Elke werknemer die naar het bedrijf komt, stemt in met de daarin vastgestelde gedragsregels. Die zijn geregistreerd in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, vastgelegd in de collectieve overeenkomst.
Algemene informatie
U kunt meer te weten komen over de gedragsregels van federale en lokale wetten die zijn gesloten tussen het bedrijf en de werknemer van de arbeidsovereenkomst. Belangrijke informatie wordt verstrekt door een goedgekeurd intern schema. Bepaalde bedrijven hebben het recht om andere lokale regelgevingshandelingen in te voeren en daarin voor te schrijven hoe personeel geacht wordt zich te gedragen. Volgens de regels maakt de personeelsdienst, zelfs wanneer hij in dienst is, een potentiële werknemer bekend met documenten, waaruit hij kan concluderen hoe geschikt de beperkingen zijn die de organisatie voor hem heeft. Als werd besloten dat de plaats comfortabel is, zul je in de toekomst aan de beperkingen moeten voldoen. Anders wordt de werknemer disciplinair en materieel aansprakelijk gesteld voor overtredingen.
De werknemer krijgt een functiebeschrijving. Hij moet duidelijk alle daarin aangegeven punten volgen. Anders kun je jezelf in een ongemakkelijke conflictsituatie plaatsen of een berisping krijgen. De werkgever kan een bevel geven over de tuchtrechtelijke aansprakelijkheid van de werknemer als de persoon niet voldoet aan wat hem volgens de functiebeschrijving verschuldigd is.
Een belangrijk punt!
Je kunt niemand en iedereen aansprakelijk stellen. Natuurlijk zijn er verschillende soorten disciplinaire aansprakelijkheid voor werknemers, maar kritiek op de acties van een werknemer is alleen geldig wanneer de werkgever voor het eerst de juiste arbeidsvoorwaarden heeft gecreëerd. Als die er niet zijn, heeft niemand het recht om van personeel te eisen dat het instructies en wetten naleeft.
Als in eerste instantie een disciplinaire overtreding werd begaan en daarna normale arbeidsvoorwaarden werden gecreëerd, is het ook onmogelijk om de werknemer verantwoordelijk te houden.
Algemene voorwaarden
Is het mogelijk om een werknemer tuchtrechtelijk in te schakelen als hij niet schuldig is? Nee, want de aanwezigheid van schuld is een voorwaarde voor herstel.
Als een werknemer weigert te doen wat hij volgens zijn functie zou moeten doen, aangezien de uitvoering van werkzaamheden een bedreiging vormt voor zijn gezondheid en leven, is hij niet schuldig aan plichtsverzuim. U kunt ook weigeren taken uit te voeren die in strijd zijn met de normen voor arbeidsbescherming. Niemand mag zwaar werk verrichten, werken in omstandigheden met schadelijke, gevaarlijke factoren, tenzij anders vermeld in de arbeidsovereenkomst. Ten slotte heeft de werkgever het recht om te weigeren als hij van de werknemer eist dat hij het verlof voortijdig verlaat. Volgens de arbeidswetgeving is de tuchtrechtelijke aansprakelijkheid van werknemers in dit geval niet van toepassing, aangezien er geen fout is.
Verdediging en gerechtigheid
Om ervoor te zorgen dat de werkgever niet de verleiding heeft om een werknemer onterecht tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, bevat de wetgeving van ons land een aantal normen voor deze kwestie. Medewerkers kunnen dus alleen aansprakelijk worden gesteld via een strikt gedefinieerde procedure. Alle mogelijke straffen worden vermeld in de wetten van de staat. Geen afwijkingen, "uitvindingen" zijn toegestaan.
De procedure om een werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, is als volgt: eerst moet u van de werknemer uitleg krijgen waarom het wangedrag is begaan. Schriftelijke verklaring. De werknemer kan weigeren een toelichting te schrijven, waarna de personeelsafdeling hierover een handeling opstelt. Het document is in elke vorm geschreven. Het is toegestaan om een werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, zowel in geval van een toelichting als bij afwezigheid daarvan.
