Een van de fasen in de ontwikkeling van kennis over arbeidsprocessen in het bedrijfsbeheersysteem zou de ontwikkeling van benaderingen moeten zijn om het niveau ervan te bepalen en criteria te ontwikkelen voor het evalueren van de effectiviteit van maatregelen gericht op het verhogen van het niveau van werkcapaciteit en productiviteit van personeel. Verbetering van de prestaties draagt bij aan de motivatie van het personeel. Door de resultaten van onderzoek naar de motivatieprocessen van werknemers in praktijk te brengen, kan het arbeidspotentieel van ondernemingen beter worden benut.
De impact van motivatie op het werk
Motivatie is een combinatie van krachten die een persoon dwingen om wat werk te doen. Deze krachten kunnen een intern en extern karakter hebben. De interne krachten die ervoor zorgen dat een persoon het doel bereikt, worden motieven genoemd en de externe krachten worden incentives genoemd.
Het niveau van arbeidsmotivatie is een waarde die de motivatie van werknemers kenmerkt, hun verlangen naar werk om zowel persoonlijke doelen als de doelen van het bedrijf te bereiken. Het testen van de benadering voor het beoordelen van het niveau van arbeidsmotivatie van het personeel van ondernemingen maakt het mogelijk om empirisch het bereik van waarden van de motivatie-indicator te bepalen, afhankelijk van de specifieke kenmerken en reikwijdte van het bedrijf.
Wat is een criterium?
In de voorbereidende fase van het onderzoek moeten criteria worden ontwikkeld aan de hand waarvan de doeltreffendheid van het mechanisme ter verbetering van een specifiek proces in de onderneming wordt geëvalueerd. Efficiëntiecriterium moet worden opgevat als een maat voor de effectiviteitsbeoordeling, waarbij bepaalde middelen worden geselecteerd om de taak te bereiken.
Voor het onderwerp wordt het criterium een richtlijn waarnaar het geëvalueerde fenomeen in zijn ontwikkeling moet streven. Het criterium houdt verband met de vastgestelde taak en de voorwaarden voor de uitvoering ervan, het moet het niveau van verwezenlijking van de taken vaststellen en bepalen.
Ontwikkeling van criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van de onderneming
Van nature is het criterium kwalitatief en kwantitatief bepaald. Bij het ontwikkelen van een criterium moet met een aantal regels rekening worden gehouden. Ten eerste moet de naam van het criterium overeenkomen met de essentie. Ten tweede moet het criterium duidelijk en begrijpelijk zijn en moet het ook een specifiek doel bereiken en bijdragen tot het behoud van bepaalde strategieën of initiatieven.
Bovendien moet worden nagegaan of de bepaling van dit aspect van effectiviteit mogelijk is. Zo ja, met behulp van welke methoden. Het is raadzaam om vast te stellen of het criterium in wiskundige termen kan worden uitgedrukt en de formule op te schrijven; Is het meetsysteem begrijpelijk? is het duidelijk welke gegevens nodig zijn voor de berekeningen. Het is ook noodzakelijk om vast te stellen hoe nauwkeurig de gegevens zullen zijn, of een bepaald detailverlies acceptabel is, om te bepalen hoe vaak dergelijke berekeningen moeten worden uitgevoerd; vaststellen of deze frequentie voldoende is om de impact van interventies op het verbeteren van de prestaties te volgen; bepalen waar de gegevens vandaan moeten komen om de criteria bij te houden; bepalen wie verantwoordelijk is voor het verzamelen, compileren en analyseren van gegevens; hoe zullen de gegevens worden gebruikt.
Integrale indicator als een manier om de effectiviteit van het werk te bepalen
Er zijn veel criteria voor het evalueren van de prestaties van werknemers. Een daarvan is de grafoanalytische methode. De waarde van de resulterende indicator bepaalt de lengte van de vector, waardoor een vijfhoek van arbeidsefficiëntie wordt gevormd.Hier zijn de indicatoren en criteria voor het evalueren van de effectiviteit van het personeel van het bedrijf de belangrijkste functies van het management:
- planning;
- besluitvorming;
- motivatie;
- controle;
- organisatie.
Als de waarden van alle resulterende indicatoren in het bereik van 1 tot 2 liggen, is het niveau van arbeidsefficiëntie hoog, als alle indicatoren in het bereik van 1-0,5 liggen - het motivatieniveau wordt gekenmerkt als "gemiddeld", het niveau van efficiëntie wordt gekenmerkt als "laag", wanneer de waarde van de resulterende parameters ligt in het bereik van 0 tot 0,5.
