Leiderschap en leiderschapsstijlen

In de afgelopen jaren hebben concepten als leiderschap, leiderschap, benaderingen en managementstijlen aandacht besteed aan de actieve ontwikkeling van de onderneming. Beoefenaars en wetenschappers hebben herhaaldelijk een aantal vragen gesteld.

• Welke leiderschapsstijlen zijn het beste?
• Welke kwaliteiten heb je nodig om een ​​goede leider te worden?

Overweeg dit in meer detail.

Wat zijn de verschillen tussen een leider en een leider?

Deze vraag is een van de belangrijkste vragen.

Een leider is een lid van een groep wiens macht, autoriteit en autoriteit vrijwillig worden erkend door andere leden in de groep. Ze zijn klaar om te gehoorzamen en hem te helpen. Daarom blijkt dat de leider een informele of onofficiële autoriteit heeft. De belangrijkste reden is vaak dat de stijlen van leiderschap en leiderschap van de baas verschillen. Daarom kiezen de overgebleven leden van de groep de manager met wie ze zich prettiger voelen.

Een leider wordt meestal niet benoemd. Zoals de praktijk laat zien, is dit een persoon die wordt erkend als lid van de groep en die op zijn beurt er één wil worden. Daarom blijkt dat de officiële leider niet altijd de leider is. Om precies te zijn, dit gebeurt meestal. De belangrijkste reden is meestal, zoals opgemerkt, de ineffectieve leiderschapsstijl van de leider. De groep, hij wordt eenvoudig formeel herkend, als een persoon die documenten op het juiste moment ondertekent.

Een slimme leider kan profiteren van de situatie. Hij heeft de mogelijkheid om zijn autoriteit te verplaatsen naar meer gezaghebbende leden van het team. Maar het belangrijkste is om dit proces te beheren om je plaats en uiteindelijk autoriteit niet te verliezen.

Verschillende leiders kunnen in een groep bestaan, die vaak veranderen afhankelijk van de huidige situatie en de status van de groep. Een professionele leider kan een groep beheren. Om dit te doen, moet hij gedrag en psychologie beïnvloeden via toonaangevende leiders met een hoge status. Maar hij moet één basiswet onthouden. Meestal moet de leider in dergelijke situaties het proces volledig beheersen, omdat het gezag van de leiders in een dergelijke situatie niet minder is dan die van hem. Daarom is het belangrijkste om de controle niet te verliezen.

In de beginfase van het onderzoek deelden wetenschappers geen leiderschapsstijlen, hun typologie en classificatie. Maar na verloop van tijd ontstonden er verschillende concepten die een zeker bewijsmateriaal hadden.

Typologie van leiders

Tijdens het onderzoek werden er verschillende geïdentificeerd. Laten we hier nader op ingaan.

De autoritaire leider wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van de volgende persoonlijke en gedragskenmerken:

• gezaghebbendheid;
• enige besluitvorming;
• iemands mening opleggen;
• het verschaffen van psychologische druk;
• installatie op rigoureuze uitvoering van de uitgedrukte beslissingen;
• toepassing van de order als de belangrijkste beïnvloedingsmethode;
• vermijding van persoonlijke relaties met ondergeschikten;
• een zakelijke stijlrelatie instellen.

Een democratische leider is het tegenovergestelde van het eerste type. In hun acties met ondergeschikten hebben de volgende kenmerken de overhand:

• respect voor werknemers en overweging van hun meningen;
• erkenning van hun recht om te handelen in overeenstemming met hun beslissingen;
• billijk communicatie stijl;
• personeel om advies en advies vragen.

De liberale leider verschilt aanzienlijk van de eerste twee typen in zijn onwil om verantwoordelijkheid te dragen voor het team en voor de gemeenschappelijke oorzaak. De volgende karakteristieke kenmerken kunnen worden onderscheiden:

• medewerkers volledige vrijheid van handelen en besluitvorming geven;
• de afwezigheid van enige controle van zijn kant, alleen formeel;
• onwil of onvermogen om ondergeschikten te beïnvloeden;
• verdeling van bevoegdheden onder gerenommeerde werknemers;
• ontwikkeling en besluitvorming worden collectief uitgevoerd;
• de leider gedraagt ​​zich als een gewone werknemer.