Bestellingen en deadlines
Op basis van de toelichting kan het hoofd van het bedrijf privé van gedachten veranderen en de werknemer niet verantwoordelijk houden. Als dit niet gebeurt, moet u een opdracht voor de onderneming afgeven. Het document is opgesteld onder de handtekening van de directeur van de organisatie. Binnen een periode van niet meer dan drie dagen vanaf de datum van ondertekening moet de kantoorbeheerservice de werknemer vertrouwd maken met het document. Het is ondertekend op het origineel, opgeslagen in de archieven van het bedrijf, bepaalt de datum van vertrouwdheid. Als de werknemer weigert het document te ondertekenen, stelt de personeelsafdeling in welke vorm dan ook een handeling op waarin wordt vastgelegd wat er gebeurt.
Volgens de wet is het statuut van beperkingen voor het disciplineren van een werknemer één maand. Het tijdrapport begint vanaf de dag waarop het wangedrag bekend werd. Als de overtreding eerder plaatsvond, begint het aftellen van de tijd toch vanaf de dag dat het feit werd ontdekt.
Hoe werkt het
In de praktijk is het de term voor het disciplineren van een medewerker die de meeste geschillen en meningsverschillen veroorzaakt. Uit de wetten volgt dat de belangrijkste datum waarop het rapport wordt bewaard, de dag is waarop de baas de fout van de ondergeschikte ontdekte. De fout moet worden gevonden door iemand die verantwoordelijk is voor de foutieve werknemer. Het maakt niet uit of een persoon die superieur is in de gelederen het recht heeft om werknemers te vervolgen. Disciplinair wangedrag wordt een straf, zelfs als de dader met ziekteverlof of op vakantie ging. Informatie over het incident wordt meegedeeld aan het managementteam van het bedrijf, dat beslist wat te doen. Deze periode wordt niet in aanmerking genomen in de maand waarin een boete kan worden opgelegd.
Als een werknemer op vakantie gaat tijdens de wettelijk voorgeschreven maand, wordt de periode onderbroken en gaat het tijdelijke rapport verder wanneer de persoon terugkeert naar de werkplek. Een vergelijkbare situatie met het ziekenhuis. Maar als de werknemer om andere redenen niet op de werkplek is, wordt de kloof niet onderbroken. De term voor het disciplineren van een werknemer verandert bijvoorbeeld niet vanwege een zakenreis of vrije tijd.
Vakantie: wat en hoe te tellen
Gezien de periode van disciplinaire maatregelen tegen een werknemer, moet er rekening mee worden gehouden dat verschillende soorten vakanties verschillende effecten hebben op de berekening van de maand waarin een disciplinair bevel kan worden uitgevaardigd.
De wettelijke periode kan alleen worden onderbroken door het soort vakantiedagen dat de werkgever de werknemer geeft, op basis van de wetten van ons land. Het kan zijn:
- extra;
- basic;
- opleiding;
- zonder lonen te sparen.
Welke andere tijdsframes zijn er?
Volgens de wet is de termijn voor het disciplineren van een werknemer vanaf het moment van wangedrag zes maanden. Als tijdens de audit, audit door auditors of financiële bedrijven fouten werden vastgesteld, kunnen disciplinaire maatregelen worden toegepast op defecten die de afgelopen twee jaar zijn geconstateerd, maar niet eerder. Als er strafrechtelijke procedures hebben plaatsgevonden, wordt deze tijdsperiode niet in aanmerking genomen.
We straffen: hoe en hoeveel?
Als u één fout vindt, kunt u één opdracht geven om de werknemer tot disciplinaire maatregelen te brengen. Het is onmogelijk om meerdere keren voor één wangedrag te straffen.
U kunt een van de volgende maatregelen toepassen op de werknemer die een fout heeft gemaakt:
- berisping;
- opmerking;
- ontslag.