Pentagon-applicatie
Een vijfhoek kan een regelmatige en onregelmatige vorm hebben. Als de vorm correct is, gebruikt de organisatie ook hulpmiddelen om de arbeidsefficiëntie in alle managementfuncties te verhogen. De onregelmatige vorm van een vijfhoek betekent dat één vector meer wordt ontwikkeld dan andere of dat alle vectoren anders worden ontwikkeld. Dit duidt op de onderbenutting van het arbeidspotentieel in de onderneming.
Het arbeidspotentieel van werknemers wordt bepaald met behulp van een integrale indicator, waarvan de waarde kan variëren van 0 tot 2,5, van 2,5 tot 5 en van 5 tot 10. Als de waarde van de integrale indicator van 0 tot 2,5 is, geeft dit aan over laag potentieel. Het bereik van 2,5-5 geeft een gemiddeld niveau aan. Een hoog arbeidspotentieel wordt bereikt met een waarde van 5, maar voor sommige ondernemingen - 7.
Het bereiken van een hoog effect van de activiteiten van werknemers
Bij het nemen van managementbeslissingen moet er rekening mee worden gehouden dat een lage indicator van het arbeidspotentieel van werknemers leidt tot lage groeipercentages van de arbeidsproductiviteit, en een hoge indicator is een van de voorwaarden voor het bereiken van snelle groei, zowel door de motivatie te vergroten als door direct deel te nemen aan besluitvorming, planning, organisatie en controle over hun activiteiten.
Opgemerkt moet worden de groeiende rol van arbeidsmotivatie-instrumenten met de onzekerheid van de toekomstige situatie, onvoldoende bewustzijn of verspreiding van verkeerde informatie in het werkteam, gebrek aan kennis en ervaring in de planning, gebrek aan vertrouwen in de financiële en sociale stabiliteit van teamleden. Het probleem van het bereiken van het noodzakelijke effect van werknemers is niet alleen relevant voor landen met een overgangseconomie, het maakt zich zorgen over progressieve wetenschappers en politici, bedrijfsleiders en managers over de hele wereld.
De ontwikkeling van criteria voor het evalueren van de effectiviteit van activiteiten in het licht van de toegenomen concurrentie wordt erg belangrijk. De loongroei, die plaatsvindt volgens de groei van de arbeidsproductiviteit of iets voorloopt, creëert gunstige prikkels om te zoeken naar de meest geavanceerde voordelen in concurrentie.
Tegelijkertijd moet het sociale effect van stimuleringsmaatregelen niet worden onderschat. De afname van de motiverende en stimulerende rol van lonen en inkomens leidt tot het tegenovergestelde effect - een daling van de arbeidsproductiviteit, inefficiënt gebruik van arbeidstijd, verslechtering van de kwaliteit van het arbeidspotentieel en andere negatieve sociaal-economische gevolgen. De vraag rijst om de belangrijkste criteria te definiëren voor het evalueren van de effectiviteit van werknemers, aangezien economische en sociale dimensies van invloed zijn op het arbeidspotentieel.
Criteria voor het beoordelen van de prestaties van werknemers
De basis voor de studie van de effectiviteit van arbeidsmotivatiemethoden is een systeem van criteria die de complexe en systemische impact op het controleobject karakteriseren. Deze omvatten de verplaatsing van personeel, hun kwalificaties, en hoe de verbetering van het werk van werknemers van het bedrijf de economische basisindicatoren van het bedrijf zelf zal beïnvloeden.
Naast dit alles zijn er andere criteria, bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden en de organisatie ervan. Hier moet rekening worden gehouden met het aantal keren dat de werknemer om een verschoonbare reden niet naar het werk ging, hoe vaak hij te laat was. Het is ook noodzakelijk om aandacht te besteden aan het aantal werknemers dat een vrije planning heeft, en hoeveel mensen in de onderneming werken om te combineren.
Prestatie-indicatoren
Gezien alle criteria voor het evalueren van de effectiviteit is het noodzakelijk om een systeem van indicatoren te ontwikkelen. In dit verband is het de moeite waard om alle criteria voor de effectiviteit van arbeidsmethoden te groeperen op basis van homogeniteit:
- personeelsbeweging indicatoren;
- sociaal en psychologisch klimaat;
- economische arbeidsindicatoren;
- indicatoren van arbeidsorganisatie;
- opleidingsniveau;
- sociaal-economische en innovatieve activiteit.
