant pas considéré comme une infraction disciplinaire.
Deuxième étape: exigence et soumission ultérieure d'explications
Il est important de noter que, avant d’appliquer certains types de sanctions disciplinaires (amendes, réprimandes, licenciement, etc.), l’employeur s’engage à prendre note des explications de l’employé. Ils doivent être soumis par écrit. Il est important de noter que l'employé a le droit d'utiliser diverses méthodes pour formuler l'explication. La méthode principale dans cette liste est une note explicative. Le document doit être généré à la main par l’employé, sous quelque forme que ce soit. Néanmoins, un certain nombre d’organisations pratiquent l’utilisation de formulaires de sélection pour la cohérence et les explications logiques, l’employé ayant la possibilité de remplir des cellules conçues pour répondre aux questions suivantes:
- Quelles sont les raisons de l'inconduite disciplinaire?
- L'employé s'estime-t-il coupable d'inconduite?
- Si non, alors qui (conformément à l'opinion de l'employé) devrait être poursuivi?
Troisième étape: pénalité
L’imposition de sanctions de nature disciplinaire est exprimée dans l’exécution écrite de l’ordre et sa signature au salarié. Les irrégularités typiques commises par l'employeur en ce qui concerne la sanction entraînant la suppression de la procédure ou le rétablissement du salarié sont les suivantes:
- Une seule sanction peut correspondre à une infraction disciplinaire.Néanmoins, en cas de non-respect ou d’exécution incorrecte par le salarié des tâches qui lui sont confiées, malgré l’imposition d’une sanction de nature disciplinaire, une autre sanction, notamment le congédiement, peut lui être appliquée.
- Les circonstances sont interdites lorsque, pour la mise en œuvre d'une inconduite de nature disciplinaire, l'employé est d'abord condamné à une peine appropriée (par exemple, un blâme), puis à la seconde.
- Avant toute mesure disciplinaire, une explication écrite doit être demandée à l'employé. Ensuite, lorsque le document est exécuté après l’imposition d’une pénalité, la procédure est illégale.
- L'action disciplinaire est appliquée immédiatement après la découverte d'un acte illégal, mais au plus tard trente jours après la date de sa découverte. Ainsi, le délai pour imposer une sanction disciplinaire à un employé est d'un mois. Il est important de noter que le jour de la détection doit être considéré comme le jour où le superviseur direct de l'employé fautif a été informé de l'inconduite. Cette disposition ne dépend pas du fait que le dirigeant ait ou non le droit d'imposer des sanctions de nature disciplinaire. Il s'est avéré que le délai pour imposer une sanction disciplinaire à un employé est de trente jours, sans compter le temps passé en vacances ou en maladie.
- L'ordonnance concernant l'application de la pénalité avec l'indication obligatoire des motifs de l'application doit être annoncée à l'employé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, contre accusé de réception.
- Si l'affaire est portée devant les tribunaux, l'employeur devra prouver les circonstances qui justifieraient pleinement la légitimité de sa position.
- Certains éléments de la documentation fournie par l'employeur, ainsi que d'autres preuves d'inconduite d'un employé, ne devraient pas être en conflit les uns avec les autres.
Des preuves
Il est important de noter que les preuves dans le système judiciaire peuvent être:
- Témoignages ou témoignages écrits.
- Les preuves écrites suivantes: contrats, actes, correspondance commerciale, certificats, ainsi que d’autres matériels et documents exécutés sous enregistrement numérique ou graphique.
- Preuve de la nature matérielle, enregistrements audio et vidéo.
- Avis d'experts.
Variétés d'infractions disciplinaires et de sanctions
Les actes de nature disciplinaire sont continus, répétés, retirés et terminés. Par inconduite persistante, il faut entendre une inconduite qui dure suffisamment longtemps. Ensuite, lorsque l'employeur a appliqué la sanction appropriée lors de la découverte d'une infraction disciplinaire, toutefois, cette inconduite continue, une sanction disciplinaire doit être appliquée à l'employé, y compris son renvoi du lieu de travail.
En cas d'inconduite disciplinaire répétée, on devrait considérer une inconduite, mise en œuvre de nouveau après un certain temps après la suppression d'une telle action. Par exemple, un employé, après avoir annoncé un commentaire de la direction selon lequel il est en retard au travail pendant un certain temps, arrive à l'heure, mais après un certain intervalle de temps, il est de nouveau en retard.
Quoi d'autre?
Une fois la sanction disciplinaire supprimée, il est nécessaire d’envisager l’exclusion de la sanction disciplinaire lorsque l’employé n’est pas exposé à une nouvelle sanction dans l’année suivant l’application de la sanction. Cette disposition est régie par l'article 194 du Code du travail russe. Il est nécessaire d’ajouter que le recouvrement est retiré de l’employé parfois même avant l’expiration de la période annuelle. Ainsi, conformément à cette disposition (deuxième partie de l’article 194 du Code du travail russe), l’employeur a le droit de déduire la pénalité de l’employé:
- De sa propre initiative.
- À la demande de l'employé directement.
- À la demande de la direction directe de l'employé fautif.
- A la demande de l'organe représentatif des salariés.
Par inconduite résiliée, il faut entendre une inconduite, à la suite de laquelle l'employé détecte de manière indépendante une lacune dans le travail et utilise toutes les méthodes à sa disposition pour éliminer l'erreur ou en minimiser les conséquences.