De keuze voor een specifieke optie wordt gemaakt, waarbij de ernst van de overtreding wordt beoordeeld. Het is belangrijk om aandacht te schenken aan de omstandigheden die dergelijk gedrag van de werknemer hebben veroorzaakt, en om te analyseren hoe de werknemer zich eerder op de werkplek heeft gedragen. Uiteraard wordt rekening gehouden met de houding van het personeel ten opzichte van het werk. Dit alles stelt u in staat om de procedure eerlijk en eerlijk te voeren, rekening houdend met de belangen van het bedrijf en het individu.
Speciale gelegenheid
Verschillende posities hebben verschillende kenmerken, die rechtstreeks verband houden met mogelijke overtredingen en straffen voor hen. Er zijn dergelijke speciale posten waarvoor atypische disciplinaire sancties zijn vastgesteld. Allemaal en de verantwoordelijkheid voor wangedrag zijn vastgelegd in federale wetten.
Bijvoorbeeld: als een persoon in de visserij werkt, is een waarschuwing mogelijk dat de werknemer de functie niet volledig naleeft. Diploma's kunnen worden ingetrokken bij de kapitein en het commando personeel. De inbeslagnemingsperiode is maximaal drie jaar. Voor deze periode wordt de werknemer, indien hij daarmee akkoord gaat, overgeplaatst naar een andere functie, rekening houdend met de kenmerken van het beroep.
Strafmaatregelen: kenmerken
Ontslag verschilt van andere maatregelen in die zin dat dit de laatste actie is, die alle arbeidsrelaties tussen de organisatie en het personeel verbreekt. Andere methoden van blootstelling aan een strompelende werknemer zijn tijdelijk.
Anderen vrezen: als een straf eenmaal is toegepast, wordt de reputatie voor altijd beschadigd. Dit is eigenlijk niet het geval. Als een persoon bijvoorbeeld een fout heeft gemaakt en daarvoor is gestraft, maar dit gebeurde niet opnieuw gedurende het jaar, wordt er officieel van uitgegaan dat er helemaal geen disciplinaire verantwoordelijkheid was.
Je kunt eerder eindigen
Tot het verstrijken van een jaar na de datum van aansprakelijkheid, heeft de werkgever het recht om het van de werknemer van het bedrijf te verwijderen. Dit kan gebeuren op initiatief van het managementteam, als onderdeel van het verzoek van de werknemer of op aanbeveling van andere werknemers van de onderneming. Het hoofd van een struikelde kan een petitie schrijven aan de CEO, het hoofd van het bedrijf. Dit kan ook worden gedaan door een representatief orgaan dat is samengesteld uit medewerkers van de organisatie. Bij elk van de opties wordt de disciplinaire verantwoordelijkheid afgeschaft door een interne opdracht voor de onderneming te geven.
Wanneer en hoe toe te passen
Om een bestelling te kunnen plaatsen, is het noodzakelijk om de gronden voor disciplinaire aansprakelijkheid van werknemers te ontdekken. Dit gebeurt als een werknemer de bestaande bestelling heeft overtreden en de overtreding tekenen van een disciplinair misdrijf kan worden gezien.
Het onderwerp is personeel, het object zal arbeidsrelaties zijn. De werknemer wordt opzettelijk of door nalatigheid schuldig bevonden. Als een werknemer zijn werk niet begon te doen, omdat hij daarvoor onvoldoende kwalificaties had, kunnen geen disciplinaire maatregelen worden genomen. Hij is onschuldig, zelfs als zijn gezondheidstoestand hem niet toestaat het werk te voltooien.
De boete is van toepassing als de persoon rechtstreeks handelt in strijd met de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, een arbeidsovereenkomst, de LNA en andere juridische documenten of niet de acties uitvoert die dat zouden moeten, op basis van de vermelde documentatie. Doorgaans wordt de boete toegepast als het handelen of nalaten van het personeel leidde tot negatieve directe of indirecte gevolgen in verband met de situatie.
Herstel en ontslag
Misschien is ontslag de moeilijkste optie van alles toegestaan vanwege een disciplinaire overtreding. Dit wordt vooral moeilijk voor de werkgever als de onderneming een vakbondsorganisatie heeft die de belangen van het personeel beschermt.
