Wat is een bedrijfscompetentiemodel? Medewerkers van personeelsdiensten, consultants die proberen de betekenis van competenties te begrijpen en deze te gebruiken voor het beoogde doel, worden geconfronteerd met dit probleem.
Belangrijke voorwaarden
Laten we eerst de term definiëren. Bedrijfscompetenties zijn het volume van professionele vaardigheden en kennis, persoonlijke attitudes en kenmerken die tot uiting komen in het gedrag van werknemers, vereisen de uitvoering van bepaalde taken.
Het competentiemodel is een set specifieke competenties die werknemers nodig hebben om de doelen te bereiken die door het management van het bedrijf zijn gesteld. Alleen als werknemers bepaalde vaardigheden hebben, kan men rekenen op de succesvolle ontwikkeling van de onderneming.
Bedrijfscompetenties vereisen een systeem van vaardigheden waarover een werknemer beschikt om zichzelf succesvol te kunnen realiseren in het professionele veld.
Componenten van competentie
Momenteel is het gebruikelijk om verschillende indicatoren op te nemen, die hun samenstellende delen zijn. Bedrijfscompetenties vereisen bepaalde vaardigheden. De competentie 'effectieve communicatie' wordt bijvoorbeeld gekenmerkt door:
- vermogen om te luisteren, te spreken;
- informatie op een gestructureerde manier overbrengen, argumenten opbouwen;
- zoek de positie op, controleer deze;
- Gebruik extra middelen om begrip te bevorderen.
Met deze indicatoren kunt u een beschrijving geven van de persoon die de taken zal uitvoeren. Bij het bestellen van een kant-en-klaar model bij de aanbieder, is het noodzakelijk om duidelijk te begrijpen wat nodig is voor bedrijven en bedrijven binnen bepaalde competenties.
Gedragsindicator
Beoordeling van bedrijfscompetenties wordt geassocieerd met de manifestatie van indicatoren in het gedrag van werknemers. Het kan zowel negatief als positief zijn en ernstige gevolgen hebben voor de efficiëntie van de onderneming.
Bijvoorbeeld, voor de indicator "ontdekt de positie, controleert het begrip", kunnen de volgende kenmerken worden gebruikt om het gedragsprincipe te beschrijven: monosyllabische antwoorden op vragen, luisteren naar de gesprekspartner. Gedragsindicatoren worden geschreven in toegankelijke woorden die door gewone mensen worden begrepen. Elke indicator moet een begrijpelijke en duidelijke bewoording hebben. In elk rapport over de resultaten van de beoordeling van professionele competenties moet er niet alleen informatie zijn over "wat te doen", maar ook "hoe het te doen". Bij gebrek aan details in het rapport, is het moeilijk om een holistisch beeld te krijgen, om causale relaties te leggen.
Soorten competenties
Momenteel worden verschillende bedrijfscompetenties onderscheiden. Bijvoorbeeld, managementcompetenties zijn managementcompetenties waarover elke bedrijfsleider moet beschikken. Bijvoorbeeld 'besluitvorming' en 'performance management'. Technische of functionele competenties zijn competenties die nodig zijn voor activiteiten in een bepaalde eenheid.
Boekhoudschaal
Het bedrijfscompetentiemodel heeft een specifieke ratingschaal. Het bestaat uit een niveau naam. Afhankelijk van de verbeelding van de compiler kunnen ze anders worden genoemd: "beginner", "advanced", "average".
De beschrijving van het niveau moet consistent zijn en een toename van de ontwikkeling laten zien. Als het bedrijf een nivelleloos model heeft gekozen, wordt de beschrijving in dit geval alleen beperkt door de termen 'doet' of 'doet niet'. Als een toepassing op de schaal kan een ratingsysteem worden overwogen.Elk niveau van competentieontwikkeling krijgt een bepaald aantal punten. Wanneer u bijvoorbeeld niveaus presenteert als numerieke uitdrukkingen, wordt één punt geselecteerd voor elk niveau.
Doel van competentiemodellen
De ontwikkeling van bedrijfscompetenties is gericht op het vaststellen van bepaalde normen voor werknemers. Allereerst hebben we het over het niveau van kennis, vaardigheden, persoonlijke kwaliteiten, die zowel een stimulans voor ontwikkeling als een rem voor het bedrijf kunnen worden. Het competentiemodel kan als een analoog worden beschouwd, dat een reeks vereisten in een transparant en open formaat omvat. Het model kan variëren, afhankelijk van de doelstellingen van het bedrijf en van de omstandigheden op de markt.
