Wat is de personeelslijst en waar dient deze voor? Is het mogelijk om de naam van de positie erin te wijzigen? Welke documenten gelden op dit moment? We zullen alle vragen in het artikel beantwoorden. Laten we beginnen met de definitie en geleidelijk doorgaan naar de rest. Dus we zijn begonnen.
Het concept
Het personeel wordt gevormd in het stadium van oprichting van de onderneming. Het document moet worden uitgevoerd in overeenstemming met de grootte van het toegestane kapitaal en de hoeveelheid werk.
Maar dit betekent niet dat de personeelstafel niet verandert. Als de organisatie extra eenheden nodig heeft, wordt het document gewijzigd. Dit laatste moet worden ingevoerd zodat ze niet in strijd zijn met de wet.
Wat is gereguleerd?
De personeelstabel is het belangrijkste document van de onderneming, dat in elke instelling wordt uitgevoerd. De vorm van eigendom doet er niet toe. Het document registreert het aantal werknemers, definieert het collectieve systeem, achterstelling en geeft aan dat de werkplek wordt aangeboden in overeenstemming met de wet.
Volgens de wet kan de sollicitant alleen worden aangenomen als de naam van de functie waarvoor hij solliciteert, is vastgelegd in de personeelslijst. Hetzelfde geldt voor de overdracht naar een vacante plaats.
De personeelstabel is opgesteld volgens het T-3-formulier en tot 2013 was het niet toegestaan om wijzigingen aan te brengen. Sinds 2013 is het toegestaan om wijzigingen door te voeren die verband houden met de specifieke kenmerken van de onderneming, maar u kunt het formulier T-3 niet annuleren.
Het 57e artikel van de Arbeidswet bepaalt dat het beroep van een werknemer in een arbeidsovereenkomst moet worden aangegeven in overeenstemming met de naam van de functie in de personeelstabel. En in het 15e artikel van de code wordt bepaald dat arbeidsrelaties pas ontstaan na het sluiten van het contract, waarbij de arbeidsfunctie moet worden aangegeven volgens de personeelstabel.
Het blijkt dat het schema een cruciale rol speelt in het werk van de onderneming. Het weerspiegelt de staatsorganisatie met een verandering van personeel en helpt het te optimaliseren door banen toe te voegen of berichten te hernoemen.
Wanneer wijzigingen worden aangebracht
De naam van de posten in de personeelstabel is geen constante. Dit komt omdat de onderneming in verschillende modi werkt en verschillende economische middelen heeft. Wat zijn de redenen om de namen van posten in de personeelslijst te wijzigen?
- De persoon die de functie bekleedt, heeft de cirkel van verantwoordelijkheden vergroot. Dit omvat alleen die momenten die zijn vastgelegd in het 60e artikel van de Arbeidswet.
- De structurele eenheid wordt hernoemd vanwege het feit dat het type activiteit verandert of de reikwijdte van de services groeit. Dit lid wordt ook geregeld door artikel 60.
- Vacatures worden in overeenstemming gebracht met ETKS als het bedrijf schadelijke arbeidsomstandigheden heeft die vervroegde uittreding mogelijk maken. Het wordt geregeld door artikel 195 van de Arbeidswet.
- Het beroep heeft een naam gewijzigd om aan professionele normen te voldoen. Ze zijn uiteengezet in artikel 195.
- De beroepen worden hernoemd vóór certificering, wat vereist is door federale wet nr. 426.
- De naam van een positie in de personeelslijst wijzigen in een statusstatus. Dit om te zorgen dat medewerkers gemotiveerd zijn.
- De naam wordt gewijzigd zodat duidelijk is welke verantwoordelijkheden een persoon uitvoert.
Hernoem proces
Het wijzigen van de naam van berichten in de personeelslijst vindt in een bepaalde volgorde plaats. Het is wettelijk vastgelegd en kan niet worden geschonden.
Artikel 372 van het arbeidswetboek verplicht bij het wijzigen of aannemen van een lokale wet het hoofd van de organisatie om acties te coördineren met de vakbondsorganisatie.
