Criteria voor werknemersbonussen: hoe evalueren, wie belonen?

Werknemersbonussen vertegenwoordigen de betaling van een vergoeding, die een stimulerend stimulans is en bovendien wordt betaald. Salaris is een belangrijk aspect bij het zoeken naar werk. Een werkgever vestigt vaak de aandacht op zijn bedrijf via een motivatiesysteem. Criteria voor werknemersbonussen kunnen worden toegeschreven aan de belangrijkste factoren als het gaat om extra prikkels. De Russische wetgeving legt geen strikte eisen op en legt geen beperkingen op aan het bedrag van de betalingen. Dit gebeurt individueel, afhankelijk van het bedrijfsbeleid. Elke manager heeft het recht om onafhankelijk de criteria voor werknemersbonussen te bepalen en de meest winstgevende motivatiestructuur voor het bedrijf te kiezen.

Systeemontwerp en -ontwikkeling

Zoals u weet, handelt de werkgever altijd in overeenstemming met de artikelen van de Arbeidswet. Volgens de wet heeft elke manager het recht om werknemers te belonen die hun taken getrouw uitvoeren. In de meeste gevallen wordt de vergoeding contant berekend. In sommige ondernemingen wordt echter het systeem van immateriële bonussen actief gebruikt, zoals het uitgeven van brieven, ereborden enz.

Elke organisatie heeft een SMOT (beloningsmotivatiesysteem). Extra kosten en voordelen zijn inbegrepen in deze structuur. Het document is gemaakt op basis van interne overeenkomsten, inclusief gelokaliseerde handelingen en collectieve overeenkomsten. De wet verbiedt de procedure voor het betalen van prikkels in een arbeidsovereenkomst niet.

Bonuscriteria voor werknemers van een budgetinstelling worden ook intern vastgesteld en kunnen verschillen van een vergelijkbare structuur. In de praktijk is het meest gebruikte beloningssysteem, bestaande uit twee elementen: het salarisgedeelte en de bonus. Dit wordt vastgesteld door de relevante regelgeving, die van kracht wordt nadat de opdracht van het hoofd van de onderneming is uitgegeven.

Systeem elementen

De keuze van de bonusstructuur wordt overgelaten aan de directeur van de organisatie. Voordat u de keuze voor een bepaald systeem stopt, moet u beslissingen nemen over de elementen:

de voorwaarden vaststellen waaronder een vergoeding wordt betaald;
criteria definiëren voor het evalueren van werknemers op bonussen;
doelen stellen die het bedrijf zal nastreven met de effectieve uitvoering van arbeid.

Een motivatiesysteem is nodig om medewerkers te overtuigen van de waarde en het belang van actief werken. Als elke werknemer het probeert, is het resultaat immers een effectief team met uitstekende resultaten. Een goed ontworpen stimuleringsprocedure beïnvloedt arbeidsprikkels, carrièregroei en personeelssamenhang. Verantwoordelijke medewerkers die hun taken uitvoeren, ontvangen extra financiële hulp.

Er zijn verschillende soorten beloningen:

eenmalige betaling;
voor de duur van de dienst;
voor een lang verblijf in een bepaalde organisatie;
voor hoge resultaten voor de geplande kalenderperiode.

Als we het hebben over de criteria voor het motiveren van werknemers van een budgetinstelling, dan is dit iets eenvoudiger. Promotie wordt toegekend voor intensiteit, hoge resultaten, evenals voor de feestdagen. Het belangrijkste type award in dergelijke organisaties is voor de duur van de dienst.

Betalingsbeslissing

Om een motivatiesysteem te ontwikkelen, wordt vaak een speciale werkgroep opgericht.Ze bepaalt wie, wanneer en waarvoor salarisverhogingen ontvangen. Binnen de groep zelf is er ook een verdeling van verantwoordelijkheden. Dit gebeurt meestal als volgt:

algemeen beheer en controle wordt uitgevoerd door managers en hun plaatsvervangers;
evaluatiecriteria voor werknemers voor bonussen worden ontwikkeld door de afdelingshoofden;
de personeelsafdeling staat voor de taak om gegevens te verzamelen over beloningen van externe bedrijven die in een vergelijkbare richting werken;
economische afdelingen en boekhouding beoordelen de mogelijkheid van betalingen en hun omvang.