De bureaucratische leider gebruikt bij voorkeur de formele bureaucratische leiderschapsmethode. Dankzij dit dwingt hij iedereen om de gevestigde orde te volgen. Zijn formalisme en bureaucratie manifesteren zich in alles: in communicatie en interacties met mensen, papierwerk en papierwerk, naleving van voorschriften, enzovoort. Het managementproces voor werknemers wordt meestal uitgevoerd door middel van bestellingen en schriftelijke instructies.

Een opinieleider is een persoon wiens meningen als gezaghebbend worden beschouwd door een groep, naar wie ze luisteren en wiens beoordelingen het meest vertrouwd zijn. Meestal speelt een ervaren en geïnformeerde professional deze rol. In andere opzichten zal hij echter niet altijd een leidende positie innemen. Zoals ze zeggen, iedereen is goed in zijn plaats.

Een kandidaat-leider is een leider die formeel zijn plaats inneemt. In feite vervult hij zijn taken in de groep niet en wordt het team geleid door iemand anders, al dan niet benoemd door de manager. Er zijn situaties waarin niemand persoonlijk regisseert, alle beslissingen collectief worden genomen.

Een mensgerichte leider is een persoon wiens hoofdactiviteit het welzijn van groepsleden is. Vaak wordt hij een soort "psycholoog" van het bedrijf, iedereen deelt zijn ervaringen met hem. Maar een dergelijke manager is niet altijd in staat een volwaardige groep te leiden, omdat bedrijfsproblemen op de tweede plaats staan. Dit is niet voldoende om een ​​bedrijf op de markt te promoten.

Baangerichte leider. Dit is een leider die zijn hoofdfunctie beschouwt als de oplossing van een groep taken. Het welzijn van werknemers verdwijnt naar de achtergrond. In een ideale situatie begint de manager rekening te houden met de belangen van artiesten. Als een dergelijke combinatie verschijnt, kan hij de ideale leider worden genoemd.

Een situationele leider kan deze taken enige tijd in de groep uitvoeren als zich daar een gunstige situatie in ontwikkelt. In sommige gevallen kan het permanent worden. Vooral als je de verwachtingen van de groep kunt rechtvaardigen.

Theorieën van leiderschap

De basisconcepten onthullen de volgende basisvragen op verschillende manieren:

• Waarom gebruikt een manager bepaald leiderschap en leiderschapsstijlen?
• Wat zijn de optimale kwaliteiten die hij zou moeten hebben?
• Kan iedereen een goede manager worden?

De antwoorden op deze vragen in een systematische en algemene vorm zijn vervat in elke theorie van leiderschapsstijlen. Laten we ze in meer detail bekijken.

In het kader van de charismatische theorie wordt ervan uitgegaan dat de leider speciale persoonlijke kwaliteiten moet bezitten. Dankzij hen kan hij een leider in het team worden. In theorie wordt opgemerkt dat dergelijke eigenschappen vanaf de geboorte als een speciaal geschenk worden gegeven. Er zijn echter nog geen praktische studies die dit concept kunnen bevestigen. Wetenschappers probeerden de vergelijkbare kwaliteiten van goede leiders te benadrukken en te beschrijven. Maar dit lukte objectief niet. De belangrijkste reden is dat het niet is gelukt om een ​​enkele, dezelfde lijst van aangeboren te maken leiderschapskwaliteiten. Daarom heeft dit concept tot op heden geen praktische bevestiging gevonden.

Situationele theorie benadrukt dat een persoon niet over bepaalde persoonlijkheidskenmerken hoeft te beschikken om een ​​leider te zijn. Om dit doel te bereiken, volstaat het voor hem om enkele positieve eigenschappen onder de knie te krijgen die door mensen worden gewaardeerd en gebruik te maken van de gunstige situatie om ze te manifesteren.Daarom gaan de leiders in een optimale situatie meestal naar die werknemers wier verdiensten populair en belangrijk worden voor andere leden van het team. Daarom wordt de nadruk verlegd van persoonlijke kenmerken van een persoon naar de toestand van de groep die zich op dit moment heeft ontwikkeld.

De theorie van waarde-uitwisseling weerlegt de hierboven beschreven concepten. Centraal staat een beschouwing van de situatie die zich in de groep ontwikkelt, en de kenmerken van de interactie van het onderwerp met dit team. Als we kunnen praten over de aanwezigheid van gemeenschappelijke belangen of waarden, evenals hun wederzijdse complementariteit, dan kan deze persoon een leider worden.