Naast het concept voor de toekomstige planning moet u de redenen opgeven voor het aanbrengen van wijzigingen. Dit laatste dient schriftelijk te geschieden, vijf dagen worden in overweging genomen. Na die tijd zal de unie haar beslissing nemen.
Het is belangrijk om te begrijpen dat coördinatie met de vakbond niet altijd nodig is. Alleen wanneer u de naam van de meeste berichten moet wijzigen, bijvoorbeeld vóór certificering. Als er een nieuwe afdeling wordt gevormd of, omgekeerd, het aantal vacatures wordt verminderd met meer dan vijf procent van het aantal werknemers, dan is het ook noodzakelijk om de veranderingen te coördineren met de vakbond.
Maar voordat u de naam van de positie in de personeelslijst wijzigt, hoeft u niets te coördineren.
actie Procedure
Het maakt niet uit welke wijzigingen in het schema worden aangebracht, omdat de procedure wettelijk is vastgelegd en geen opties heeft. Dus, hoe is de verandering in de namen van beroepen?
- Een toelichting is opgesteld met redenen voor aanpassing. Als een adjunct-directeur bijvoorbeeld ontslag neemt en een nieuwe medewerker ook de functie van afdelingshoofd combineert, besluit het hoofd van de onderneming de functie van adjunct-directeur te vervangen door plaatsvervangend directeur-afdelingshoofd.
- Een administratieve handeling wordt uitgevaardigd op wijzigingen in de planning. Nadat een beslissing per nota is genomen, volgt een opdracht om de naam van de positie in de personeelstabel te wijzigen. Een werknemer die zich bezighoudt met personeel zal niet alleen wijzigingen moeten aanbrengen in de planning, maar ook in de arbeidsovereenkomst en het persoonlijk dossier.
- Wijzigingen worden aangebracht nadat de bestelling in werking is getreden. Zodra een bestelling verschijnt, worden wijzigingen onmiddellijk doorgevoerd. Bovendien moet u aangeven dat de aanpassing is uitgevoerd in opdracht van het leiderschap en moet u het nummer en het serienummer van de bestelling vermelden.
Dit is een ideale procedure, die in de wet wordt beschreven, maar niets gaat zo soepel. Voordat u de naam van de positie in de personeelslijst wijzigt, moet u rekening houden met alle nuances. Het is bijvoorbeeld erg belangrijk hoeveel berichten worden gewijzigd, of er een vacature openstaat voor een bericht met een gewijzigde naam, enzovoort. Het zijn de omstandigheden van de wijziging die de procedure ingewikkelder maken.
Veranderingen voor de hele afdeling
Wanneer de naam van een afdeling met een groot aantal werknemers wordt gewijzigd, is het veel eenvoudiger om een nieuw schema te maken dan om een bestaand schema aan te passen.
Om dit te doen, heb je nodig:
- Schrijf een toelichting met de redenen voor de wijzigingen.
- Ontvang een administratief document (bestelling) dat wijzigingen kunnen worden aangebracht.
- Laat alle werknemers weten dat de functie verandert.
- Geef een bestelling af waarin staat dat het nieuwe schema is goedgekeurd.
- Maak een schema.
Wanneer de naam van de afdeling verandert, is het noodzakelijk om rekening te houden met de normen van de arbeidswetgeving. Ze schrijven voor dat de rechten van werknemers worden gerespecteerd als zich een naamswijziging voordoet.
Artikel 57 van de Arbeidswet bepaalt dat deze wijzigingen bij het aanpassen van de naam van een afdeling moeten worden weerspiegeld in de arbeidsovereenkomst. Pas na toestemming van de werknemer kunnen verdere transformaties worden uitgevoerd. Het blijkt dat het hoofd van de organisatie eerst binnen twee maanden informatie over de veranderingen aan zijn werknemers moet doorgeven. En pas na deze periode om een bestelling uit te geven die het nieuwe schema goedkeurt.
In een situatie waarin de afdeling net begint met werken en de vacatures respectievelijk nog openstaan, is het niet nodig om zestig dagen te wachten. Alle papieren kunnen binnen enkele dagen worden goedgekeurd.
Wijzigingen voor één bericht
Als het nodig is om slechts één positie te wijzigen in overeenstemming met het personeel, is de toestemming van de werknemer die deze functie vereist vereist.De procedure verschilt niet van de vorige door de kennisgevingsperiode (twee maanden) of door de procedure zelf.