Principes van definitie
De ontwikkeling van bedrijfscompetenties stelt het bedrijf in staat om een bepaalde niche in zijn werkgebied te bezetten, om een stabiele winst van de activiteit te ontvangen. Competenties worden bepaald, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de organisatie. Hiermee kunt u de zakelijke kwaliteiten en professionele vaardigheden identificeren die werknemers moeten hebben om de ideeën van het bedrijf te implementeren. Vijf tot zeven verschillende gedragsvaardigheden worden als optimaal beschouwd.
Bedrijfscompetenties van medewerkers - klantgerichtheid, leiderschap, vermogen om verantwoorde beslissingen te nemen, loyaliteit in de organisatie, vermogen om in een team te werken. Alleen met bepaalde vaardigheden en capaciteiten kan een werknemer profiteren van zijn organisatie.
Het is zo'n competentie in corporate governance die een integraal onderdeel is van het werk van absoluut elk bedrijf.
Onder gedragsindicatoren is resultaatgerichtheid van bijzonder belang. Bij het stellen van ambitieuze doelen is het bereiken van de geplande resultaten alleen mogelijk als de medewerkers professionele competenties hebben. Een bedrijfsresultaat kan worden bereikt met de energie, het doorzettingsvermogen van elke werknemer, de wens om het geplande resultaat te bereiken.
Onderwerping van hun acties aan het geplande resultaat, doelgerichte activiteiten, onafhankelijke aanpassing en controle van acties - dit alles kan echte professionele competenties worden genoemd.
Een gekwalificeerde medewerker kan moeilijkheden overwinnen die het behalen van resultaten belemmeren. Hij weet zijn eigen effectiviteit te beoordelen aan de hand van het bereikte resultaat en niet aan de hoeveelheid inspanning die is besteed.
Kenmerken van het verwerven van competenties
Bedrijfscompetenties van een organisatie omvatten training op drie componenten: kennis, vaardigheden.
Kennis is informatie van beroep. Ze worden bepaald door enquêtes en tests, u kunt ze controleren op examens.
Vaardigheden zijn bewuste dingen die een persoon op het niveau van bewustzijn kan doen.
Vaardigheden zijn onmiskenbare vaardigheden die door een persoon op een intuïtief, semi-automatisch niveau worden gebruikt. Een persoon die bepaalde vaardigheden heeft, kan verschillende stappen vooruit denken over de 'partij', daarom is hij een belangrijke werknemer voor het bedrijf. Hij zal geen ernstige fouten maken die leiden tot winstverlies door het bedrijf.
Soorten competenties
Moderne bedrijfscompetentiesystemen zijn een combinatie van verschillende vaardigheden. Als over iemand wordt gesproken als een echte professional, bedoelen ze dat hij een uniek systeem van competenties heeft die hem tot een echte meester in zijn werkveld maken. Competentie bepaalt het vermogen van een persoon om niet alleen zijn vaardigheden te analyseren, maar ook om zijn professionele groei te beheren, om nieuwe creatieve taken in te stellen, om te zoeken naar manieren om deze op te lossen.
Een echte professional weet hoe hij zich moet gedragen in een crisissituatie, hij is zich "bewust" van zijn capaciteiten, bedrijfscompetenties. Voorbeelden van dergelijke vaardigheden: persoonlijk, leidinggevend, professioneel, zakelijk.
Analisten ontwikkelen een competentiemodel op basis van de specifieke kenmerken van het bedrijf. Dit proces wordt de vorming van een model van professionele competenties genoemd. Om het bedrijf efficiënt te laten werken, wordt er een individueel competentiesysteem voor samengesteld dat volledige informatie bevat over de kwaliteiten die een kandidaat voor een bepaalde functie zou moeten hebben. Dit proces wordt jobprofilering genoemd.
Bovendien wordt de beoordeling van het personeel uitgevoerd op geaccepteerde profielen. Tests, een verscheidenheid aan enquêtes worden gecreëerd, praktische cases worden ontwikkeld, waardoor de vaardigheden en kennis van werknemers worden geëvalueerd, echte indicatoren worden vergeleken met de criteria die oorspronkelijk voor elke functie werden gepresenteerd.
Beoordeling van competentieniveaus
Er zijn verschillende manieren om een dergelijke beoordeling uit te voeren. Er zijn alfanumerieke modellen. De meest voorkomende optie is de beoordeling van competenties in de volgende indicatoren:
- "0" betekent een volledig gebrek aan competentie op het moment van beoordeling;
- "1" duidt op onvoldoende vaardigheden, zwakke vaardigheden;
- "2" impliceert de aanwezigheid van vaardigheden die op een minimaal niveau zijn gevormd;
- "3" omvat de manifestatie van vaardigheden op hoog niveau, begrip en motivatie in de activiteit.