Geen van de geselecteerde concepten kan echter hun theoretische positie bewijzen. Natuurlijk bevat elk van hen een bepaalde hoeveelheid waarheid en richt ze zich correct op die posities die nodig zijn voor leiderschap. Maar een merkwaardige eenzijdigheid van de beschouwde fenomenen kan worden opgemerkt.

In dit opzicht wordt het meest optimale momenteel beschouwd als een systeemconcept. De volgende bepalingen worden in zijn kader goedgekeurd:

• leiderschap kan niet eenduidig ​​worden bepaald door een enkele factor;
• om de gewenste manager te benoemen, is het noodzakelijk dat tegelijkertijd een combinatie van bepaalde voorwaarden ontstaat (de aanwezigheid van bepaalde persoonlijke voordelen, een geschikte situatie, de overeenstemming van de eigen waarden met de waarden van andere werknemers, enzovoort).

Leiderschap Classificaties

In de moderne sociaal-psychologische literatuur is er een traditionele indeling in bepaalde typen. We hebben het over drie basisstijlen van leiderschap: autoritair, democratisch en liberaal. Eerst zullen we enkele aanpassingen maken.

De begrippen "soorten leiderschap", "leiderschapsstijl" op het eerste gezicht hebben een nauwe betekenis. Ze geven de set van methoden en middelen voor psychologische impact aan die de manager gebruikt om de rest van het team te beïnvloeden. Leiderschapsstijlen in de organisatie omvatten alle mogelijke relaties en interacties die zich ontwikkelen tussen de leider en ondergeschikten. Dit is een vrij breed en algemeen geaccepteerd begrip.

Zoals de praktijk laat zien, worden de concepten "leider", "leiderschapsstijlen" vaak als synoniemen gebruikt. Deze interpretatie is ook geldig. Laten we uitleggen waarom.

De typologie van leiders die hierboven in sommige functies zijn besproken, valt samen met de classificatie van stijlen, die hieronder worden besproken. Dit is geen willekeurig patroon.

Het type leider wordt meestal bepaald door de stijl die hij verkiest. Maar dit enerzijds. Aan de andere kant wordt de leiderschapsstijl onderscheiden in overeenstemming met de individuele (persoonlijke) kenmerken van de leider. Dat is de reden waarom in sommige situaties een overeenkomst wordt verkregen in terminologie en hun inhoud.

Autoritaire leiderschapsstijl

Voor een dergelijke benadering is de ideale ondergeschikte een gedisciplineerde uitvoerder die praktisch geen stemrecht heeft. In dergelijke groepen is er slechts één leider - hijzelf.

De autoritaire leiderschapsstijl wordt gekenmerkt door de uitgesproken autoriteit van de leider, de directheid van zijn acties en eenmansbeheer bij het nemen van beslissingen. Bovendien bewaakt hij systematisch de acties van de volgers en regelt hij elke stap.

Een autoritaire leiderschapsstijl houdt in dat de leider geen ondergeschikten zal toestaan ​​in te grijpen in het management van de groep, zijn beslissing in twijfel te trekken of aan te vechten. Hij deelt altijd zijn rechten en plichten van werknemers en beperkt hun acties uitsluitend tot uitvoerende functies.

In het geval dat de leider onmiskenbaar gezag heeft, respecteert en herkent de groep hem. Anders vreest hij en zouden werknemers graag een andere werkplek hebben.

Democratische leiderschapsstijl

Deze benadering verschilt aanzienlijk van de eerste.Een democratische leiderschapsstijl omvat het regelmatig verwijzen naar de meningen van ondergeschikten om hun advies in te winnen en hen aan te trekken tot het ontwikkelen en aannemen van beslissingen. De leider werkt samen met de groep en trekt geen duidelijke lijnen tussen zijn rechten en hun plichten.

Een democratische leiderschapsstijl houdt in dat hij zo nodig een deel van zijn bevoegdheden overdraagt ​​aan zijn ondergeschikten. Deze nemen ze op zich en helpen de leider zijn functies te vervullen.

Een democratische leider waardeert kwaliteiten in mensen als onafhankelijkheid, initiatief en een creatieve benadering van het bedrijfsleven. Niet alleen zaken, maar ook persoonlijke relaties in het team zijn belangrijk voor hem.