De introductie van een nieuwe functie
Hoe een nieuwe positie aan de personeelslijst toevoegen? U moet een toelichting schrijven, een bestelling ontvangen die wijzigingen toestaat en aanpassingen in het schema aanbrengen. Aangezien het toevoegen van een post aan de personeelslijst de rechten van werknemers niet beïnvloedt, is het niet nodig om hen op de hoogte te stellen van de wijzigingen.
Hoe medewerkers op de hoogte worden gesteld
Sectie 74 van de Arbeidswet verplicht de werkgever om werknemers te waarschuwen voor wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden. En het hernoemen van de functie verwijst natuurlijk naar de aanpassing van de arbeidsomstandigheden.
Het hoofd van het bedrijf is niet alleen verplicht om een mening te vragen over de wijzigingen, maar ook om eventuele vacatures aan te bieden aan werknemers die deze kunnen aanvragen.
De kennisgeving van wijzigingen moet niet alleen de redenen aangeven voor het maken van aanpassingen, maar ook openstaande vacatures die u kunt nemen.
administratieve documenten
We hebben al gezegd dat de manager op verschillende manieren wijzigingen in de personeelslijst kan aanbrengen:
- Maak aanpassingen in het huidige schema.
- Maak een nieuw document.
Wanneer de meeste berichten worden gewijzigd of een nieuwe afdeling wordt gemaakt, is het eenvoudiger om een nieuw schema te maken dan om veel wijzigingen aan te brengen.
Als u een positie in de personeelslijst moet invoeren, wordt de opdracht gevormd om wijzigingen aan te brengen. Hetzelfde administratieve document wordt uitgegeven wanneer het nodig is om de naam van slechts één post te wijzigen.
Naast de bestelling is het noodzakelijk om een pakket met aanvullende documenten op te stellen, maar dit moet worden gedaan nadat de wijzigingen zijn aangebracht.
Aan het einde van de aanpassingsprocedure moet de manager een functiebeschrijving, een aanvullende overeenkomst en een persoonlijke kaart ontwikkelen.
Zorg ervoor dat u de juiste positietitel in de personeelslijst in het werkboek herschrijft nadat u de wijzigingen hebt aangebracht.
nuances
Hoe zich te gedragen als een werknemer niet akkoord gaat met de wijzigingen? Welke acties zullen door de werkgever worden uitgevoerd? Wordt een wijziging van het personeelsbestand beschouwd als een reden voor de overdracht? Al deze vragen moeten worden beantwoord, omdat, zoals u weet, het leven bestaat uit de nuances.
Wanneer de naam van het bericht verandert, blijven de werkplek en het mandaat hetzelfde. Dat wil zeggen dat het bij het aanpassen van het personeel niet nodig is om een medewerker naar een andere functie te verplaatsen. Dit komt omdat het administratieve document de activiteiten van de werknemer legaal in de organisatie bevestigt.
We hebben al gezegd dat je medewerkers op de hoogte moet brengen voordat je de naam van de functie in de personeelslijst wijzigt. In de regel heeft de aanpassing van de naam geen gevolgen voor het personeel, maar nog steeds zijn niet alle werknemers het eens met de noodzaak van wijzigingen. Wat te doen in een situatie waarin werknemers tegen wijzigingen zijn? Als een dergelijke situatie zich voordoet, moet de werkgever de werknemer een nieuwe vacature aanbieden, terwijl deze niet hoeft te corresponderen met de kwalificaties van de persoon. De wet staat toe dat de voorgestelde functie minder wordt betaald of lagere kwalificaties voor de werknemer heeft.
Wanneer er geen vacatures zijn of de werknemer niet wil worden overgedragen, wordt hij ontslagen volgens artikel 77 van het arbeidswetboek. De werkgever moet de ontslagen werknemer een vergoeding van twee weken betalen.
Documenten voor de rechtbank
Het kan gebeuren dat het meningsverschil tussen de werknemer en het hoofd van de organisatie erg groot is en dat het probleem niet zonder een proef kan worden opgelost. De arbeidswet (artikel 392) vereist dat een werknemer in beroep gaat bij de rechtbank als de werkgever arbeidsrechten schendt. Dit kan pas uiterlijk drie maanden na schending van rechten worden gedaan.