Afgewerkte informatie wordt weergegeven in de tekst van interne documenten van de organisatie. Kandidaten voor een vacante plaats in een onderneming worden meestal geïntroduceerd in het arbeidsmotivatiesysteem.

Premium uitbetalingsindicatoren

Het is vermeldenswaard dat beloningen worden uitgegeven zonder een specifiek algoritme. Met deze aanpak zijn er echter veel nadelen. Met een georganiseerde motivatiestructuur zal het voor de werkgever en het personeel duidelijk zijn in welke gevallen en waarvoor de promotie plaatsvindt.

Criteria voor werknemersbonussen - bepaalde indicatoren, waarmee werknemers extra betalingen ontvangen. Deze omvatten:

nakoming of overmatige uitvoering van het vastgestelde verkoop- of serviceplan;
naleving door de werknemer van de vereisten van werk- en arbeidsinstructies, de uitvoering van een actie strikt volgens de voorschriften;
het besparen van middelen van de onderneming bij het uitvoeren van activiteiten;
gebrek aan defecte producten;
gebrek aan disciplinaire en materiële sancties voor een bepaalde kalenderperiode;
gebrek aan klachten van klanten.

Uitvoerende beloning

Het is vermeldenswaard dat niet alleen gewone werknemers, maar ook afdelingshoofden, plaatsvervangende hoofden en, in feite, het hoofd van het bedrijf, recht hebben op incentives. De beloningsstructuur is ook voorgeschreven in de verordening en het motivatiesysteem. Criteria voor het belonen van werknemers van leidinggevende functies kunnen zowel samenvallen met het bovenstaande als van hen verschillen.

De indicatoren van prikkels voor managers omvatten vooral de effectiviteit van de organisatie als geheel of van specifieke afdelingen. Een belangrijk aspect is de hoeveelheid werk die gedurende een bepaalde periode is verricht. Om een verhoging te krijgen, moet het huwelijk bij productiebedrijven worden voorkomen. Ondergeschikten moeten handelen in overeenstemming met de functiebeschrijving en arbeidsnormen. Als het bedrijf zich specialiseert in transacties, moet u het maximale aantal winstgevende contracten afsluiten. Natuurlijk zijn de directe taken van het hoofd de geavanceerde opleiding van werknemers en hun opleiding.

Salaris en bonus

Zoals hierboven opgemerkt, gebruiken de meeste bedrijven een loonsysteem bestaande uit een salaris en een bonusgedeelte. De hoogte van het salaris wordt vastgelegd en voorgeschreven in de arbeidsovereenkomst van elke werknemer. Wat betreft de bonuscriteria voor werknemers van een school, een budgetinstelling of een andere organisatie, deze zijn vastgelegd in de collectieve overeenkomst over de relevante verordening. Opgemerkt moet worden dat er geen beperkingen zijn, indicatoren kunnen absoluut worden ingesteld.

In interne handelingen is bijvoorbeeld een van de voorwaarden vastgelegd:

de vergoeding wordt betaald in elk bedrag zonder enige indicatoren elke maand, kwartaal, jaar;
alleen werknemers die aan bepaalde voorwaarden hebben voldaan, ontvangen beloningen;
bonussen worden betaald bovenop het salaris als er gedurende een bepaalde periode geen disciplinaire sancties en gegronde klachten waren.

Het "salaris plus bonus" -systeem is in trek vanwege zijn eenvoud. Het salaris bestaat uit twee hoofdonderdelen: salaris, dat altijd in een bepaald bedrag wordt uitbetaald, en een bonus, waarvan de betalingsindicatoren zijn vastgesteld in de desbetreffende verordening.

De bonuscriteria voor werknemers van onderwijsinstellingen voldoen aan algemeen aanvaarde normen. In dergelijke organisaties zijn alle dezelfde interne handelingen aanwezig, die het loonsysteem in detail beschrijven.

Puntensysteem

De tweede meest populaire motivatiestructuur na het bovenstaande. De bonuscriteria voor werknemers van de DOE (onderwijsinstelling voor kinderen) zijn gebaseerd op dit principe. Bepaalde beoordelingsindicatoren worden vooraf in de verordening vastgesteld en voorgeschreven. Bij het uitvoeren van elk van hen worden punten toegekend. Wanneer er voldoende zijn, ontvangt de werknemer een salarisverhoging.