Als een persoon lid is van een vakbond, wil de werkgever hem ontslaan wegens herhaaldelijke niet-uitvoering van zijn taken zonder goede reden, dan hebben het bedrijf en de werknemer een maand om de conflictsituatie op te lossen. Deze periode wordt niet langer of korter vanwege vakanties en andere factoren. Gedurende deze tijd kan de vakbondsorganisatie haar officiële gemotiveerde mening schrijven en ingrijpen in de situatie.
Van de bazen af: is het mogelijk?
Een soortgelijk artikel kan worden toegepast als het noodzakelijk is om het hoofd of het plaatsvervangend hoofd van de vakbond, ondergeschikte eenheden, te ontslaan. In dit geval is het niet nodig om de persoon vrij te stellen van de hoofdbaan. Een dergelijke situatie is mogelijk als toestemming van de vakbondsorganisatie een stap hoger wordt verkregen.
Ik zal zelf stoppen!
Een dergelijke situatie is mogelijk wanneer een werknemer een verzoek tot beëindiging van zijn eigen vrije wil indient. Dit belet niet dat het hoofd van het bedrijf een disciplinaire sanctie oplegt aan de werknemer, zelfs als de aanvraag naar de personeelsafdeling werd gestuurd voordat het wangedrag werd begaan. De reden is dat de arbeidsverhouding niet eindigt op het moment dat de werknemer de sollicitatie heeft verzonden, maar pas nadat de in de arbeidswetgeving gespecificeerde tijd is verstreken - de opzegtermijn.
Regels en voorschriften: wat we naleven en wat niet
Er kan tuchtrechtelijke aansprakelijkheid worden opgelegd als de werknemer de voorschriften en regels niet naleeft. Zoals u weet, is onwetendheid niet vrijgesteld van de verplichting om deze na te leven; daarom is het de moeite waard om de belangrijkste punten op te sommen die elke werknemer in een modern bedrijf in acht moet nemen. Deze vereisten zijn vermeld in artikel 21 van de arbeidswetgeving en zijn van toepassing op alle ondernemingen in het land. Er zijn eenvoudig geen uitzonderingen.
De werknemer moet:
- voldoen aan arbeidsnormen die bij de onderneming zijn aangegaan, gedocumenteerd door een overeenkomst met de vertegenwoordiger van de onderneming;
- gedisciplineerd werken;
- voldoen aan de vastgestelde normen;
- voldoen aan het goedgekeurde werkschema;
- zorgen voor het eigendom van de onderneming;
- voldoen aan veiligheidseisen, arbeidsbescherming;
- de werkgever informeren als zich een situatie voordoet die potentieel gevaarlijk is voor personeel of eigendommen.
Verplichtingen worden officieel vastgelegd in normatieve handelingen, contracten. De arbeidsovereenkomst bevat meestal een gedetailleerde beschrijving van de verplichtingen van beide partijen - de werknemer, de werkgever.
Discipline gebroken: wat de wetten zeggen
De beslissing van het Supreme Arbitration Court die in 2004 onder nummer 2 is aangenomen, vertelt of wangedrag kan worden beschouwd als een overtreding van discipline, waarvoor het kan worden opgelegd, en vertelt hoe TK wordt gebruikt in de gerechtelijke praktijk.
In het bijzonder wordt in het besluit bepaald dat de werknemer niet afwezig kan zijn op de werkplek als hij geen zwaar argument heeft om de pas te verklaren. Het verplicht bedrijfspersoneel om hun taken te vervullen als er geen goede redenen zijn voor weigering.
Een disciplinaire sanctie wordt toegekend aan een dergelijke werknemer die weigert een wettelijk onderzoek door een arts te ondergaan. Deze maatregel is vereist voor een aantal beroepen. De verantwoordelijkheid voor disciplinair wangedrag ligt bij diegenen die niet instemmen met een opleiding in het beroep, het afleggen van examens, als functies op het werk deze activiteiten verplicht stellen.