Elke werkgever kan onafhankelijk beslissen welk beloningssysteem in zijn bedrijf wordt gebruikt. Alle variëteiten van dergelijke systemen hebben bepaalde positieve en negatieve parameters. Wijdverspreid is het salarissysteem dat in verschillende organisaties wordt gebruikt. Het verwijst naar de soorten op tijd gebaseerde betalingen, maar het gaat om de strikte benoeming van een specifieke specialist een bepaald vast salaris. Een dergelijk systeem heeft verschillende voordelen, maar het is niet zonder nadelen.
Systeem concept
Werkgevers denken vaak na over wat het is - een beloningssysteem. Het wordt weergegeven door een bepaalde methode voor het berekenen van salarissen voor werknemers. Het is een ondersoort van tijdsbetaling. Op een andere manier wordt het een vast salaris genoemd.
Vaak gebruiken bedrijven een payrollsysteem. Wat voor soort systeem is dit? Het ligt in het feit dat een bepaalde werknemer een vast salaris heeft, dat niet verandert in de tijd. Het is niet afhankelijk van het aantal werkdagen in een maand, maar dit geldt alleen voor salaris exclusief bonussen. Daarom is het salaris in februari, waar er slechts 20 werkdagen zijn, hetzelfde als in maart.
Een uitzondering zou de situatie zijn wanneer de werknemer niet alle werkdagen werkt, maar zonder ziekteverlof vertrekt of verlof opneemt. In dit geval zullen zijn inkomsten dalen. Hiervoor houdt de accountant tijdens de berekening rekening met het exacte aantal dagen dat de werknemer in het bedrijf heeft gewerkt.
Systeem kenmerken
Het salarissysteem wordt als gemakkelijk te berekenen beschouwd, omdat de berekening het optellen van het maandsalaris met verschillende bonussen en toeslagen vereist. De inkomsten voor elke werknemer van de onderneming bestaan uit een vast gedeelte, vertegenwoordigd door een salaris, en niet-permanent, wat verschillende toeslagen, toeslagen of andere betalingen zijn.
Toeslagen worden toegekend in bepaalde situaties, waaronder:
- de specialist houdt zich buiten zijn werkuren bezig met zijn werkzaamheden;
- een burger werkt op vakantie of in het weekend;
- Betrokken bij nachtwerk;
- voordelen voor moeders of zwangere vrouwen;
- arbeid wordt uitgevoerd in schadelijke of volledig gevaarlijke omstandigheden;
- tieners krijgen een baan;
- het in rekening brengen van geld voor downtime in verband met reparatie van apparatuur.
Het salaris wordt toegewezen zonder de invloed van bovengenoemde factoren, dus het bedrag blijft ongewijzigd.
Wat bepaalt het salaris?
Het fulltime salarissysteem wordt als interessant en veel gevraagd voor veel organisaties beschouwd. Hiermee kunt u fondsen eerlijk verdelen over alle specialisten, maar tegelijkertijd kunt u specifieke werknemers toewijzen door een hoge bonus te betalen.
De hoogte van het salaris is afhankelijk van verschillende factoren, waaronder:
- kwalificaties van werknemers;
- beschikbare graden, prijzen of prestaties;
- duur van de dienst;
- de aanwezigheid van verschillende unieke vaardigheden of kennis, waaronder kennis van een vreemde taal of het vermogen om met complexe computerprogramma's te werken;
- effectieve werknemersactiviteiten die leiden tot meer omzet;
- combinatie van verschillende beroepen door één specialist;
- werkervaring en beschikbaar onderwijs.
De billijkheid van het salarissysteem wordt vastgesteld, daarom worden deze of die specialisten die in de organisatie werken niet in diskrediet gebracht.
De loonsverhogingen in het bedrijf uitsluitend aan werknemers die een dergelijke promotie hebben verdiend.Daarom is er, op basis van verschillende prestaties, een verhoging van het salaris, waarvoor de directeur van het bedrijf een passende order geeft.
Opbouwmethoden
Met het salarissysteem wordt het salaris opgebouwd in een bepaalde organisatie of als geheel in een afzonderlijke bedrijfstak. In het eerste geval is de onderneming privé, zodat de directeur onafhankelijk besluit om het salaris van zijn werknemers te verhogen.
Als het salaris in een bepaalde bedrijfstak stijgt, hebben dergelijke wijzigingen alleen invloed op overheidsinstellingen en hun werknemers.
Het salaris wordt rechtstreeks beïnvloed door de sfeer waarin de burger werkt. Er wordt ook rekening gehouden met de woonregio, aangezien het minimumloon en andere indicatoren aanzienlijk verschillen in verschillende steden. Art. 129 TC bevat informatie over wat het minimumloon is met verschillende toeslagen, zodat werkgevers geen fondsen kunnen betalen die lager zijn dan deze indicator.
Hoe wordt het systeem toegepast in bedrijven?