Het is vermeldenswaard dat vaak negatieve punten (-1, -2, enz.) Ook aan het systeem worden toegevoegd. Ze worden opgebouwd vanwege een oneerlijke werkhouding en het niet voldoen aan indicatoren. Om medewerkers begrijpelijker te maken, worden speciale tabellen gebruikt om het werk efficiënter te maken.

Overweeg een voorbeeld van een interne handeling waarbij een puntensysteem wordt opgezet. De werknemer krijgt een bonus in de hoogte van het salaris, als hij gedurende een maand 30 punten scoort. Scoren is als volgt:

uitvoering van het plan - 15 punten;
gebrek aan disciplinaire sancties - 10 punten;
besparing van middelen van de organisatie - 5 punten;
gebrek aan huwelijk en gegronde klachten - 5 punten.

Hier wordt duidelijk aangetoond hoe de werknemer zijn bonus kan ontvangen. Als de werknemer zijn plan volbracht, een maand niet te laat was en geen huwelijk toestond, zal hij worden aangemoedigd.

De bonuscriteria voor DOU-medewerkers worden beperkt tot de kwaliteit van het uitgevoerde werk, de activiteit en het behalen van hoge resultaten. Als een gegronde klacht wordt ontvangen, ontvangt de werknemer geen aanvullende vergoeding.

Zijn bonussen vastgelegd in het werkboek?

In de overgrote meerderheid van de gevallen zijn prikkels niet opgenomen in het document van een werkende persoon. De werkgever heeft in de regel een dergelijke verplichting niet. Volgens overheidsbesluit nr. 225 van 04.16.2003 mogen reguliere bonussen uit het loonsysteem van de onderneming niet in het werkboek worden opgenomen.

In hetzelfde besluit is er echter paragraaf 24, waarin staat dat de prikkels die de wet of lokale handelingen van de onderneming voor bepaalde verdiensten bieden, moeten worden genoteerd in het hoofddocument van de werknemer.

Geconcludeerd kan worden dat de werkgever gegevens invoert als de prikkel niet is voorzien in het beloningssysteem van de organisatie. Ze markeren de werknemer ook in verband met de beloning voor verdienste. Deze bepaling is niet van toepassing op de bonuscriteria voor kleuterschoolmedewerkers, aangezien het personeel maximale aanmoediging krijgt voor hun duur van de dienst. In de praktijk wordt een bepaalde stimulans betaald op verjaardagen en feestdagen.

Manieren om medewerkers te evalueren

Zoals reeds opgemerkt, evalueert de leider aan het einde van elke maand de werknemer op basis van bepaalde criteria. Bonussen aan werknemers van een museum of andere budgetinstelling worden uitgevoerd in overeenstemming met de Regeling vergoedingen.

De meer prioriteitskenmerken van de te evalueren werknemer zijn integriteit en verantwoordelijkheid, het vermogen om snel te reageren op veranderingen, analyse, het vermogen om conflicten op te lossen, de wens om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven, discipline, de manifestatie van initiatief, enz. Een nieuwe werknemer, alleen een organisatie binnenkomen, toont niet altijd meteen zijn volledige potentieel. Vaak verschijnen de beste kwaliteiten na een bepaalde tijd. Als een persoon aan alle vereisten voldoet, kunnen we conclusies trekken over de benoeming van een maandelijkse of zelfs driemaandelijkse bonus.

Aanbevelingen voor de juiste organisatie van het systeem

Bonuscriteria voor schoolmedewerkers en andere organisaties worden bepaald voor elk van de afdelingen.De werkgever moet de kenmerken bepalen die hij zal evalueren bij het kiezen van werknemers voor een vergoeding. Prijzen kunnen zowel individueel als collectief zijn. De eerste worden gemaakt in gevallen waarin het mogelijk is om de prestaties van elke werknemer te volgen. Dit houdt rekening met het type loon, stukwerk of tijdgebonden.

In de productie is de reden voor de promotie een toename van het gemaakte productievolume of een toename van de kwaliteit ervan. Een belangrijke factor is de afname van de complexiteit van de hoofdprocessen. Het hoofd beslist onafhankelijk welke werknemers en voor wat in contanten moet worden beloond.

De bonuscriteria voor werknemers van een budgetinstelling omvatten activiteit in het openbare leven van de onderneming en de manifestatie van het initiatief. Verwelkom in het bijzonder voorstellen om het bestaande systeem, dat al goed presteert, te verbeteren.