Om de effectiviteit van methoden gericht op het verbeteren van de productiviteit van personeel te beoordelen, is het noodzakelijk om een onderzoek uit te voeren naar kwalitatieve en kwantitatieve criteria voor het evalueren van arbeidsefficiëntie. Kwantitatieve indicatoren zijn loonlijst, verliezen door huwelijk, totale personeelskosten, enz .; naar kwaliteit - werkplezier, mate van vrijheid in besluitvorming en personeelsbewustzijn van de onderneming. Om de nodige informatie over kwalitatieve indicatoren te verkrijgen, moet men de resultaten van verschillende sociometrische of sociologische enquêtes gebruiken, bijvoorbeeld een enquête om het niveau van het motivatiemechanisme in een bedrijf te bestuderen.
De indicatoren van het opleidingsniveau en het kwalificatieniveau van het personeel zijn van invloed op economische indicatoren van de onderneming, zoals het aantal innovatieve soorten beheerste producten, de kosten van de onderneming, het volume van verhandelbare producten, kapitaalproductiviteit en arbeidsproductiviteit.
Economische prestaties
De kosten voor het verbeteren van de arbeidsproductiviteit kunnen niet alleen de productiviteit van het personeel verhogen, maar ook bijdragen aan de verbetering van het hele bedrijf. Het belangrijkste criterium voor het evalueren van de effectiviteit van een onderneming is winst. De belangrijkste taak van elke onderneming is om winst te maken. Daarom zijn alle maatregelen gericht op het verbeteren van individuele processen in het bedrijf hierop gericht.
Economische indicatoren en criteria voor het evalueren van de effectiviteit van personeel en bijgevolg ondernemingen spelen de belangrijkste rol. De belangrijkste indicatoren die de effectiviteit van maatregelen om het arbeidspotentieel te verbeteren kunnen meten, zijn de volgende:
- arbeidsinput;
- salarisfonds;
- aantal werknemers;
- werktijd fonds;
- gemiddeld salaris;
- bruto personeelskosten;
- rendement op personeelskosten;
- rendement op personeelskosten.
Economische criteria
De economische criteria voor het evalueren van de effectiviteit van een onderneming worden meestal toegeschreven aan inkomsten, winstkosten, de omvang van bruto, verkochte en verhandelbare producten, winstgevendheid, rendement van activa, evenals hoeveel het bedrijf zijn capaciteit gebruikt. Natuurlijk is winst het belangrijkste criterium. De winst van het bedrijf kan toenemen door een toename van de inkomsten of door een daling van de kosten. Maar de meest effectieve manier om de winst te verhogen, is door de kosten te verlagen en de inkomsten te verhogen.
Om de doelen te bereiken, moet het enterprise management rekening houden met de oriëntatie van de basisprincipes, die de basis vormen voor het analyseren van de effectiviteit van methoden om de productiviteit van het personeel te verbeteren. Deze omvatten efficiëntie, efficiëntie, consistentie, objectiviteit, enz.
Criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van besturingssysteembeheer
Het doel van de beoordeling is om de nodige informatie te verkrijgen over de effectiviteit van het managementmechanisme in de onderneming. Dit mechanisme is gericht op het voldoen aan de behoeften en doelstellingen van het bedrijf.Het kan alleen productief worden als een harmonie van belangen, behoeften en doelen van geïnteresseerde partijen wordt bereikt.
Het doel van het besturingssysteem is om te zorgen voor de effectieve implementatie van de doelen en doelstellingen die door het bedrijf zijn vastgesteld. De belangrijkste prestatie-indicator voor het besturingssysteem is hoe de doelen worden geïmplementeerd. Om de effectiviteit te bepalen, moeten de doelen worden gekwantificeerd, waarna de daadwerkelijk behaalde doelen moeten worden vergeleken met wat door het management was gepland.
De selectie van criteria en indicatoren voor het beoordelen van de effectiviteit van het management wordt voor elke onderneming afzonderlijk uitgevoerd en de lijst met indicatoren in de beoordeling zal variëren. Een voorbeeld is de verbetering van de collectieve onderhandelingsregelgeving, die van invloed kan zijn op de verbetering van voorwaarden en beloningen.