Het is belangrijk om te begrijpen dat het niet voldoende is om een rechtszaak aan te spannen, u moet nog steeds het bewijs leveren van uw onschuld en ook bevestigen dat het niet nodig is om te hernoemen. Dat wil zeggen dat de werknemer moet bewijzen dat de certificering van de werkplek en professionele normen niet zijn gevolgd in de onderneming. En als de gegevens in de documentatie van de onderneming niet voldoen aan ETKS, heeft de werknemer problemen met het verkrijgen van een ouderdomspensioen. En de schuld voor de obstakels in het ontwerp ligt volledig bij het hoofd van de organisatie.
Zelfs het feit dat het bevel niet werd uitgegeven in overeenstemming met het model voor wijzigingen in de functie in de personeelslijst (T-3) is al een serieuze reden voor het proces.
Wie ontwikkelt er personeel?
De wet definieert geen mensen die met dit probleem kunnen omgaan. In de praktijk blijkt dat het hoofd van de organisatie bezig is met de ontwikkeling en goedkeuring van de personeelstafel. De werkgever kan ook een opdracht opstellen die de verantwoordelijkheid voor het onderhoud van de personeelstabel aan een specifieke werknemer toewijst. Bovendien kan een dergelijke plicht worden vastgelegd in de functiebeschrijving en in de arbeidsovereenkomst.
Meestal in ondernemingen, is het personeel of de accountant bezig met het handhaven van de personeelstafel. Misschien is de uitvoering van deze taken en een advocaat. Grote bedrijven hebben een afdeling arbeidsbescherming of een planning- en economische dienst die betrokken is bij het wijzigen van de planning.
Individuele ondernemers kunnen dit door onderbezetting zelf doen of er een accountant aan toevertrouwen.
Het is het beste om een schema in te voeren in de vroege dagen van de maand, omdat het loon elke maand wordt betaald.
Hoe vaak kan ik de personeelsbezetting wijzigen?
De wet regelt deze kwestie niet. Maar het is het meest logisch om niet meer dan eens per twaalf maanden een planning te maken, omdat dit een gepland document is. En u kunt ook een planning voor meerdere jaren goedkeuren als er geen aanpassingen nodig zijn of als er geen wereldwijde personeelswijzigingen zijn gepland.
conclusie
Zoals u ziet, heeft de personeelsbezetting geen negatieve gevolgen voor de werknemers. Integendeel, de werkgever kan het werk van laatstgenoemde stimuleren als hij de namen van de posten verandert in meer respectabele posten. Natuurlijk ontstaan er geschillen tussen werknemers en de manager, maar ze worden meer veroorzaakt door persoonlijke redenen dan door ernstige schendingen van het arbeidsrecht.
De personeelstafel neemt een belangrijke plaats in tussen de lokale handelingen van de organisatie. Als het niet correct is om de functie te compileren of aan te geven die niet overeenkomt met de vermelding in het werkboek van de werknemer, zal deze laatste veel problemen hebben bij het aanvragen van een ouderdomspensioen. Bovendien is het belangrijk dat de functietitel de verantwoordelijkheden weergeeft die aan de werknemer zijn toegewezen. Als een vrouw bijvoorbeeld een handwerkcirkel leidt, werkt ze als lerares. In het geval dat de positie van de leider van de cirkel wordt vastgelegd in het werkboek, kan de werknemer niet langer als een leraar worden beschouwd. Vandaar dat er problemen ontstaan met vervroegde uittreding, als deze door beroep wordt gelegd.
Al deze punten moeten door de werknemer zelf worden gecontroleerd tijdens de installatie, omdat hij het vooral nodig heeft. De menselijke factor speelt ook een belangrijke rol, maar niettemin moet iedereen verantwoordelijk zijn voor zijn eigen toekomst.
Houd dit in gedachten en laat uw rechten niet worden geschonden, en het zijn niet alleen arbeidsnormen. Dit principe moet gedurende het hele leven worden nageleefd, dan is er geen behoefte aan iemand om iets te bewijzen.