In productieworkshops speelt de sleutelrol de kwaliteit van de producten. De beoordeling wordt gemaakt door het hoofd door onderzoek naar vraag en aanbod in vergelijking met de vorige kalenderperiode. Industriële organisaties promoten actief verhoogde materiële beloningen. In dit geval zijn indicatoren niet zo belangrijk, het belangrijkste is om interactie tussen de deelnemers tot stand te brengen.

Bonuscriteria op basis van de resultaten van het werk van DOU-werknemers worden teruggebracht tot drie componenten: actieve deelname aan werken die niet voorzien zijn in functiebeschrijvingen; in verband met feestdagen en pensioen. De vergoeding wordt betaald aan degenen die langer dan drie maanden in de organisatie hebben gewerkt.

Fouten bij werknemersbonussen

Het loonsysteem kan niet effectief werken als er lekke banden en tekortkomingen zijn. Wat voor fouten maken werkgevers bij het creëren van een beloningssysteem? Laten we het in meer detail bekijken:

De betaling van prikkels is niet gerelateerd aan de resultaten van het werk. Hier worden bonussen verstrekt aan alle werknemers van de organisatie, ongeacht de prestaties van elke werknemer en de onderneming als geheel. Er zijn geen prestatiecriteria en methoden voor hun berekening.
Bonus als afschrikmiddel voor de werknemer. Als het personeel bijvoorbeeld niet aan het plan voldoet, wordt de aanmoediging geheel of gedeeltelijk geweigerd. Dit leidt tot zenuwinzinkingen van werknemers en een ongezonde psychologische situatie in het team.
De hoeveelheid beloning is te klein. In sommige organisaties ontvangt de boekhoudafdeling bijvoorbeeld, ongeacht de criteria voor werknemersbonussen, de minste. Dit is de verkeerde aanpak, het bedrag van de vergoeding moet minstens 20% van het salaris zijn.
Het is niet mogelijk om aan de indicatoren te voldoen en betaald te krijgen. Gewoonlijk zijn werknemers in dergelijke situaties eenvoudigweg niet gemotiveerd, omdat er ondanks de geleverde inspanningen geen terugkeer mogelijk is.
Verklaringen van werknemers worden niet geaccepteerd. Zoals u weet, houdt het niet halen van geplande doelen vaak verband met moeilijke levensomstandigheden. Als het resultaat onverwacht slecht was, moet de werkgever eerst de redenen begrijpen en luisteren naar de versie van werknemers.
Tekortkomingen in het werk worden niet gecorrigeerd. Het is niet voldoende om de werknemer alleen maar te laten spreken, u moet zich objectief op de kwestie verhouden. De manager moet de echte oorzaak van de storing identificeren en specifieke maatregelen ontwikkelen om de hiaten te verhelpen.
Gebrek aan morele beloning. Natuurlijk, als u één type motivatie kiest, zullen de meeste zich op het materiaal concentreren. Maar onderschat de morele kant niet. Elke medewerker zal tevreden zijn als de manager, naast de contante betaling, een paar vriendelijke woorden zegt.

conclusie

Het is vermeldenswaard dat zelfs het meest betrouwbare en geverifieerde systeem van personeelsvoordelen niet lang kan werken zonder aanpassingen. De werkgever moet af en toe bepaalde wijzigingen aanbrengen en deze aanpassen aan de moderne realiteit.De resultaten die vandaag ongelooflijk lijken, worden immers morgen de norm. De manager moet een subtiel inzicht hebben in de situatie en de bonuscriteria voor werknemers van instellingen tijdig wijzigen.

Als u vanuit het niets een beloningssysteem opzet, moet u rekening houden met de persoonlijke kenmerken van werknemers. Het moet duidelijk zijn dat alle mensen verschillend zijn. De ene voert enkele indicatoren gemakkelijk uit, maar de andere is een ongelooflijke test. De beste werknemers moeten worden aangemoedigd, maar niet gebogen om te voorkomen dat ze motivatie verliezen. Wat betreft boetes, dit is ter beoordeling van elke leider afzonderlijk. Iemand gebruikt actief deprimatie en iemand wil er zelfs niets over horen. In verschillende situaties hebben boetes verschillende effecten. Voordat een definitieve beslissing wordt genomen, moet de manager alles zorgvuldig bestuderen om de juiste keuze te maken.