Als de werkgever beslist over het gebruik van het fulltime salarissysteem, moet hij begrijpen hoe het in de onderneming wordt geïnstalleerd. Hiervoor worden de volgende nuances in aanmerking genomen:
- het systeem wordt ingevoerd door een collectieve overeenkomst of een interne regelgevingshandeling van de organisatie;
- indien de onderneming een vakbond heeft, wordt bij het invoeren van een dergelijke regeling noodzakelijkerwijs rekening gehouden met haar mening;
- het salaris wordt vastgesteld in de vorm van een vast bedrag, dat wordt betaald als de werknemer het vereiste aantal uren in het bedrijf uitwerkt;
- voor elke specialist wordt het salaris individueel bepaald, omdat rekening wordt gehouden met zijn werkervaring, kwalificaties, complexiteit van activiteit en andere belangrijke factoren;
- verschillende vaardigheden van een werknemer kunnen afzonderlijk of gezamenlijk in aanmerking worden genomen, daarom kan het salaris van werknemers die één functie bekleden enigszins of zelfs aanzienlijk verschillen;
- als hetzelfde salaris wordt vastgesteld voor alle werknemers van dezelfde positie, worden de inkomsten van specialisten gereguleerd door verschillende bonussen en bonussen toe te kennen, waarbij rekening wordt gehouden met de kwalificatie of complexiteit van het werk.
Daarom wordt de toepassing van het salarissysteem als een vrij gecompliceerd proces beschouwd, omdat de werkgever rekening moet houden met veel nuances om geen enkele werknemer op enigerlei wijze te beledigen.
Waar wordt het gebruikt
In Russische bedrijven wordt een dergelijk systeem vrij vaak gebruikt. Het is niet erg belangrijk om het salarissysteem te gebruiken met een ploegenschema, omdat de werkgever en werknemers geen nauwkeurige informatie hebben over hoeveel uren er gedurende de maand worden gewerkt. Daarom zullen er moeilijkheden ontstaan bij het berekenen van salarissen wanneer een werknemer ziekteverlof of onbetaald verlof ingaat.
Meestal wordt een dergelijk systeem gebruikt in nationale of gemeentelijke instellingen. Salarissen worden toegekend aan werknemers die de inkomsten van het bedrijf minimaliseren. Doorgaans wordt een op tijd gebaseerd salarissysteem gebruikt voor accountants of managers, overheidsmedewerkers of beheerders.
Lonen worden zelfs betaald aan sommige gecontracteerde militairen. Het salarisloonstelsel met een ploegenschema kan worden gebruikt, maar tegelijkertijd kan de accountant ernstige moeilijkheden hebben bij het berekenen van de inkomsten van specialisten. Daarom moet het bedrijf een urenstaat bijhouden.
Voordelen van het systeem voor bedrijfsleiders
Vaak stellen verschillende bedrijven een salarissysteem op voor het berekenen van het werknemersinkomen. De inkomsten van werknemers blijven lange tijd ongewijzigd. Daarom is de betaling van salarissen geautomatiseerd. Voor werkgevers heeft het gebruik van een salarissysteem voor werknemers de volgende positieve parameters:
- duidelijk geplande kosten van het bedrijf;
- er is een mogelijkheid om specialisten aan te moedigen, waarvoor verschillende bonussen, beloningen of extra betalingen worden toegewezen;
- omdat het salaris niet afhankelijk is van de inkomsten van het bedrijf, worden besparingen gerealiseerd voor het budget van de organisatie.
De nadelen van het gebruik van een dergelijk systeem voor de werkgever zijn onder meer het gebrek aan motivatie voor werknemers om de productie of verkoop te verhogen. Deze min wordt geëlimineerd door verschillende toeslagen of bonussen toe te wijzen. Een ander negatief punt is dat je niet alleen werkdagen, maar ook weekends moet betalen.
Systeem voorbeeld
U kunt het salarissysteem van beloning overwegen op het voorbeeld van een organisatie die zich bezighoudt met voedselproductie. Alle werknemers ontvangen hetzelfde salaris, maar er wordt rekening gehouden met de resultaten van hun activiteiten.
Als een specialist het vastgestelde plan overschrijdt, kan hij rekenen op een hoge premie. Gaat hij met ziekteverlof, dan daalt zijn salaris niet door afwezigheid voor een bepaalde tijd. Een dergelijk systeem wordt als effectief beschouwd voor een productiebedrijf, omdat het mogelijk is om de uitgaven van de organisatie voor de lonen van werknemers zonder problemen te plannen.
Voor- en nadelen voor medewerkers
Er zijn nadelen en voordelen van het beloningssysteem voor werknemers van verschillende ondernemingen. De positieve aspecten van de toepassing zijn onder meer:
- de specialist is ervan overtuigd dat ongeacht het resultaat van werk, stilstand of andere specifieke factoren, hij een vast salaris zal ontvangen, daarom kunnen geen externe of interne omstandigheden de inkomsten beïnvloeden;
- salarissen kunnen onafhankelijk worden berekend, zodat werknemers zelf het werk van een accountant kunnen controleren;
- ongeveer hetzelfde salaris wordt vastgesteld voor alle burgers, daarom is er geen onrechtvaardigheid in het bedrijf;
- als een van de werknemers zich onderscheidt door unieke prestaties, dan kan hij rekenen op aanmoediging in de vorm van een bonus of andere beloningen;
- teambuilding wordt verzekerd door transparantie in de loonlijst.