Afhankelijk van de positie van het hoofd, wordt een set van bepaalde bedrijfscompetenties ontwikkeld, terwijl professionele competenties worden verminderd. Dit betekent niet dat de leider minder professioneel zal zijn dan zijn ondergeschikten, maar speciale aandacht wordt besteed aan leiderschap, het vermogen om mensen in één team te combineren. De leider moet de bijzonderheden van het gebied waarin hij werkt begrijpen om de juiste en tijdige beslissingen te nemen.
Competentievoorbeelden
Laten we bijvoorbeeld de bedrijfs- en professionele competenties analyseren. Een dergelijke kwaliteit als initiatief is bijvoorbeeld een uiting van bedrijfscompetentie. Veel bedrijven dromen ervan dat hun initiatief proactief is. Maar in hoeverre is dit toegestaan?
Eén punt duidt op een zwakke manifestatie van deze competentie. De werknemer is zich bewust van het belang van zijn initiatieven, maar komt slechts af en toe met bepaalde voorstellen binnen zijn eigen verantwoordelijkheden.
De initiatieven die ze worden aangeboden, houden verband met de specifieke kenmerken van zijn professionele activiteit. Hij kan innovatieve werkmethoden implementeren die zijn leider heeft voorgesteld.
Twee punten voor initiatief worden beschouwd als een sterke competentie. In deze situatie bedenkt de werknemer nieuwe methoden, schema's en werkwijzen, waardoor u kunt rekenen op een aanzienlijke toename van productie-indicatoren.
Zo'n werknemer verrijkt, verfijnt, ontwikkelt die methoden en benaderingen die al in de productie worden gebruikt en is op zoek naar de mogelijkheid van aanpassing aan een bepaald bedrijf. Zo'n werknemer kan het initiatief nemen, hij brengt interessante ideeën naar het bedrijf. Anders zullen de ideeën die door de manager worden voorgesteld niet worden ontwikkeld, zal het bedrijf geen winst kunnen maken.
Vanuit professionele competentie kunnen we als voorbeeld het "schaakspel" noemen. Medewerkers van het bedrijf moeten uitstekende 'schakers' zijn om hun creatieve en persoonlijke kwaliteiten te tonen. Met zwakke competentie, die kan worden weergegeven als een enkel punt, begrijpt de werknemer de regels van het spel, houdt rekening met de sterke en zwakke punten van de "rivalen" en analyseert de acties van zijn collega's. Een dergelijke werknemer heeft onvoldoende ervaring om zijn vaardigheden gelijkmatig te verdelen om het optimale resultaat te verkrijgen.
Voor twee punten in deze competentie wordt ervan uitgegaan dat de werknemer de fijne kneepjes begrijpt en het belang van innovatie voor productie begrijpt.Als het voor een schaker van cruciaal belang is om professionele competentie te bezitten om een tegenstander te overwinnen, dan is het voor een waardevolle medewerker belangrijk om bedrijfscompetenties te hebben.
conclusie
De totale vereisten voor professionele en bedrijfscompetenties van werknemers die de carrièreladder beklimmen, moeten maximale waarden hebben. Wanneer het hoofd van een privébedrijf wordt gevraagd welke vaardigheden een werknemer moet hebben die hij van plan is aan te nemen, benadrukt hij in de eerste plaats niet ijver, maar initiatief, evenals het vermogen om zichzelf te ontwikkelen.
Van de belangrijkste managementcompetenties die nodig zijn in het moderne bedrijfsleven, benadrukken we het vermogen om onze eigen activiteiten te plannen en het werk van collega's en ondergeschikten te coördineren. Alleen als een potentiële werknemer de mogelijkheid heeft om doelen en doelen te stellen, een methode te kiezen om deze te bereiken, kan men praten over de vorming van bedrijfscompetenties. De werknemer moet niet alleen de situatie zien, maar ook het probleem kunnen oplossen, een uitweg vinden.
Een professional is een persoon die in het werk aantoont dat de vaardigheden en capaciteiten die aan zijn competentie zijn gekoppeld, elke vraag gemakkelijk kan beantwoorden. De inkoopmanager moet bijvoorbeeld over informatie beschikken over alle soorten materialen en hun typen, hun belangrijkste technische kenmerken, aanschafwaarde en fabrikanten.