Meestal kun je in dergelijke groepen een vriendelijke, optimistische en geïnteresseerde houding opmerken. Werknemers en leidinggevenden streven naar een gemeenschappelijk doel en zien dit als hun eigen bedrijf.

Liberale leiderschapsstijl

Met deze aanpak probeert de leider zijn verantwoordelijkheden voor het managen van het team niet te vervullen. Hij kiest niet de rol van leider, maar geeft de voorkeur aan de functies van een gewoon lid.

Daarom worden de basisproblemen van het leven binnen de groep meestal opgelost door de meerderheid van de werknemers die stemmen gebruiken of worden ze genegeerd. Daarom is de leider uitsluitend nominaal en beheert niemand het collectief.

Een dergelijke managementstijl is ideaal als de groep samenhangend is en zijn leden professionals zijn. Daarin zou iedereen zijn verantwoordelijkheden moeten kennen.

Hierboven worden traditionele leiderschapsstijlen beschreven. In recente sociaal-psychologische studies zijn echter innovatieve benaderingen beschreven en gerechtvaardigd. Laten we bij sommigen stilstaan.

Flexibele leiderschapsstijl

Daarin is de aanwezigheid van alle bovengenoemde benaderingen van leiderschap mogelijk. Maar het is niet stabiel. Vergelijkbare situationele leiderschapsstijlen veranderen van tijd tot tijd, afhankelijk van wat voor soort relaties zich ontwikkelen in de groep.

Niet alleen de situatie en plannen van het bedrijf kunnen beïnvloeden, maar ook de staat en de houding van de leider zelf. In het ideale geval handelt de manager zo omdat hij zich goed aanpast aan de huidige situatie en probeert de huidige situatie in het voordeel van het bedrijf te brengen. Er kunnen echter situaties zijn waarin de manager gewoon niet weet wat het beste voor hem is om te doen en de trial and error-methode gebruikt. In een dergelijke situatie zal het moeilijk voor hem zijn om de geloofwaardigheid van werknemers te bereiken.

Gecombineerde leiderschapsstijl

Een dergelijke leider wordt gekenmerkt door het gebruik van basisstijlen in het managementproces. Bovendien worden ze in gedrag en acties in gelijke verhoudingen gebruikt. Zo'n leider kan zich niet ondubbelzinnig verhouden tot een van deze typen.

Bovendien kan in deze praktijk niet worden gezegd dat de keuze afhankelijk is van de situatie. De leider richt zich in de meeste gevallen op bekende gedragspatronen en karaktereigenschappen.

Wat is een effectieve leiderschapsstijl?

Tot op heden is er geen eenduidig ​​antwoord op de vraag in theorie en praktijk.

Op het eerste gezicht lijkt het erop dat het beste een democratische stijl is, omdat het veel aantrekkelijke functies heeft. Het draagt ​​bij tot de vorming van een gunstige psychologische sfeer voor het werk van het team en wordt door de leden als comfortabel ervaren.

De praktijk leert echter dat een democratische stijl niet altijd optimaal is. Als een team bijvoorbeeld slecht georganiseerd en ontwikkeld is, is er een tekort aan tijd, maar het is noodzakelijk om de gewenste resultaten zo snel mogelijk te bereiken. In dergelijke situaties zijn strikte discipline, verantwoordelijkheid en coördinatie van acties en, bijgevolg, een autoritaire aanpak noodzakelijk.

In sommige groepen, waar elke werknemer zijn baan kent, een erkende autoriteit en professional is, is de beste optie voor een manager om meestal een liberale stijl te gebruiken.Dit verwijst meestal naar bedrijven met een creatieve focus of naar bedrijven die al lang met dezelfde samenstelling werken. Maar in de regel zijn er weinig groepen van het tweede type in het bedrijf.

Daarom schrijven moderne omstandigheden de leider voor dat hij alle leiderschapsstijlen moet kennen en toepassen, afhankelijk van de situatie en de atmosfeer die zich in de groep heeft ontwikkeld. Daarom is de meest optimale een flexibele aanpak en het vermogen van de manager om zich goed aan te passen in veranderende omstandigheden. Anders kan een onofficiële leider zijn plaats innemen, rekening houdend met deze vereisten.