De nadelen van een dergelijk systeem voor werknemers zijn onder meer het feit dat ze hun maandelijkse inkomen niet onafhankelijk kunnen beïnvloeden. Ze kunnen alleen maar hopen dat ze voor verschillende prestaties en acties een prijs krijgen van de werkgever. Medewerkers van de organisatie kunnen niet op een deel van de winst vertrouwen, dus als de organisatie binnen een maand een grote hoeveelheid geld ontvangt, zal alleen het management van het bedrijf dit voelen.
Rekenvoorbeelden
De eigenaardigheid van het salarissysteem van beloning is dat de berekening eenvoudig is, als er nauwkeurige informatie is over hoeveel tijd een specialist gedurende een maand heeft berekend. Het bedrijf mag geen extra betalingen aan werknemers toewijzen, dus specialisten kunnen alleen ongewijzigde salarissen ontvangen.
Een bedrijf heeft bijvoorbeeld een salarissysteem ingevoerd. Alle werknemers ontvangen hetzelfde salaris gelijk aan 20 duizend roebel. per maand. Eén specialist werkte de hele maand volledig, maar één dag werd besteed aan veldactiviteiten, waarvoor hij een bonus van 3000 roebel kreeg toegewezen. Daarom zullen zijn inkomsten 23 duizend roebel zijn.
Kenmerken van de berekening wanneer u in het weekend of op feestdagen werkt
Vaak moeten bedrijven om verschillende redenen specialisten inhuren op vakantie of in het weekend. Als werknemers een salaris ontvangen, dan zijn de bepalingen van art. 153 TC. Daarom omvatten de berekeningsregels:
- als de gewerkte dag is opgenomen in de maandelijkse norm, wordt naast het salaris een eenmalig dagtarief of uurtarief toegekend;
- als wordt vastgesteld dat werken op een niet-werkdag leidde tot verwerking voor een medewerker van de organisatie, dan overschrijdt het het maandelijkse tarief, daarom wordt een dubbel tarief toegepast per dag of uur.
Problemen met de accountant kunnen zich voordoen bij het bepalen van het uur- of dagtarief, omdat de wetgeving geen regels heeft voor het berekenen van deze indicatoren. Daarom is het op basis van de brief van Rostrud nr. 2822-6-1 vereist om het maandelijkse tarief te delen door het aantal werkuren in één maand om het uurtarief te berekenen. Het is belangrijk om mogelijke verkorte dagen te overwegen.
Nuances met een ploegenschema
Als u besluit het salaris te gebruiken in aanwezigheid van een ploegenschema, worden enkele belangrijke kenmerken van het proces in aanmerking genomen. Deze omvatten:
- als een specialist de hele maand werkt, krijgt hij een volledig salaris;
- als de periode niet volledig is uitgewerkt, wordt het bedrag van het inkomen verlaagd in verhouding tot het aantal gewerkte dagen;
- als verwerking wordt gedetecteerd, wordt extra geld overgemaakt naar de werknemer in de vorm van een extra betaling.
Tijdens ploegendienst moet de accountant veel aandacht besteden aan de verantwoording van de gewerkte uren van elke werknemer. Voor dit doel wordt een speciaal tijd- en aanwezigheidsdagboek bijgehouden in de onderneming. Het moet een uniforme vorm hebben en belangrijke informatie bevatten voor de berekening.
Hoe wordt overwerk betaald?
Als verwerking wordt gedetecteerd, is het noodzakelijk om voor dergelijk overwerk in een verhoogd bedrag te betalen. In de eerste twee verwerkingsuren neemt het uurloon 1,5 keer toe. Als de verwerking meer dan 2 uur duurt, wordt de volgende tijd in dubbele grootte betaald.
Om het optimale betalingsbedrag te bepalen, is het noodzakelijk om het exacte aantal verwerkingsuren te bepalen, waarna het uurloon wordt berekend. De resulterende waarden worden vermenigvuldigd.
conclusie
Het salarissysteem wordt door veel bedrijven gebruikt. Het is het meest relevant om het toe te passen in nationale of gemeentelijke instellingen. Bij gebruik van deze regeling ontvangen alle werknemers van het bedrijf een constant salaris, dat kan stijgen als gevolg van verschillende bonussen en toelagen. Het heeft zowel plussen als minnen. Meestal geven werkgevers er de voorkeur aan een dergelijk systeem te gebruiken en hoge winsten te behalen uit het werk van het bedrijf, omdat in dit geval de kosten van het bedrijf worden verlaagd en gereguleerd.
Elke accountant moet weten hoe hij het salaris correct kan berekenen bij het verwerken of werken in het weekend en op feestdagen. Om werkuren in het bedrijf te verantwoorden, moet u een speciale urenstaat invullen.